1、隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展市場競爭日益激烈，組織內(nèi)外部環(huán)境復雜多變不確定性越來越強。在組織核心構成諸要素中，人才要素是最重要的，也是最不穩(wěn)定的。如何選擇有效的領導方式和激勵手段提高員工的工作滿意度和組織承諾，進而提高組織的整體績效水平是每個組織的領導者都必須面對的考驗。
　　 自從Burns提出變革型和交易型領導行為的概念，以及Bass在此基礎上發(fā)展的變革型和交易型領導理論及測量方法，有關變革型領導行為的研究成為了西方領導理論研究的

2、新熱點。在過去20多年的研究過程中國內(nèi)外學者做了大量的研究工作，在變革型領導行為與員工工作態(tài)度和組織績效之間關系的研究上取得了重大進展。但是，已有研究關于領導行為的作用機制問題、影響領導行為有效性的因素問題、權變獎勵領導行為是否會改善員工的工作態(tài)度以及影響路徑問題都是缺乏研究的。
　　 論文在吸收前人研究成果的基礎上，對社會交換理論、領導行為理論、調(diào)節(jié)焦點理論等進行了深入研究。理論研究的主要目的是：(1)嘗試以人格特質(zhì)作為切入點

3、，引入個體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點傾向作為調(diào)節(jié)變量，提出員工個體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點傾向?qū)︻I導行為與員工工作態(tài)度之間關系起調(diào)節(jié)作用的理論假設。(2)以員工的心理動機發(fā)展作為新的視角，探索變革型領導行為和權變獎勵領導行為對員工工作態(tài)度影響的作用機理，并構建影響路徑模型。
　　 論文通過問卷調(diào)查的方式收集了不同單位性質(zhì)來源的424份有效樣本，分別對調(diào)節(jié)效應假設和影響路徑模型進行實證分析和檢驗。采用層次回歸分析法驗證了員工個體特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點傾向?qū)︻I導

4、行為與員工工作態(tài)度關系存在調(diào)節(jié)效應的理論假設。研究結果表明，變革型領導行為與防御焦點傾向的共同作用會顯著提高員工的工作滿意度，其中，愿景激勵維度與防御焦點傾向的共同作用對員工的工作滿意度有顯著正向調(diào)節(jié)效應，而領導魅力和個性化關懷維度與防御焦點傾向的調(diào)節(jié)作用不顯著；變革型領導行為與提升焦點傾向的共同作用會顯著降低員工的組織承諾水平，其中，愿景激勵維度和個性化關懷維度與提升焦點傾向?qū)M織承諾負向的調(diào)節(jié)效應顯著，領導魅力維度的調(diào)節(jié)效應不顯著；

5、權變獎勵領導行為與提升焦點傾向的共同作用會顯著降低員工的組織承諾水平；權變獎勵領導行為與防御焦點傾向的共同作用會顯著提高員工工作滿意度水平。
　　 論文采用結構方程模型方法對領導行為與員工工作態(tài)度之間的作用機制模型進行驗證。研究結果表明，變革型領導行為正向影響員工的工作滿意度和組織承諾；變革型領導行為通過正向影響員工的心理授權感知，員工的心理授權感知正向影響員工對領導的信任，員工對領導的信任正向影響員工的工作滿意度的路徑存在；權