1、隨著全球化、信息化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，對于我國中小高科技企業(yè)來說，既要面對國外企業(yè)的競爭，還要面臨國內(nèi)企業(yè)的壓力。如何在快速變化的內(nèi)外部環(huán)境中立足、獲取競爭優(yōu)勢成為此類企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，也是學(xué)者和管理者關(guān)注的熱點(diǎn)問題，最終聚焦于各企業(yè)相互間對人才的爭奪。
　　核心員工往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本因素。因此，中小高科技企業(yè)要想在殘酷的競爭環(huán)境下求生存，就必須重視企業(yè)核心員工的激勵(lì)問題。但是核心員

2、工往往擁有一些不同于一般員工的獨(dú)特需求，所以想要有效吸引、激勵(lì)并留住核心人才以發(fā)揮他們的潛能并非易事。全面薪酬（TotalCompensation）自誕生以來，成為企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的有力手段，它突破傳統(tǒng)的薪酬觀念，強(qiáng)調(diào)薪酬的整體性。由此看來，將全面薪酬理論運(yùn)用于中小高科技企業(yè)核心員工激勵(lì)，正是達(dá)到有效激勵(lì)和保留核心員工目的有效途徑。
　　本文選取中小高科技企業(yè)核心員工作為研究對象，分析了在核心員工激勵(lì)方面存在的問題及其產(chǎn)生

3、原因，通過文獻(xiàn)回顧和員工訪談，歸納出核心員工全面薪酬的構(gòu)成要素。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建中小高科技企業(yè)核心員工全面薪酬激勵(lì)的研究模型，通過實(shí)證分析對研究模型和研究假設(shè)進(jìn)行修和檢驗(yàn)。研究結(jié)論主要有：（1）核心員工全面薪酬要素可分為四類，差異型(F1)、貨幣報(bào)酬型(F2)、福利型(F3)和工作型(F4)；（2）F1、F2與核心員工的總體激勵(lì)程度在0.01水平上顯著正相關(guān)，F(xiàn)4與薪酬總體激勵(lì)程度在0.05水平上顯著相關(guān)，而F3與薪酬總體激勵(lì)程度不存在

4、顯著相關(guān)性；（3）在所選的五個(gè)控制變量中，只有工作年限對貨幣型要素及薪酬總體激勵(lì)程度有顯著的影響，其它四個(gè)控制變量（性別、年齡、學(xué)歷和崗位）對各分類要素及薪酬總體激勵(lì)程度沒有呈現(xiàn)出顯著的影響作用。
　　本文著重分析了全面薪酬激勵(lì)各要素對中小高科技企業(yè)核心員工的激勵(lì)效果，對廣大中小高科技企業(yè)做好有效激勵(lì)、留住核心員工，實(shí)現(xiàn)“人才興企”戰(zhàn)略具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在：（1）提出了從全面薪酬的視角思考中小高科技企業(yè)核心員工