1、心理契約這一概念是美國(guó)管理學(xué)家Argyris于20世紀(jì)60年代，在《理解組織行為》一書提出，后來(lái)Schein指出“心理契約是每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”。Kotter也提出“心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給對(duì)方付出什么，同時(shí)又得到什么”。它涵蓋著進(jìn)行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激勵(lì)與物質(zhì)酬賞等。 作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶的心理契約，對(duì)于組織

2、進(jìn)行有效的人力資源管理有著不可估量的作用。一方面在人力資源管理中導(dǎo)入心理契約可以平衡組織與員工之間的心理，是實(shí)現(xiàn)人力資源自主能動(dòng)開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于信息溝通不暢所帶來(lái)的工作效率的缺損，它是組織實(shí)體與個(gè)體成員之間的互感耦合，是現(xiàn)代組織中人和事的最佳結(jié)合點(diǎn)。另一方面心理契約的隱含性、非正式性、知覺(jué)性和個(gè)體性等特點(diǎn)可以彌補(bǔ)企業(yè)員工人力資本契約不完全性，避免企業(yè)人才招聘和使用過(guò)程中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，可以有效的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工

3、作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，可以使員工保持對(duì)企業(yè)較高的忠誠(chéng)度，減少雙方的不安全感，對(duì)在企業(yè)中形成良好的雇傭關(guān)系、尤其是改進(jìn)招聘程序、穩(wěn)定新員工隊(duì)伍具有重要的指導(dǎo)意義，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率，開發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。 在人力資源管理中運(yùn)用心理契約，可以提高員工對(duì)組織的滿意度、忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)薪酬公平，進(jìn)行有效激勵(lì)，真正尊重人，運(yùn)用人，人盡其才，才盡其用。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性

4、、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾(表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等)的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)以心理契約促進(jìn)人力資源管理，以人力資源管理帶動(dòng)企業(yè)管理，最終形成尊重人才、以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 本文通過(guò)在理解心理契約研究過(guò)去和現(xiàn)狀的理論基礎(chǔ)上，運(yùn)用理論研究方法、術(shù)語(yǔ)的概念化、規(guī)范分析方法四三個(gè)大板塊逐步的分析心理契約在人力資源管理中的運(yùn)用。第一部分使對(duì)心理契約理論進(jìn)行綜

5、述，介紹心理契約的形成和發(fā)展過(guò)程，心理契約的涵義，心理契約的特征、類型、內(nèi)容及其違背破壞的機(jī)理等。第二部分通過(guò)了解研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)心理契約在人力資源管理中的重要性，總結(jié)其破裂和違背可能產(chǎn)生的后果。第三部分則從人力資源管理過(guò)程，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)、薪酬管理以及人力資源規(guī)劃6個(gè)方面分析細(xì)致探討心理契約對(duì)構(gòu)建整個(gè)人力資源管理流程的影響，為具體人力資源管理提供了參考。第四部分是從企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，軟環(huán)境建設(shè)三個(gè)方面論述了心