1、自從Teece(1977)首先提出知識(shí)轉(zhuǎn)移的概念之后，知識(shí)轉(zhuǎn)移逐漸成為知識(shí)管理領(lǐng)域的一個(gè)重要分支，隨后涌現(xiàn)出了大量關(guān)于知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究。但是大多數(shù)學(xué)者只是從知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程階段的角度對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行了劃分，針對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的研究相對(duì)較少。對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效測(cè)量維度的研究存在多種不同的視角，沒(méi)有一個(gè)較為全面的測(cè)量指標(biāo)，而且有關(guān)什么樣的組織環(huán)境有利于促進(jìn)員工間的知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的研究也較少，尤其缺乏實(shí)證研究。
　　 基于上述問(wèn)題，本研究在相關(guān)文獻(xiàn)分

2、析的基礎(chǔ)上，以IT企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員為研究對(duì)象，構(gòu)建了知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的維度模型，從“受體投入程度”、“受體滿意度”、“知識(shí)學(xué)習(xí)”、“知識(shí)創(chuàng)造”、“技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)”五個(gè)方面衡量團(tuán)隊(duì)成員間的知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效。本文以學(xué)習(xí)型文化作為自變量，以團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效為因變量，分析了學(xué)習(xí)型文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響，提出了本文的研究假設(shè)，并通過(guò)數(shù)據(jù)分析，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。
　　 本文在實(shí)證分析中，對(duì)學(xué)習(xí)型文化的測(cè)量直接采用watkins和M

3、arsick(1993)開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)型文化測(cè)量量表--DLOQ量表(Dimensions of the Learning OrganizationQuestionnaire)；對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的測(cè)量，采用筆者在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上自行開(kāi)發(fā)的、被證實(shí)具有較好信度和效度的《知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效量表》。之后，發(fā)放問(wèn)卷372份，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析，得出了本文的研究結(jié)論。
　　 數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，學(xué)習(xí)型文化的七個(gè)維度與知識(shí)轉(zhuǎn)移