1、萬方數(shù)據(jù)IEnterpriseVitality441.~U~人為貴陽提。2004年第3期‘員王的激勵管理口簡樸衷錚林菁(3)迫求商主性.個性化和創(chuàng)新性。他們…鍛都希輟核工作中擁有更大的自由度和決定權，ij!傾向于自己安排工作時間地點和方式幣，而1這些I!鼠受規(guī)章制度利領導安排的束縛。知識、技術、信息都是由人教握的，知識裂員工的這一特性主要處由工企業(yè)之間的競爭最終者Il柴輩輩知識的作的創(chuàng)新憐來決定的。到1休…仇知識型員T.欄實現(xiàn)，只有獲(

2、4)工作過程難以實行監(jiān)督控制。j[做到)n人襲用，人盡，民才，才可能知識~~f司工從事創(chuàng)j在快的知識工作，獲俘核心黨爭力，興現(xiàn)“rt非續(xù)發(fā)展。14工作i:t稅往往沒有鎖先制定。在程為高效激勵知識別員士，促進:工的特點和沒有可供參考的工作標準，瀏其T采取相應的對策，才能充ft過程實行監(jiān)控很難，在毛主豆葉、可能。伽作楓極f十掛一些仍)工作成果難以測豫和i平價。他們的勞動成果往往縫新知識、新餃術、新工藝、新產品、新服務、因汗ij不具有“J以〕

3、在接仰~.!益的主辛濟形態(tài)。詩多知識創(chuàng)新和科研新成果的形成知說型的工般士在指從事牛產、吉普辛苦自且成朋隊1)~用集體的指智輩革創(chuàng)濫、擴除豐111:，)目如葉~1fl~的動，為企15日J究成，兇此個人綴效難以trr:l量。.ill帶來知識資水增值，并以此為4ft日)以商我價僚的實現(xiàn)為目標。業(yè)的人悅。相對于普通風工削含知知識銷員工通常處于較高的苦苦求8i只型民L只有以F特點:次，他們不僅洶l(fā)t:于生現(xiàn)需求和安(1)朔有知識資本。他們每知識余

4、商求嘲的iJil:1十1tt11交需求和尊:l:所有者，與物質資本所有者樣具俗求，尤其是自我實現(xiàn)筒求。他們熱有對“剩余價值“的劣根儀嘲這就改衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造憐的工作，均受了知識筑工與企業(yè)之間的們1~關求完類的約縱，f，導報聰明才智，渴望系。他們不陳先去傳統(tǒng)霖、義!的城傭獲得他人的草草敬和議會認可，實現(xiàn)C劣功者可ITii是以知識資本的投入成白我價悅。.為企化的投資裁和戰(zhàn)略作伙伴η個性強烈、蔑視權威。他們辛苦(紡工作富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。

5、i最著斗!苦的專Ik知識和技能，而且他們的工作不問于…臟的行政，tj管有較高的個人崇煩，有強烈的求生HE盟和簡收機械的體力勞動咱r(JI!:U欲，追求反理ifTi崇尚權威。他們對事物發(fā)民規(guī)律草rl發(fā)殷方向有較強的桐罵罵力嚕從r(rjoE~影響，繃足g中的職位權威不能對他們產收絕對的控制力和約束力。(8)忠誠度差，流動性高。他們占有“知識資本”這個特殊的生產要素，職業(yè)選擇權較大，而且熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，一旦現(xiàn)有工作

6、沒有足夠的吸引力或者自我成長的空間不夠大，會轉而尋求能促進自我成長的新工作。他們更忠誠于自我需求而不是企業(yè)需求。二、知識型員工的激勵因素實證研究知識管理專家瑪漢坦姆普經過大量實證研究后得出結論：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。我國學者張望軍和彭劍鋒通過調查研究得出中國知識型員工激勵因素的排序為：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途、有保障和穩(wěn)定的工作。中科大的學者鄭超、黃攸立經

7、問卷調查后得出的排序是：提高收入、個人發(fā)展、業(yè)務成就、工作自主。由以上實證研究結果可知：(1)這些激勵因索基本上反映了知識型員工的特點。(2)除金錢需求外，其他主要需求大都和工作有關，他們工作中的主要獎勵就是工作本身。(3)中國的知識型員工最注重薪酬這個激勵因素，在中國學者的兩項研究中，工資報酬與獎勵和提高收入分居第一。三、知識型員工的激勵措施企業(yè)在決定對知識型員工的激勵措施時，應基于他們自身的特點，以及關鍵的激勵因素，以此得出的措施才

