1、這是一項主要考察企業(yè)組織內控制權或權威分配機制的研究。企業(yè)內權威或控制權分配是一項契約安排，合理的控制權分配可以節(jié)約組織內的交易成本。當代經濟學的研究已經不再僅僅關注于所有權的研究。一個可以觀察到的趨勢是，經濟學家越來越關注于組織內控制權或者權威的研究，試圖通過對組織內控制權或權威的探討來研究提高組織績效的方向?？刂茩嗷蛘邫嗤来嬗谒袡啵F(xiàn)代企業(yè)的主要現(xiàn)狀是所有權和控制權的分離，控制權或權威主要為企業(yè)的經營者所掌握。 企業(yè)組織

2、里的權威或者控制權是可以轉讓的，控制權分配發(fā)生于組織內的委托人和代理人之間，更具體一點的講是發(fā)生在組織內的領導和下屬之間。一個不斷困擾經濟學家及其他學者的重要問題是：究竟是什么樣的因素主導著一個企業(yè)采取分權還是集權的組織結構?或者說什么樣的情形下會授權?什么樣的情形下會集中控制權?我們的研究表明：知識(或信息)和控制權的匹配程度決定著組織決策的效率，雙方之間的利益關系沖突程度影響著控制權的分配程度和使用效率?？刂茩嗟姆峙湟蕾囉谖腥撕痛?/p>

3、理人的信息優(yōu)勢，雙方的利益沖突在一定限度內時，委托人依然可以把控制權分配給掌握信息優(yōu)勢的代理人，但是雙方之間存在嚴重的利益沖突時會阻礙授權。經驗事實方面的研究也表明，國有企業(yè)改革中的分權做法確實在一定程度上提高了國有企業(yè)的經濟效率，但是大中型國有控股企業(yè)控制權的分散度要高于其他的所有權結構的企業(yè)，控制權并沒有完全地真正分配到具有信息優(yōu)勢的管理者手里，企業(yè)的管理者并不能真正獨立和迅速地做出決策。另一方面，國企高管政府任命的做法會影響高管的

4、利益關系，國企管理者的信息釋放程度和偏向度取決于“政治利益”和出資人的利益的大小，所釋放的信息和做出的決策會有利于和其利益分歧小的一方。 第二個問題是如何分配企業(yè)組織內的控制權以激勵代理人釋放私人信息?企業(yè)組織內的授權會受到哪些因素的影響?組織內的授權將如何影響組織內成員的信息釋放?一個組織內無論是采用錦標賽的方式進行授權還是采用委員會的方式進行授權，成員之間的利益關系沖突都會影響到信息的釋放。錦標賽的授權方式會形成科層，委員會

5、的方式是一種平均授權。委托人所設計的決策規(guī)則的實質性不平等會激化委托人和代理人之間的利益關系沖突，進而阻礙成員的信息釋放。代理人在錦標賽競爭中所形成的職業(yè)聲譽會向委托人傳遞“有利”的信號，進而提高代理人得到控制權的概率，但是代理人對職業(yè)生涯的考慮會使得代理人的決策變得“保守”起來并有可能做出不利于委托人利益的決策，加劇委托人和代理人之間的利益沖突，委托人在利益沖突嚴重時會減少分配給代理人的控制權份額。一個組織內存在著的“越級”通訊方式，

6、即允許低層次的員工可以越過中層的部門經理來直接和高層管理者溝通時，會激化部門經理和一般員工的利益關系沖突，尤其是當這種“越級”通訊方式有可能會“剝奪”部門經理的控制權時。因而一個可能的辦法是改變“越級”通訊方式的使用目的。相比錦標賽，委員會下的信息釋放量會不足，這主要是存在“搭便車”的問題。 第三個問題是建立在前兩個研究問題的基礎上，認為組織內的成員是存在機會主義行為的。按照威廉姆森，機會主義會產生交易成本。因而減少組織內的機會

7、主義行為發(fā)生的概率也就相當于減少組織內的交易成本。一個克服成員機會主義行為的辦法是訂立可信的承諾。那么一個重要問題就是：承諾是如何影響組織內的控制權分配的?委托人利用手中的契約工具可以和不同類型的代理人訂立長短不一的承諾以提高控制權使用的效率，但是承諾價值的存在可能會延緩成員的信息釋放。我們還使用了兩個經驗事實對我們理論模型研究的結果做了檢驗和證明。 第四個問題是對以上三個問題的擴展，把分析的對象從單一決策任務擴展到了多項決策任

8、務。多項任務就需要考慮對不同的決策任務進行協(xié)調，控制權的分配方式也是一種組織的協(xié)調方式。組織內控制權分配的方式除了集權和分權外，還有一種分配式分權。集權的協(xié)調方式是指代理人向委托人報告與決策有關的信息，委托人據(jù)此協(xié)調各個決策活動，并分別做出決策。分權的協(xié)調方式是指委托人把控制權授予不同的代理人，代理人根據(jù)自己的私人信息來做出決策。分配式分權的協(xié)調方式是建立在分權的基礎上，與分權方式的不同點在于：分權方式下代理人的決策是基于自己的專門知識

9、和搜集的信息；分配式分權方式下的代理人的決策不僅會使用自己的專門知識和搜集的信息，而且還可以分享別的代理人所搜集的信息。我們的問題就是：三種不同的協(xié)調方式對多項決策活動的協(xié)調作用究竟如何?可以這么說，三種不同的協(xié)調方式發(fā)揮作用的方式有很大不同。在面臨的決策任務個數(shù)非常多時，分權式協(xié)調決策方式要優(yōu)于集權式協(xié)調決策方式；在決策的任務數(shù)量相對不多時，分配式分權協(xié)調方式要優(yōu)于分權式協(xié)調方式。當我們把M型和U型的組織結構形式引入到我們的分析中來時