1、企業(yè)乒口識(shí)企業(yè)管理／67型蜀互激勵(lì)管理淺探肖含芳摘要：企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理成為了人力資源管理中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)管理中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(2008)9—067—0l作者：湖南省株洲市第一職業(yè)學(xué)校經(jīng)濟(jì)師；湖南，株洲，412000一、當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題1員工激勵(lì)形式老套。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，晉

2、升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)力就越弱。職務(wù)晉升應(yīng)是組織中最常用的一種激勵(lì)措施，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員，如果將激勵(lì)對(duì)象延伸至知識(shí)型員工，在理論上和操作上都還要很長一段時(shí)間的探索。2激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合

3、理。激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)有待大幅提升。特別是榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)還沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)體知識(shí)拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工之間的知識(shí)分享和信息交流不夠，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)還不夠，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持也亟待提高。企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不

4、夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識(shí)型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。4激勵(lì)機(jī)制的“本土化”不夠。企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問題。從目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工

5、激勵(lì)措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡(jiǎn)單的“本土化”改進(jìn)工作。顯然，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國總體人力資源管理工作是不利的，對(duì)于單個(gè)的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的對(duì)策1注重面向未來的人力資源投資機(jī)制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長而非組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和

6、不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。事實(shí)上，一些優(yōu)秀的知識(shí)型員工流失的原因正是因?yàn)樵谠协h(huán)境下難以學(xué)到新的知識(shí)、潛力得不到發(fā)揮而另謀高就的。也正因?yàn)槿绱?，面向未來的人力資源投資機(jī)制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機(jī)制中：知識(shí)型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識(shí)型員工在職業(yè)生涯中的護(hù)身法寶。企業(yè)更應(yīng)注重有意識(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當(dāng)

7、知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實(shí)施人力資源管理能級(jí)考評(píng)制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓煌殬I(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。首先應(yīng)全面了解知識(shí)型員工的共性以及每

8、個(gè)員工的個(gè)性，從他們的性格、能力、需求、愿望到他們現(xiàn)有工作任務(wù)及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)背景都進(jìn)行全面綜合的分析，幫助他們?cè)O(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，制定具體的實(shí)施計(jì)劃，使知識(shí)型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。3營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員

9、工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價(jià)值觀念，明確認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對(duì)待；另一方面，它要求企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)淘汰的基礎(chǔ)上，為知識(shí)型員工提供公平合理的報(bào)酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培W活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)。4引進(jìn)多元化的價(jià)值分配要素。在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激

10、勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。而且就報(bào)酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方面。(責(zé)任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)1企業(yè)管理67企業(yè)知識(shí)型員正激加管館‘淺d系肖含芳摘要:企~知識(shí)罵過員工的激勵(lì)管潑成為了人力

11、資源管攻中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工激勵(lì)管理中團(tuán)分提號(hào):凹70文獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A文章編號(hào):CN43白1027F(2008)9叩067巾。l作者:湖南省株洲市第一職~學(xué)校級(jí)濟(jì)師湖南，株洲，412傭0一、當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題1.員工撒勵(lì)形式老套。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用商額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種縷比心理如果這些員工是因?yàn)樯填~現(xiàn)金報(bào)

12、酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)始出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。離有，員工現(xiàn)金收入越南，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)力就越弱。職務(wù)晉升應(yīng)是組織中最常用的一種激勵(lì)措脯，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高居管理人員，如果將激勵(lì)對(duì)象1延伸至知識(shí)理員工，在珊論上和操作上都還要很長一段時(shí)間的探索。2.激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。撒勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)有待大幅提升。特別是榮營和培訓(xùn)激勵(lì)還沒有給知識(shí)型員工造就很好

13、的學(xué)習(xí)型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)體知識(shí)拿出來與大家共享的筑圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工之間的知識(shí)分享和倍息交流不夠，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)滕攘的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)還不夠，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持現(xiàn)眼待提商。企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)敢他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度比校慢，知識(shí)型員工在

14、組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊熏距不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。4.撒勵(lì)機(jī)制的“本土化“不夠。企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完靜問題。從目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是“罔產(chǎn)“的，絕大部分是“舶來品最多只是作了…些簡(jiǎn)單的“本土化“改進(jìn)工作。顯然，