8、可能做到有的放矢、行之有效。1要給知識型員工充分的自我發(fā)展的空間知識型員工關注于自我實現(xiàn)等高層次需求，因而企業(yè)必須堅持以人為本，尊重人性，重視人才的個人價值。企業(yè)應向知識型員工提供富于創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作目標，并根據(jù)工作要求充分授權，為他們創(chuàng)造一個相對寬松、自主性較高的工作環(huán)境，而不是用強制命令約束，從而充分調動他們的積極性，使他們的聰明才智得以發(fā)揮。將外部控制轉化為自我控制，進而引導他們將個人目標與企業(yè)目標結合在一起。2設計合理的薪酬

9、體系實施全面薪酬戰(zhàn)略薪酬在我國是一種十分有效的激勵方式，根據(jù)前面實證研究的結果這一點是顯而易見的。因此，設計合理的薪酬體系極其重要。目前，發(fā)達國家企業(yè)普遍實施“壘面薪酬戰(zhàn)略”，即將薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。外在薪酬指為員工提供可量化的貨幣價值，如獎金等內在薪酬指為員工提供的不能量化的各種獎勵價值，比如培訓的機會等。由于知識型員工不僅有物質上的追求，還有精神上的追求，因此實施壘面薪酬戰(zhàn)略能兩者兼顧，是一種行之有效的激勵模式。3加強

10、教育和培訓注t員工個人成長對員工的教育和培訓，既是出于員工個人的需求，也是出于企業(yè)發(fā)展的需求。知識型員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂，對公司各階層的決策都有著重要的影響，對企業(yè)未來的發(fā)展起著重要的作用。企業(yè)必須加強對他們的教育和培訓，使他們與企業(yè)共同成長。另一方面，教育和培訓是降低員工流動性的重要手段，企業(yè)應注重這個激勵方式，善用這個激勵工具，吸引人才，留住人才。在這一方45面，外國企業(yè)是做的比較好的。4給知識型員工創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境根據(jù)德魯克

11、的建議，應該引領而不是管理知識型員工。前面已經說過，知識型員工有強烈的個性，蔑視權威，他們追求自主性和創(chuàng)新性，因而要為知識型員工創(chuàng)造相對寬松自主的工作環(huán)境，如支持自主創(chuàng)新活動、實行彈性工作制、營造自由發(fā)表意見的氛圍、創(chuàng)造充滿樂趣和關愛的工作環(huán)境等。5建立合理而全面的績效考核體系知識型員工對公平的感受十分強烈，因而對他們實行公開、公平、公正的績效評估至關重要?？陀^公正的評估是對員工工作的肯定，是自我實現(xiàn)的重要方面。企業(yè)一定要設計全面合理的

12、評估指標體系，進行客觀公正的評估，將評估結果反饋給員工，使他們及時改進自己的行為，對坪信結果有什么異議也可以及時提出來。企業(yè)應參考正確的評估結果來決定人員的獎懲、晉升、降級、培訓等。6建立有利于知識型員工自我實現(xiàn)的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營實踐中逐步形成的文化觀念，群體意識和行為準則，是企業(yè)員工在企業(yè)中和在其代表企業(yè)的社會現(xiàn)境中的活動方式。企業(yè)文化的影響力是看不見的，卻又是深遠而巨大的，加強企業(yè)文化建設是企業(yè)知識型員工管理的

13、重要內容。企業(yè)應建立起一個自由和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團隊精神的文化氛圍，使員工個人目標自動與企業(yè)目標趨向一致，從而既能自我發(fā)展，又能與其他成員協(xié)同合作，共同促進企業(yè)發(fā)展。@(作者單位：暨南大學管理學院，廣州市電力總奔司)2004年第3期測萬方數(shù)據(jù)(8)忠城皮鍾1流動性商。他們占1要給知識型員工充分的商我麗，外網企飛IU主做的比較好的。有“知識資本“這個特殊的戰(zhàn)產哥哥發(fā)展的空|詡4.給知識盟員工創(chuàng)造相對寬松簸，職業(yè)選擇權較火，而且熱

14、衷于具知識型b司工關注于自貌實現(xiàn)等的工偉那欖有挑戰(zhàn)性的工作，段就自我價值的高鼠i有需求，網而企業(yè)必須~捋以根饋德魯克的建議，~i毒引|領實現(xiàn)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的晚人為卒，尊重人性，重視人才的個人汗H不是管嗯知識到!J塵。前哥哥巳繞引力或者自我成長的竅鬧不夠大，價值。企業(yè)應向知識裂員工提供商說過，知識到員工有強烈的個性，蔑會轉而尋求能促域自我成長的新工子由1)斌性和挑戰(zhàn)性的工作目標，并視儀戚，他們追求自烹性和創(chuàng)新蝕，作自他們J!忠誠于

