1、1,戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)用與實(shí)踐案例,人力資源管理培訓(xùn)課題—— 趙磊2003年11月2日,,,2,牽引機(jī)制,,,,壓力,拉力,控制力,推動(dòng)力,激勵(lì)機(jī)制,,競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,按目的分,選,用,育,留,按流程分,招聘管理,調(diào)配管理,績(jī)效管理,薪酬管理,培訓(xùn)管理,晉升管理,按人力資本增值分,戰(zhàn)略管理,組織管理,崗位管理,按層次分,回顧：目前常見(jiàn)的人力資源管理體系設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn),約束機(jī)制,按功能重要性分,診斷,工作程序,目標(biāo)績(jī)效管理,薪酬機(jī)制,

2、工資體系,3,,,,,四大支柱,1,2,3,4,制度,機(jī)制,流程,技術(shù),科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威,引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制,視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系,研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率,人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,4,1四大機(jī)制解釋：四個(gè)機(jī)制相

3、互關(guān)系,B-激勵(lì)機(jī)制,薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理升遷異動(dòng)制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng),C-約束機(jī)制,以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系員工基本行為規(guī)范與員工守則,D-競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,競(jìng)聘上崗制度末位淘汰制度人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度),A-牽引機(jī)制,企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書任職資格標(biāo)準(zhǔn) KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,5,人力資源管

4、理的四大機(jī)制A-B,通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。,根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿

5、是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,B-激勵(lì)機(jī)制,A-牽引機(jī)制,6,人力資源管理的四大機(jī)制C-D,企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員

6、工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度,所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系,C-約束機(jī)制,D-競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,7,人力資源管理

7、的四大機(jī)制的核心——建立委托代理機(jī)制,形成機(jī)制的核心——有效的委托代理機(jī)制,明確在崗人員的責(zé)/權(quán)/利之間關(guān)系,明確完成任務(wù)好壞標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本人的影響,實(shí)現(xiàn)收益與付出對(duì)等,案例;切分蛋糕的故事,8,萬(wàn)里長(zhǎng)城，風(fēng)吹雨打,湖南衡陽(yáng)大火，著火樓塌,案例一：機(jī)制的設(shè)計(jì)（從兩起工程質(zhì)量說(shuō)起）,沒(méi)有SOP，ISO部門工具原始，工人沒(méi)有保障,有質(zhì)檢，有工程驗(yàn)收現(xiàn)代化混凝土，還有享受福利好的工頭,9,案例,某國(guó)有大中型國(guó)有企業(yè)，人數(shù)近萬(wàn)人,主要負(fù)責(zé)國(guó)家重點(diǎn)

8、項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與施工工作。在改革中，單位領(lǐng)導(dǎo)立志創(chuàng)新改變大家“等、靠、要”的面貌，決定進(jìn)行薪酬改革，平均每個(gè)人提高工資15％，最高的達(dá)到30％當(dāng)月員工的積極性，團(tuán)隊(duì)的滿意度非常高。。。數(shù)月以后，員工工作積極性下降，滿意度也下降。。有的人甚至問(wèn)道：什么時(shí)候再長(zhǎng)工資？,經(jīng)過(guò)診斷分析四個(gè)力：拉力，壓力，控制力，約束力發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的收入不低，動(dòng)力具備，目標(biāo)是計(jì)劃性目標(biāo)，比較容易量化，唯獨(dú)沒(méi)有解決員工壓力（競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制）的問(wèn)題，員工不能

9、離開(kāi)企業(yè)，高績(jī)效人才與低績(jī)效人才混成團(tuán)隊(duì)，最后團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效急劇下降。曾經(jīng)有調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)10個(gè)人，如果有一人不合適，依然在崗的話，最后工作業(yè)績(jī)影響30％以上。,分析,10,2流程分析的人力資源管理體系內(nèi)容,11,案例,某國(guó)有大中型國(guó)有企業(yè)，人數(shù)近8千人,主要負(fù)責(zé)從事航空運(yùn)輸業(yè)務(wù)。企業(yè)提出人力資源變革的需求——人力資源信息化？,經(jīng)過(guò)深入分析后我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源信息化目標(biāo)是解脫人力資源工作者工作量提高的問(wèn)題，深入調(diào)研發(fā)

