1、現(xiàn)代企業(yè)的資本不僅僅是資金、廠房、設(shè)備等物質(zhì)資本,還包括人的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新才能等人力資本,人才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素.如何通過分配制度安排對人力資本進行有效的激勵,使他們產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸、共命運的使命感,將員工個人利益同企業(yè)的效益、自身的努力等因素真正結(jié)合到一起,以保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力,就成為企業(yè)的關(guān)鍵問題.本文首先系統(tǒng)地回顧了從近代至當代的各種文獻中有關(guān)人力資本管理中薪酬激勵的研究成果.接著,從五個角度全面、透徹地分析了關(guān)于建立

2、人力資本所有者薪酬激勵機制的理論前提.然后,用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法,從各個角度對六種薪酬激勵方案進行了深入比較,較透徹地分析了各自的優(yōu)點和缺點,以便企業(yè)根據(jù)各類人力資本主體的特征和企業(yè)的特點選擇最適用的薪酬激勵方案.以中國上市公司為樣本,對薪酬激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性進行了實證研究,并得到了正相關(guān)的結(jié)論.對企業(yè)高級管理人員的薪酬激勵數(shù)量的最佳水平進行了探索.分析結(jié)果表明,在現(xiàn)階段,在實施利潤分享制的企業(yè),高管人員年收入為4-16

3、萬元較為合適;實施年薪制的企業(yè),高管人員的平均年薪為同期職工平均工資的10-20倍較為合適;實施股權(quán)分享制的企業(yè),高管人員持股比例越高,公司績效就越佳.最后,詳細調(diào)查了我國企業(yè)目前的薪酬激勵狀況,并與前文關(guān)于方案選擇和薪酬數(shù)量的結(jié)論進行了對比,以分析我國薪酬激勵機制的差距與不足.根據(jù)這些差距與不足,尋求問題產(chǎn)生的原因,并從政策環(huán)境角度對我國人力資本所有者的薪酬激勵機制提出了一些合理化建議,希望以此能夠促進企業(yè)改革,最大程度地激發(fā)人力資本