1、隨著中國改革開放和多元化經濟的發(fā)展，員工的離職問題越來越困擾著企業(yè)管理者。這個問題也越來越受到企業(yè)界和理論界的關注和重視。早期關于主動離職的研究主要關注的是員工的工作滿意度與離職意圖以及離職行為之間的關系，且圍繞這個關系建立了很多離職動因模型。這些模型的焦點是工作滿意度，對除此以外的導致員工離職的原因缺乏關注，因此，這些模型不能很好的解釋由于非情感性因素導致的離職?；诖?，Lee和Mitchell(1994）以映像理論為基礎，構建了多路

2、徑主動離職模型（The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover），該模型關注的是引起員工產生離職念頭或行為的事件（shocks），這個模型認為員工主動離職不只有一種方式，而且大部分的主動離職也不是由工作滿意度低所導致。Lee和Mitchell(1994）模型能很好的解釋員工的離職過程，也能對員工的離職決策進行歸類。作者綜合考察國內外離職研究文獻發(fā)現，不同的個人特質會使個體有不同的離職

3、決策模式。了解個人特質與離職路徑選擇之間的關系將對人力資源管理實踐提供重要的指導。
　　 因此本研究的目的在于以Lee和Mitchell(1994）多路徑主動離職模型為基礎，結合國內背景，考察企業(yè)員工的盡責性、經驗開放性以及風險承擔意愿等人格特質與主動離職路徑選擇之間的關系。還探討了一些人口學變量，如年齡、婚姻狀況、有無房產、需要扶養(yǎng)的人數、對金錢的態(tài)度等與主動離職路徑選擇之間的關系。同時希望能在中國背景下驗證Lee等（1999

4、）的研究結論，即：由系統(tǒng)震撼導致的員工離職數量要顯著多于由工作滿意度低導致的離職。
　　 本研究主要采用問卷調查法，研究工具為修訂的國際人格問卷（（InternationalPersonality Inventory Pool，IPIP 問卷）和多路徑主動離職問卷。將通過兩個分研究來達到本文目的。
　　 研究一：被試為四川、重慶兩所大學的182 名在讀MBA 學員，要求為過去兩年內有過主動離職經歷。用修訂的IPIP 問卷

5、（International Personality Inventory Pool）對所有被試施測，考察被試的人格特質以及其他個人變量的情況；用修訂的多路徑主動離職問卷對所有被試施測，考察被試主動離職的相關信息。
　　 研究二為一個縱向研究，被試為四川某化工研究院382 名新員工，在招聘的時候用修訂的IPIP 問卷（International Personality Inventory Pool）對所有被試統(tǒng)一施測，考察被試的人

6、格特質以及人口學信息等個人變量的情況；在隨后的一段時間（2009年8月到2010年9月）內，對主動離職的新員工用修訂的多路徑主動離職問卷個別測量，考察被試離職的相關信息。最終獲得的有效問卷是116 份。
　　 通過對數據進行信度檢驗、相關分析驗證以后，得出如下結論：
　?。?）盡責性與主動離職路徑選擇顯著相關：低盡責性個體在離職時更傾向選擇路徑1、2、4a。
　?。?）有房產的個體在做離職決策時更謹慎，離職前更有

7、可能選擇或考慮其他可替代的機會，他們傾向于通過路徑3和路徑4b 離職。
　?。?）存在一條包括積極震撼—尋找替代性選擇—離職三要素的新的離職路徑，但其穩(wěn)定性需要進一步驗證。
　?。?）支持了Lee等（1999）的研究：由震撼導致的離職數量顯著多于工作不滿意導致的離職。
　　 本研究的創(chuàng)新之處在于是國內第一個關于員工個人特質與主動離職路徑選擇關系的實證研究，通過縱向研究獲得的數據誤差更小，意義更大，對豐富國內離職研