10、現(xiàn)：企業(yè)在考核中采用德能勤績(jī)進(jìn)行考核每一個(gè)管理干部，每季度考核的表格浩如煙海，幾千分考核表格需要統(tǒng)計(jì)，因此需要信息化來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題。真正的問(wèn)題所在：考核體系問(wèn)題，影響客觀性，不是信息化解決客觀性。。,分析,12,3系統(tǒng)構(gòu)建具備利于核心能力成長(zhǎng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,13,案例（招聘體系沒(méi)有融合其他體系）,某快速成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力招聘來(lái)的人來(lái)的多，走得也多的現(xiàn)象向規(guī)范建立人才的招聘實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才有

11、效管理,分析企業(yè)的六個(gè)方面：招聘，培訓(xùn)，考核，薪酬，績(jī)效，素質(zhì)等幾個(gè)方向，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的人才素質(zhì)總是不夠高，招聘的人員不能夠吻合企業(yè)戰(zhàn)略因此決定從系統(tǒng)的招聘系統(tǒng)入手來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題,分析,14,因此從系統(tǒng)視角看待人才選拔體系，將變成關(guān)注要點(diǎn)和觀念的轉(zhuǎn)變，這是設(shè)計(jì)企業(yè)高效選拔體系的核心思想,關(guān)注要點(diǎn)一：基于企業(yè)戰(zhàn)略和特點(diǎn)的人力資源管理體系與核心人才的提煉，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)什么樣人才選拔的投入精力和時(shí)間更多和招聘方法的轉(zhuǎn)變,關(guān)注要點(diǎn)二：

12、關(guān)注重要但不緊急的夯實(shí)基礎(chǔ)工作，避免臨時(shí)緊急的招聘行為：素質(zhì)模型的建立，工作分析方法的轉(zhuǎn)變，職務(wù)說(shuō)明書的重新定位和變更,關(guān)注要點(diǎn)三：關(guān)注與其他環(huán)節(jié)的接口與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化提升的目標(biāo)，增加結(jié)合企業(yè)文化的《員工同化管理》環(huán)節(jié)，規(guī)范核心，關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)的第一課,15,案例2（企業(yè)用人原則沒(méi)有與薪酬發(fā)放結(jié)合）,某大型國(guó)有研究院，職工平平穩(wěn)穩(wěn)過(guò)日子，但是，關(guān)鍵骨干人才確缺少工作積極性，缺少動(dòng)力，希望通過(guò)新的薪酬解決關(guān)鍵骨干持續(xù)創(chuàng)造

13、價(jià)值的問(wèn)題,分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中雖然承認(rèn)關(guān)鍵人才的重要性，但是薪酬發(fā)放依然采用年功制這些制度嚴(yán)重影響員工的工作積極性,分析,16,人力資源包含三個(gè)層面資源整合與管理,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略管理,組織管理,崗位管理,17,組織分析,企業(yè)目標(biāo)分析,未來(lái)組織分析,支付的空間,,,,,職責(zé)匹配,職位等級(jí),業(yè)績(jī)匹配,目標(biāo)匹配,能力描述,整體薪酬設(shè)計(jì),,,,,,,理清職務(wù)職責(zé),職務(wù)評(píng)估,目標(biāo)設(shè)定,績(jī)效審核,個(gè)人開(kāi)發(fā),薪酬,,,,,,,戰(zhàn)略工具,組織

14、工具,個(gè)人管理工具,,,三層次資源管理工具（美國(guó)最著名的人力資源公司提出）,組織管理,績(jī)效管理,人員管理,報(bào)酬管理,18,,職位管理,組織管理，績(jī)效管理，人員管理三層次管理形成系統(tǒng)能力,組織發(fā)展,定義職位,評(píng)價(jià)職位,優(yōu)化組織,績(jī)效管理,職責(zé)分解,目標(biāo)設(shè)定,結(jié)果審核,人員管理,識(shí)別甄選,招聘培訓(xùn),晉升提拔,發(fā)展儲(chǔ)備,激勵(lì)提高,19,以客戶視角看待人力資源體系功能模塊設(shè)計(jì),20,（1）考慮各種分配形

