1、知識經(jīng)濟時代是人力資本競爭激烈的時代。對高科技企業(yè)來說，科技人才的創(chuàng)新能力和科研水平對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,是企業(yè)不斷發(fā)展的動力和源泉。而高科技企業(yè)人才流失率很高,關(guān)鍵技術(shù)和創(chuàng)新人才的流失，給企業(yè)帶來了重大的損失。股權(quán)激勵在吸引和保留人才方面有重要優(yōu)勢，高科技企業(yè)以股權(quán)方式對科技人才進行激勵,不僅能保持科技人才隊伍的穩(wěn)定性，還能提高企業(yè)的整體創(chuàng)新能力,促進企業(yè)業(yè)績的提高。
　　股權(quán)激勵最早起源于五六十年代的美國。目前美國7000家上

2、市公司中90％以上都實行了股權(quán)激勵，而美國的高科技企業(yè)基本100%都實行了股權(quán)激勵計劃。隨著2005年我國股權(quán)分置改革的進行，股權(quán)激勵方式在我國企業(yè)中不斷發(fā)展起來，據(jù)統(tǒng)計，在中國有30%的上市企業(yè)實行了股權(quán)激勵，而高科技企業(yè)股權(quán)激勵數(shù)量也在不斷增加,隨著人力資本重要性的提高，未來越來越多的企業(yè)會選擇股權(quán)方式激勵本企業(yè)優(yōu)秀科技人才。
　　本文旨在分析高科技企業(yè)科技人才的股權(quán)激勵狀況。首先以委托代理理論、激勵理論、人力資本理論和剩余索

3、取權(quán)理論為指導，對2005年至2015年我國高科技企業(yè)科技人才股權(quán)激勵的現(xiàn)狀、發(fā)展歷程與特征進行分析；接著對常用的三種股權(quán)激勵方式（股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)）的應用狀況進行分析；隨后本文選用在2013年首次實施限制性股票激勵的高科技企業(yè)為樣本，采用SPSS19.0軟件，建立多元線性回歸模型，研究科技人才股權(quán)激勵比例與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系；最后本文對股權(quán)激勵方式的選擇、實施中與實行后存在的問題進行分析，以求找到激勵效果不明顯的原

4、因，并從激勵計劃的整個過程給出相應的政策建議。
　　本文將高科技企業(yè)的發(fā)展與科技人才股權(quán)激勵相結(jié)合，分析兩者之間的關(guān)系，并對當前應用最多的限制性股票的激勵效果進行分析，得出以下主要結(jié)論：（1）目前高科技企業(yè)大范圍實施股權(quán)激勵計劃，約有28.3%的高科技企業(yè)實施股權(quán)激勵，且股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)一定特征；（2）限制性股票激勵目前成為高科技企業(yè)科技人才股權(quán)激勵的主要方式，且實施股權(quán)激勵的企業(yè)約有75%以上分布在制造業(yè)；（3）科技人才股權(quán)激勵

5、比例與企業(yè)經(jīng)營績效存在正相關(guān)關(guān)系，但短期內(nèi)并沒有顯著影響；（4）高科技企業(yè)股權(quán)激勵方式的選擇、實行中與實行后都存在一定問題，從而影響股權(quán)激勵效果;（5）高科技企業(yè)須提供良好的股權(quán)激勵實施環(huán)境，并對整個激勵計劃實時監(jiān)控，積極促進計劃的實施。
　　本文可能的創(chuàng)新點在于分類研究高科技企業(yè)科技人才股權(quán)激勵狀況和單獨針對科技人才限制性股票激勵效果進行研究,這在一定程度上可以為高科技企業(yè)實施股權(quán)激勵提供一定的參考與借鑒；本文的局限性在于將股權(quán)