1、當(dāng)今股權(quán)激勵(lì)愈發(fā)受到企業(yè)重視，對(duì)于非上市的民營(yíng)科技型企業(yè)不管將來(lái)是否上市都傾向于采用這種方式實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的留用。中關(guān)村作為國(guó)家自主創(chuàng)新示范園區(qū)也在積極的推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)工作，有望將這一激勵(lì)模式在科技型企業(yè)中進(jìn)行推廣。而管理情勢(shì)并不樂(lè)觀，用人成本上升已是大勢(shì)所趨，管理升級(jí)迫在眉睫。如何提高薪酬資源的使用效率，控制成本的同時(shí)，又能吸引、留住和激勵(lì)人才，顯得尤為重要。鑒于政策上對(duì)股權(quán)激勵(lì)的鼓勵(lì)與支持，實(shí)際中又有眾多科技型企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)的案例

2、和經(jīng)驗(yàn)，不妨以此為突破口設(shè)計(jì)一種將股權(quán)激勵(lì)與一般性薪酬相結(jié)合的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系。
　　 首先本文對(duì)所要研究的薪酬體系進(jìn)行了相關(guān)的文獻(xiàn)研究和理論研究，對(duì)薪酬的歷史發(fā)展和激勵(lì)性薪酬體系所用理論做了梳理和分析，另外對(duì)股權(quán)激勵(lì)的國(guó)內(nèi)外應(yīng)用情況做了研究，這些都為后文體系的設(shè)計(jì)提供了理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)借鑒。
　　 其次本文通過(guò)系統(tǒng)化思維模式對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)做了全面深入思考，將體系設(shè)計(jì)分成輔助部分和主要部分。在輔助部分研究中提出了對(duì)

3、體系設(shè)計(jì)和應(yīng)用產(chǎn)生重要影響的兩個(gè)組成，并給出了設(shè)計(jì)思路：一是體現(xiàn)合伙性質(zhì)的薪酬文化，一是BSC框架下的動(dòng)態(tài)分層的績(jī)效考核。在主要部分研究中，一條線進(jìn)行股權(quán)分享部分的設(shè)計(jì)；一條線進(jìn)行一般性薪酬分配的設(shè)計(jì)，這兩部分研究的具體內(nèi)容有：(1)股權(quán)分享部分的設(shè)計(jì)按照流程進(jìn)行，通過(guò)7個(gè)步驟依次確定了分享對(duì)象、分享模式、分享總量、股價(jià)、個(gè)人分享額度、支付模式和授予條件等。其中重點(diǎn)詳述了五個(gè)部分的內(nèi)容：闡述了人員選擇的依據(jù)；根據(jù)人員層次性確定了梯隊(duì)型虛

4、擬股權(quán)分享模式；給出了財(cái)務(wù)指標(biāo)法，以每股凈資產(chǎn)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的測(cè)算方法，確定股價(jià)；從人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的角度，利用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)確定人力資源價(jià)值總量，結(jié)合行為事件訪談、層次分析、模糊評(píng)價(jià)等方法確定個(gè)人貢獻(xiàn)權(quán)重繼而計(jì)算出個(gè)人分享額度；為了提高激勵(lì)性對(duì)不同層級(jí)人員按照當(dāng)期與延期支付相結(jié)合，固定支付與變動(dòng)支付相結(jié)合的原則設(shè)置了支付組合。(2)一般性薪酬分配部分首先對(duì)流程做了梳理，之后重點(diǎn)介紹了三個(gè)層面分配的具體內(nèi)容：個(gè)人層面分配是基于勝任素

5、質(zhì)的分配模式，重點(diǎn)描述了對(duì)勝任素質(zhì)要素的提取與勝任素質(zhì)比較，并給出了基于BEI、AHP以及FCE對(duì)要素提取及素質(zhì)比較的實(shí)例演示；組織層面分配采用利潤(rùn)分享的模式，一二級(jí)分配中采取固定比例和變動(dòng)比例相結(jié)合的方式；團(tuán)隊(duì)層面按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)平均獎(jiǎng)勵(lì)、基于團(tuán)隊(duì)中所任職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)中個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)三部分組成支付組合進(jìn)行分配，而且一二級(jí)分配也采用固定和變動(dòng)比例相結(jié)合的方式。
　　 最后本文從縱向和橫向兩個(gè)視角對(duì)體系在企業(yè)中的應(yīng)用情況做了簡(jiǎn)要