1、哈佛大學(xué)HR課程HarvardBusinessSchool《薪資獎金》認證系列：認證系列：職業(yè)經(jīng)理資格認證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、職業(yè)經(jīng)理資格認證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷策劃師等認證項目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷策劃師等認證。頒發(fā)雙證：頒發(fā)雙證：通用高級經(jīng)理資格證書＋通用高級經(jīng)理資格證書＋MB

2、AMBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）年全套學(xué)籍檔案）證書說明：證書說明：證書全國通用、國際互認、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)證書全國通用、國際互認、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：學(xué)習(xí)期限：3個月（允許工作經(jīng)驗豐富學(xué)員提前畢業(yè)）個月（允許工作經(jīng)驗豐富學(xué)員提前畢業(yè)）收費標(biāo)準收費標(biāo)準：全部學(xué)費：全部學(xué)費元咨詢電話：咨詢電話：136846098851368460988

3、50451045188723232887232328834262088342620郵箱：郵箱：xchy007@xchy007@學(xué)校網(wǎng)站：學(xué)校網(wǎng)站：頒證單位：中國經(jīng)濟管理大學(xué)頒證單位：中國經(jīng)濟管理大學(xué)承辦單位：美華管理人才學(xué)校承辦單位：美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理MBAMBA整套實戰(zhàn)教程整套實戰(zhàn)教程千本好書千本好書免費免費下載網(wǎng)址下載網(wǎng)址薪資獎金（AMA）的工作報告之中。MR羅特（Lott）在很多冶金企業(yè)試驗了他的十三因素方案之后，1

4、926年出版了一本相當(dāng)厚的手冊叫做《工資等級和崗位評估》。FA金斯伯里（Kingsbury）早在1923年就提出了一個類似的方法。要素比較法是評分法和非解析排列法的結(jié)合。它最先由EJ本基（Benge）在1926年提出，并首先在費城一家公司試行。幾乎就在同時，美國開始實行1923年分類法案，收入了一種分類方法來協(xié)調(diào)聯(lián)邦政府機構(gòu)中的工資結(jié)構(gòu)。這種分類方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。到20世紀20年代末期，崗位評估的四個基本方法雖然還

5、沒有普遍應(yīng)用，但許多企業(yè)已經(jīng)在認真研究并試行。美國專家AL科里斯（Kress）對評分法作了相當(dāng)大的修改，并在20世紀30年代末以評分法為基礎(chǔ)為兩個在美國頗有影響的工業(yè)組織——全國電器制造商協(xié)會（NEMA）和全國金屬貿(mào)易協(xié)會（NMTA）制定崗位評估計劃。這些計劃的重要革新之處在于把眾多的評估因素削減為四個普通因素：“技能”、“干勁”、“責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。這使該計劃簡便易行、更加實用。它們在整個電訊機械部門獲得

6、了巨大的成功，以至許多其他部門和企業(yè)競相效仿。美國在二次世界大戰(zhàn)時期采取的管制經(jīng)濟措施也有助于崗位評估的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久，崗位評估就成為美國的一項基本管理技術(shù)。在歐洲，盡管以前進行過一些零散的試驗，但崗位評估在工業(yè)中的發(fā)展基本上是從戰(zhàn)后開始的。那時正是許多國家重建其國民經(jīng)濟之時，它們開始引進并推廣崗位評估技術(shù)，用來理順工資結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。這些國家包括比利時、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國。最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗是在荷

7、蘭進行的。崗位評估技術(shù)，特別是評分的方法在西歐的經(jīng)濟重建時期得到了迅速傳播并于20世紀50年代在此地牢牢地扎下了根。西歐實行計劃經(jīng)濟的國家在國與國戰(zhàn)事頻繁之時，特別是20世紀30年代，泛泛地引進了許多種崗位評估方法。但到了20世紀50年代和20世紀60年代初期，把實行全國統(tǒng)一的工資等級制度作為中央工資管理體制的基本要素時，其重要性就大大提高了。就這樣，以復(fù)雜程度（技能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評估體系在這些國家得到了普遍應(yīng)用。在經(jīng)過

8、一個快速發(fā)展階段之后，崗位評估在美國和歐洲的進展有所放緩。同時，修改崗位評估原則以適應(yīng)有關(guān)企業(yè)具體要求的更加注重實際的研究取代了通用方法的研究。所修改之處較多，主要是在核查工作內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。同時還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準確度有很大提高。而且，崗位評估研究的重點逐漸地朝著效率高、結(jié)果準確，并針對每個企業(yè)的具體要求分別制定計劃的方向發(fā)展。二、崗位評估的意義崗位評

9、估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問題而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn)，在這類企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準確地估算、控制勞動成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須具備簡明的報酬支付標(biāo)準。如果沒有這些標(biāo)準，很快就會因為各管理者的決策不能步調(diào)一致和實行一系列特殊工資和津貼辦法而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂。而且，由于大企業(yè)中的勞動和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評定。再者，為