15、式的有效組合, 起不到明顯的激勵(lì)效果。（2）沒(méi)有客觀的考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。（3）沒(méi)有處理好長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系（4）對(duì)高層管理人員的分配制度缺乏吸引和激勵(lì)。（5）把握不好公司內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡。（1）沒(méi)有起到傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用（2）考核當(dāng)大棒，事后算帳（3）不注重過(guò)程，只看重結(jié)果（4）部門主管認(rèn)為考核是浪費(fèi)時(shí)間，考核流于形式（1）各級(jí)管理者功能錯(cuò)位，總經(jīng)理做經(jīng)理的事,經(jīng)理做員工的事,員工沒(méi)事了

16、,只好想著總經(jīng)理的事。（2）做一件工作反復(fù)多次，沒(méi)有學(xué)會(huì)正確做事的方法。（3）同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無(wú)數(shù)次，同樣的經(jīng)驗(yàn)卻得不到好的總結(jié)和利用。（4）由于沒(méi)有職業(yè)化的發(fā)展通道，員工發(fā)展空間受到限制，人才流失嚴(yán)重。,在人力資源常見(jiàn)功能模塊中的問(wèn)題,薪酬問(wèn)題,考核問(wèn)題,職業(yè)化問(wèn)題,21,日常管理中我們經(jīng)常看到和聽(tīng)到的現(xiàn)象,,選,用,留,育,1、人才沒(méi)有出口，多余的人員流不出去，嚴(yán)重影響在職人員工作積極性，行政職能機(jī)構(gòu)人員過(guò)多，需要精簡(jiǎn)

17、人員，而不是簡(jiǎn)單機(jī)構(gòu)合并,3、雖然考核設(shè)計(jì)了多方面，但是基本上都是定性的考核，很難實(shí)現(xiàn)量化同樣都是部門負(fù)責(zé)人，不同部門考核內(nèi)容卻相同，很難反映不同部門負(fù)責(zé)人真是工作情況,4、管理干部培訓(xùn)應(yīng)該多長(zhǎng)時(shí)間參見(jiàn)一次，個(gè)人不是非常清楚，但是好像以前有，現(xiàn)在已經(jīng)三年了，沒(méi)有外出學(xué)習(xí)過(guò)管理知識(shí),5、從領(lǐng)導(dǎo)干部到員工，多數(shù)人市場(chǎng)意識(shí)缺乏，危機(jī)意識(shí)淡薄，行政管理部門服務(wù)意識(shí)不足,2、關(guān)鍵人才隊(duì)伍后備力量缺乏，關(guān)鍵技術(shù)人才老化，新的人才技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)

18、方面欠缺，承擔(dān)重任令人擔(dān)心,6、內(nèi)部人員，人治代替法制現(xiàn)象比較普遍，管理人情化現(xiàn)象依然存在7、雖然公司有人員調(diào)配制度和規(guī)范，但是一直以來(lái)很少有人流動(dòng)，不合適的走不了，合適的人才要不來(lái)。8、后勤部門人員太多，審批事項(xiàng)卻只能一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)，造成如果他外出，或者不批準(zhǔn)，我們就只能夠等的現(xiàn)象。9、公司搞的競(jìng)聘活動(dòng)，在個(gè)人看來(lái)其實(shí)是形式主義，就一個(gè)人競(jìng)選，有什么作用，主要是晉升的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有規(guī)范10、。。。,22,人力資源的四個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)

19、有做到位制約了**企業(yè)人力資源管理水平提高,,招募和選拔合適的人在合適的崗位上,引導(dǎo)合適的人在崗位產(chǎn)生高績(jī)效以及晉升路徑的明確,通過(guò)內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬留住核心人才,通過(guò)有效培養(yǎng)和培訓(xùn)形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)能力團(tuán)隊(duì),人員招聘形式僵化、選人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)什么樣子的人產(chǎn)生高績(jī)效不明確,目前現(xiàn)狀,關(guān)鍵技術(shù)崗位收入和普通的其他的人員收入差別不大整體薪酬擁有外在競(jìng)爭(zhēng)性，但是內(nèi)在公平性不足,培訓(xùn)體系和