15、自在監(jiān)需求而不是根據(jù)工作望在求充分搜權，為他們創(chuàng)因而婆為知識型員工創(chuàng)造相對寬倫企業(yè)需求。i量一個相對寬松、自主怯較高的工白交的工作壞檐，如支持自安創(chuàng)新作到:饋，鬧不是用強制命令約束，從活動、實衍彈性工作制、唱主遙自由發(fā)二.知識到員工的激勵因素~而充分調動他們的積極蝕，使他們我意見的氛圍、創(chuàng)造充滿樂趣和關證研究的聰明才智得以發(fā)揮，將外部控制愛的工作環(huán)境等。轉化為自我控制，進而引導他們將5建立合理而企商的績效考核知識管穰專家瑪議。土且姆錚經

16、個人目標與:企業(yè)目標綜合按一起。體系i立大量實也E研究ffi得出結論:激勵2.設計合理的事件酬體系，實施知識型!J工對公平的感受十分知識裂員工的前網個因素依次為個余商薪酬戰(zhàn)回自強烈，因而對他們實行公開‘公平咱體成長、工作自杰、業(yè)務成就、金錢薪酬在我國是一種十分有效的公正的績效評估至關1在耍。客觀公財富，激勵方式，根據(jù)前面實證研究的給j恒的ljl怕是對員工工作的肯定，是我國學者盲目罵罵和彭創(chuàng)鋒通過。果這一點是~ffi易見的。因此，設計自我

17、實現(xiàn)的1重要方閣。企業(yè)一定要憫資研究得出中國知識型筑工激勵合理的薪酬體系極其重要。目前，發(fā)i9計全面合理的i平估指標體系.i茸因素的排序為:工資報酬與獎勵、個達國家J!lk瞥遍實施“~l!ii薪酬戰(zhàn)行客觀公正的評估‘將評估結果反人成長與發(fā)賤、有挑戰(zhàn)性的工作、公略即將薪酬分為“外役“和“內饋給!J工，使他們及時改進自己的司前途、有保障和穩(wěn)定的工作。中科夜“兩火焚。外在薪酬t肯為員工提供行為，對[lf古結果有什么異議也可大的學者鄭超、黃攸立

18、在主|可卷調資國I黛化的貨幣價愧，如獎金等，內在以及時提出來。J!lk$:參考正確的后得出的排序是:提高收入、個人發(fā)薪酬指為員工提供的不能量化的各i罪伯結果來決寇人員的獎怨、晉升、展、!lk務成就、工作自主。種獎勵價值，比如培訓的機會等自m除級、培訓幫“由以上實證研究結巢可知t子知識型員工不僅有物質上的追求，e盟Itz:宿利于知識罵[~工自我(1)這些激勵因素基本上反映了還有精神上的追求，因此實施余面實現(xiàn)的企此文化知識到民工的特點。新酬

19、戰(zhàn)略肯自兩者兼顧，是一種行之企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(2)除金錢$需求外，其他主哥哥幫有效的激勵模式.經營實踐中逐步形成的文化觀念、求大都和工作有關，他們工作中的3.加強教商和精制11.法.員工群體意識和行為轍則，是企業(yè)員工榮臻獎勵就是工作本身。個人成長在企業(yè)中和在其代袋企業(yè)的社會現(xiàn)(3)中闊的知識潑員工最注1重新對員工的教育和培訓，既是出境中的活動方式@企業(yè)文化的影響酬這個激勵倒煮，在中國學者的兩子民主個人的有需求，也是出于企業(yè)力是

20、看不見的，卻又是保J!ffi巨大項研究中，工資報酬與獎勵和提高發(fā)展的需求.知識型員工是企業(yè)發(fā)的，加強企業(yè)文化建設是企業(yè)知識收入分局第一。展的靈魂，對公司~階層的li:策都犁員工管理盟的1重要內容。il::!lkm輩有著3在哥哥的影響，對企業(yè)未來的發(fā)立起一個自陶和諧的工作部攪和自二、知識型員工的激勵措施展起著1重要的偉用.企業(yè)必須加強5扭曲j新、有團隊精神的文1t氛圍，使對他們的教背和培訓，使他們與企員工個人罔標自動與企業(yè)目標趨向企業(yè)在決