1、公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱一、判斷題：（T）1德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)。（T）2人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。（T）3人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代中期（）4貝克爾的《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（）5舒爾茨的《論人力資本投資》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（）6面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（）

2、7測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（）8能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。（T）9測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（T）10比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。（T）11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。（T）12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（Ｔ）13錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來(lái)表

3、示。其中錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)也就越高。（Ｔ）14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。（Ｔ）15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說(shuō)明為工作規(guī)范。（Ｔ）16在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。（Ｔ）17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。（Ｔ）18美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位

4、評(píng)價(jià)用的通常的分等法。（）19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。（）20美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。（Ｔ）21按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。（Ｔ）22以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。（Ｔ）23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。（Ｔ）24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依

5、工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來(lái)加以分類的人員分類制度是職位分類。（）25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（）26過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（Ｔ）27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。（）28分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。起

6、施行。（Ｔ）53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。（Ｔ）54“公共部門”與“私營(yíng)部門”間的界限日漸模糊。（Ｔ）55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（Ｔ）56把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。（Ｔ）57國(guó)家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（Ｔ）58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。（Ｔ）59通過(guò)契約外包和分包等形式，使越來(lái)越多

7、的私營(yíng)部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。（Ｔ）60人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。（T）61戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。（T）62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。（）63用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的ＳＷＯＴ分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過(guò)程。（T）64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是

8、人力資源管理的縱向契合。（T）65整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（T）66戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（）67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。（T）68在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)

9、責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（T）69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。（T）70沒(méi)有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（T）71按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（T）72在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（T）73員工因完成某項(xiàng)任務(wù)

10、或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。（T）124特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（）75特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（T）76以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（T）77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，