1、本文第一、第二章探討了國有企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量的背景和理論依據(jù).由于人力資源獨(dú)有的特性,使得人力資源價(jià)值的表現(xiàn)方式和計(jì)量完全不同于物質(zhì)資源.影響人力資源價(jià)值的既有人力資源載體本身的內(nèi)在主觀因素,又有企業(yè)外部客觀因素,決定了人力資源價(jià)值計(jì)量的復(fù)雜性.第三、第四、第五章,在對現(xiàn)有人力資源價(jià)值的計(jì)量方法全面了解并有了深刻理解的基礎(chǔ)上,通過總結(jié)和分析JL集團(tuán)公司薪酬管理體系這一實(shí)際案例.認(rèn)為企業(yè)中,不同層次的人力資源對企業(yè)的作用機(jī)制不同,對企業(yè)

2、最大和最重要的那部分價(jià)值也不一致.由此提出了按不同層次的人力資源來計(jì)量其價(jià)值并經(jīng)過修正的方法.盡管充分認(rèn)識(shí)到這些計(jì)量方法計(jì)量的是人力資源的不完全價(jià)值,但本文認(rèn)為,這些計(jì)量方法反映了不同層次人力資源最大的也是最重要的那部分價(jià)值,對實(shí)踐具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義,是切實(shí)可行的.人力資源價(jià)值的計(jì)量,最終目的在于人力資本和人力資本收益的實(shí)現(xiàn).由于人力資源的創(chuàng)造性,使得企業(yè)的收益具有很大的不確定性,而這種不確定性給企業(yè)帶來的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)主要由物質(zhì)資本來承擔(dān).