1、創(chuàng)業(yè)導向描述了企業(yè)在戰(zhàn)略決策過程中所體現出的創(chuàng)業(yè)精神。鑒于其能夠給組織帶來獨特的競爭優(yōu)勢，在過去的十年中，創(chuàng)業(yè)導向逐漸被管理領域關注。前人對于創(chuàng)業(yè)導向的研究多集中于考察創(chuàng)業(yè)導向影響組織績效的外部環(huán)境制約因素，例如產業(yè)環(huán)境、競爭密度等等；而對于組織內部的制約因素，一直沒有研究涉及此領域，本文試圖對這個問題做一些基礎性研究。 本研究提出組織信任作為一個制約創(chuàng)業(yè)導向發(fā)揮效能的重要組織內部因素，對以創(chuàng)業(yè)導向為特點的公司決策風格具有重要的

2、影響作用。為了能夠驗證這一理論構思，本研究首先對組織信任進行了大量的文獻回顧和梳理，提出了構建公司水平的組織信任概念的理論和實證依據，并將組織信任構念為個體對于組織主要三個交互對象的信任整合：對直接領導的信任、對同事的信任和對高管的信任。本文對于該構思進行了多方法的實證檢驗，數據結果顯示本研究對于組織信任的構思和測量具有相當的可行性。 本文利用開發(fā)出的組織信任測量工具，進行了組織信任對創(chuàng)業(yè)導向與績效間關系的緩沖效應進行了檢驗。實

3、證結果支持了本研究的預期，組織信任很大程度上影響著創(chuàng)業(yè)導向對組織績效的貢獻：具有高組織信任輔助的創(chuàng)業(yè)導向會得到更為可觀的績效收益；而在缺失組織信任的支持下，創(chuàng)業(yè)導向仍然會對績效具有貢獻，但效果沒有前者理想。鑒于創(chuàng)業(yè)導向的不同子維度(風險承擔、行動領先和創(chuàng)新驅動)對于組織績效具有各自獨立，但是互補的影響路徑，本研究考察了組織信任對創(chuàng)業(yè)導向不同子維度的緩沖作用，發(fā)現對于不同的子維度，組織信任具有不同的效果模式。最后本研究檢驗了創(chuàng)業(yè)導向、經營