1、0畢業(yè)論文（設計）文獻綜述工商管理寧波東冠科技有限公司科技人才激勵機制研究在市場經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)升級背景下，目前大多數(shù)企業(yè)正處于企業(yè)戰(zhàn)略轉型期。在這個關鍵時刻，企業(yè)如何發(fā)揮好員工的積極創(chuàng)造性和工作積極性取決于激勵機制作用的發(fā)揮。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的

2、一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。1激勵機制的理論概述李垣、劉益、張完定、宋宇(2002)在《轉型時期企業(yè)家機制論》中指出：激勵機制體現(xiàn)為一種關系，即個體需要的滿足與目標實現(xiàn)之間的關系，其過程為需要——動機——設定目標——目標實現(xiàn)——需要滿足。在這個過程中，需要的滿足是激勵對象所追求的目標，而目標實現(xiàn)則是激勵源所追求的目標，為此，激勵源必須以一定的資源來與激勵對象進行交換。他同時指出激勵機制的優(yōu)劣

3、則體現(xiàn)為這一交換的投入——產(chǎn)出比。如果如產(chǎn)出取決于激勵對象需要的滿足程度。一般而言，激勵對象的需求包括物質需求和非物質需求兩方面。其中，物質需求包括現(xiàn)期需求和遠期需求；非物質需求則包括榮譽、成就感等。它們的實現(xiàn)方式是不同的。2激勵機制在國內外的研究現(xiàn)狀2.1激勵機制在國外的研究現(xiàn)狀2.1.1激勵機制的影響因素美國學者路易斯R.戈梅斯梅西亞&TheresaM.Welbourne(1988)在《人力資源管理》中指出：企業(yè)激勵機制的建立和完善

4、離不開薪酬激勵，將核心員工薪酬管理定義為“在特定條件下會對組織績效和人力資源有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇”。同時還對公司戰(zhàn)略和中層管理人員薪酬關系進行了研究和檢驗。在核心員工薪酬管理進行界定的基礎上，他還指出，核心員2張軍、龔建立(2002)在《科技人員激勵因素研究》中認為：制約科技人員積極創(chuàng)造性發(fā)揮的影響激勵因素是物質性報酬，在絕大多數(shù)場合，都是一種較有效的的激勵因素。而報酬的依據(jù)是“績效”的數(shù)量與質量，以及“績效”的被

5、認可程度。雷亞萍(2003)在《激勵機制的綜合模型及其相關因素分析》中認為：研究企業(yè)激勵機制以及相關因素，企業(yè)績效考核體系是能力和激勵的合量。企業(yè)員工的勞動積極性必須有一定的物質保證做基礎，才能不斷提高。企業(yè)的物質獎勵模式可分為兩種形式其一是工資和獎金：工資是依據(jù)員工的才能和崗位職責來確定的。而獎金的發(fā)放是基于員工的工作績效而定的，它克服了基本工資缺乏動態(tài)彈性的弊端。但由于獎金的多少取決于當年的經(jīng)營狀況，因而就往往會促使員工行為短期化。

6、其二是股份期權：股份期權就是將企業(yè)所有者的一部分剩余索取以股票的形式付給員工，也就是說，員工可憑借股份的擁有來獲取資本收益。這樣，就使員的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營績效緊緊地聯(lián)系在一起，使得員工能長期關心企業(yè)的發(fā)展。趙黎明、潘康宇(2007)在《高科技行業(yè)知識創(chuàng)新人力資本激勵因素實證分析》中認為：在企業(yè)激勵機制中強調的激勵因素，相對于物質回報更加重視個人的發(fā)展空間與工作得到認可這兩個因素。他們在與組織的博弈中。傾向于采用合作博弈策略，這種合作

7、態(tài)度，使通過溝通達到令員工與組織在認識和行動上保持一致成為可能。認為有效溝通是現(xiàn)階段我國高科技行業(yè)知識創(chuàng)新人力資本激勵的最有效途徑。景光儀、陳井安(2008)在《科技企業(yè)需因人而異搞激勵》中認為：對R&D人員來說，最重要的激勵因素是成就需要，而貨幣需要和非貨幣需要分別排在第二位和第三位。其余的因素依次降序排列為：挑戰(zhàn)性的工作、與上司的關系、工作本身、個體成長、責任感、公司形象、人際關系和工作條件。蘇兆德(2009)在《中小企業(yè)科技人才激