1、如何管理知識(shí)型員工如何管理知識(shí)型員工高知識(shí)型企業(yè)往往積聚了大量的知識(shí)型員工。如何將這些知識(shí)型員工凝聚起來，形成合力，使他們的發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向始終高度重合，是高知識(shí)型企業(yè)面臨的一個(gè)棘手問題。近幾年，越來越多的企業(yè)，特別是以咨詢、IT等為代表的高知識(shí)型企業(yè)，普遍存在著激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。如何解決這一問題？怎樣才能抓住知識(shí)型員工的心理及行為特點(diǎn)，采取相應(yīng)策略，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)？?jī)蓚€(gè)方面的努力應(yīng)該是能比較有效地解

2、決此類問題：創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化知識(shí)型員工的工作壓力大，工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡(jiǎn)單、平等的人際關(guān)系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。例如實(shí)行彈性工作制，對(duì)于在項(xiàng)目期間加班加點(diǎn)的員工來說，是一種很“人性”的管理方式?；蚪⒌瘷?quán)力距離，淡化級(jí)別的企業(yè)氛圍，如午餐會(huì)制度，公司高級(jí)合伙人定期與員工共進(jìn)午餐，交流思想、發(fā)表建議。這些都是“以人為本”的最好體現(xiàn)。有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)高知識(shí)型企業(yè)

3、的員工大部分是名校畢業(yè)的高材生，往往對(duì)自己有著較高的期望值，所以根據(jù)他們的心理及能力特征進(jìn)行有效激勵(lì)十分重要。筆者認(rèn)為，由于知識(shí)型員工和普通員工存在著心理和能力特征上的差異，應(yīng)盡量采取正激勵(lì)，最好不要采取負(fù)激勵(lì)。而正激勵(lì)可以從提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、積極創(chuàng)造發(fā)展空間、精神和情感激勵(lì)三個(gè)方面著手。很多人認(rèn)為有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬無疑是激勵(lì)員工的最好武器。但是對(duì)于知識(shí)型員工來說，這只是最基本的激勵(lì)手段。知識(shí)型員工由于掌握一定的知識(shí)技能，在市場(chǎng)上處于相對(duì)

4、稀缺的位置，所以“高薪”往往不足以吸引和留住這些人才。但不可否認(rèn)的一點(diǎn)，知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)生活有著較高的追求，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是對(duì)他們自身價(jià)值的肯定，是采用其他激勵(lì)手段的前提。此外，企業(yè)要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的機(jī)會(huì)與空間。同時(shí)，企業(yè)不斷的發(fā)展壯大也是給員工創(chuàng)造發(fā)展空間的保障。多關(guān)注知識(shí)型員

5、工在精神和情感方面的需求，按照馬斯洛的需求層次理論，他們有著較強(qiáng)的社會(huì)交往的需求和受人尊重的需求。多讓他們參加各類研討會(huì)、論壇、大型會(huì)議、沙龍等，并且有機(jī)會(huì)給企業(yè)和高校做培訓(xùn)。通過這些，知識(shí)型員工不僅可以擴(kuò)大社交圈，體會(huì)到受人尊重的感覺，也加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提升了員工歸屬感，可以起到很好的激勵(lì)效果。如何管理知識(shí)型員工如何管理知識(shí)型員工高知識(shí)型企業(yè)往往積聚了大量的知識(shí)型員工。如何將這些知識(shí)型員工凝聚起來，形成合力，使他們的發(fā)展方向與企業(yè)

6、的發(fā)展方向始終高度重合，是高知識(shí)型企業(yè)面臨的一個(gè)棘手問題。近幾年，越來越多的企業(yè)，特別是以咨詢、IT等為代表的高知識(shí)型企業(yè)，普遍存在著激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。如何解決這一問題？怎樣才能抓住知識(shí)型員工的心理及行為特點(diǎn)，采取相應(yīng)策略，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)？?jī)蓚€(gè)方面的努力應(yīng)該是能比較有效地解決此類問題：創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化知識(shí)型員工的工作壓力大，工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡(jiǎn)單、平等的人際關(guān)系能讓他們將

7、更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。例如實(shí)行彈性工作制，對(duì)于在項(xiàng)目期間加班加點(diǎn)的員工來說，是一種很“人性”的管理方式。或建立淡化權(quán)力距離，淡化級(jí)別的企業(yè)氛圍，如午餐會(huì)制度，公司高級(jí)合伙人定期與員工共進(jìn)午餐，交流思想、發(fā)表建議。這些都是“以人為本”的最好體現(xiàn)。有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)高知識(shí)型企業(yè)的員工大部分是名校畢業(yè)的高材生，往往對(duì)自己有著較高的期望值，所以根據(jù)他們的心理及能力特征進(jìn)行有效激勵(lì)十分重要。筆者認(rèn)為，由于知識(shí)型員工和普

8、通員工存在著心理和能力特征上的差異，應(yīng)盡量采取正激勵(lì)，最好不要采取負(fù)激勵(lì)。而正激勵(lì)可以從提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、積極創(chuàng)造發(fā)展空間、精神和情感激勵(lì)三個(gè)方面著手。很多人認(rèn)為有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬無疑是激勵(lì)員工的最好武器。但是對(duì)于知識(shí)型員工來說，這只是最基本的激勵(lì)手段。知識(shí)型員工由于掌握一定的知識(shí)技能，在市場(chǎng)上處于相對(duì)稀缺的位置，所以“高薪”往往不足以吸引和留住這些人才。但不可否認(rèn)的一點(diǎn)，知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)生活有著較高的追求，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是對(duì)他們自身價(jià)值

9、的肯定，是采用其他激勵(lì)手段的前提。此外，企業(yè)要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的機(jī)會(huì)與空間。同時(shí)，企業(yè)不斷的發(fā)展壯大也是給員工創(chuàng)造發(fā)展空間的保障。多關(guān)注知識(shí)型員工在精神和情感方面的需求，按照馬斯洛的需求層次理論，他們有著較強(qiáng)的社會(huì)交往的需求和受人尊重的需求。多讓他們參加各類研討會(huì)、論壇、大型會(huì)議、