15、激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國總體人力資漉管理工作是不利的，對(duì)于單個(gè)的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有放激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識(shí)到員工激勵(lì)管理的對(duì)策1.).主l涌向未來的人力資源投資機(jī)制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力O知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長而非艦織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此:1:.IIl!i!Z投熏對(duì)知識(shí)到員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，使他們具備一種終身就業(yè)的能力O事實(shí)上，一樓優(yōu)秀的知

16、識(shí)到員工流失的原因正是因?yàn)樵谠协h(huán)境下難以學(xué)到新的知識(shí)、潛力得不到發(fā)揮而另謀高就的。也正因?yàn)槿绱?，回向未來的人力資掘投資機(jī)制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機(jī)制中:知識(shí)型員工族得“終身就業(yè)能力“成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識(shí)型員工在職業(yè)生涯中的護(hù)身法寶。企業(yè)更應(yīng)注熏有意識(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)11。通過培訓(xùn)讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心

17、盡力地貢獻(xiàn)自己的力景，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實(shí)胞人力資游、管理能級(jí)考評(píng)制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2.加強(qiáng)知識(shí)型員工JjR~生派的規(guī)劃O企業(yè)應(yīng)幫助知識(shí)珊?jiǎn)T工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓粏柭殬I(yè)發(fā)騰階段的特點(diǎn)和發(fā)展意牒，為其提供適合其要求的上升道路。首先應(yīng)全麗了解知識(shí)型員工的共性以及每個(gè)員工的個(gè)性，從他們的性格、能力、需求、滕擺到他們現(xiàn)有工作任務(wù)

18、及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)背景都進(jìn)行全麗綜合的分析，幫助他們?cè)O(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，制定具體的實(shí)施計(jì)劃，使知識(shí)型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。3.營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛閡。企業(yè)作為員正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任均知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一

19、方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價(jià)值觀念，明確認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資掘，他們不僅值得信任，陽且需要被尊囊和公平對(duì)待另一方面，它要求企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)淘快的慕礎(chǔ)上，為知識(shí)型員工提供公平合理的報(bào)酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增倔目標(biāo)。4.引進(jìn)多元化的價(jià)值分配姿素。在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)坦出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是撒勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和!i!Z用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)

20、會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬“對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。ffjjJl就報(bào)酬本身而言，它也完余趟出了薪資的范疇，還包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方面。(責(zé)任編樣:柳.:t.華)企業(yè)乒口識(shí)企業(yè)管理／67型蜀互激勵(lì)管理淺探肖含芳摘要：企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理成為了人力資源管理中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知

21、識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)管理中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(2008)9—067—0l作者：湖南省株洲市第一職業(yè)學(xué)校經(jīng)濟(jì)師；湖南，株洲，412000一、當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題1員工激勵(lì)形式老套。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的

22、現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)力就越弱。職務(wù)晉升應(yīng)是組織中最常用的一種激勵(lì)措施，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員，如果將激勵(lì)對(duì)象延伸至知識(shí)型員工，在理論上和操作上都還要很長一段時(shí)間的探索。2激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)有待大幅提升。特別是榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)還沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)

23、體知識(shí)拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工之間的知識(shí)分享和信息交流不夠，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)還不夠，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持也亟待提高。企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識(shí)型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明

24、了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。4激勵(lì)機(jī)制的“本土化”不夠。企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問題。從目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡(jiǎn)單的“本土化”改進(jìn)工作。顯然，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國總體人力資源管理工作

25、是不利的，對(duì)于單個(gè)的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的對(duì)策1注重面向未來的人力資源投資機(jī)制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長而非組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。事實(shí)上，一些優(yōu)秀的知識(shí)型員工流失的原因正是因?yàn)樵谠协h(huán)境下難以學(xué)到新的知識(shí)、潛力得不到

26、發(fā)揮而另謀高就的。也正因?yàn)槿绱?，面向未來的人力資源投資機(jī)制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機(jī)制中：知識(shí)型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識(shí)型員工在職業(yè)生涯中的護(hù)身法寶。企業(yè)更應(yīng)注重有意識(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。只有這樣

27、才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實(shí)施人力資源管理能級(jí)考評(píng)制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓煌殬I(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。首先應(yīng)全面了解知識(shí)型員工的共性以及每個(gè)員工的個(gè)性，從他們的性格、能力、需求、愿望到他們現(xiàn)有工作任務(wù)及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)背景都進(jìn)行全面綜合的分析，幫助他們?cè)O(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)

28、，制定具體的實(shí)施計(jì)劃，使知識(shí)型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。3營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價(jià)值觀念，明確認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的

29、資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對(duì)待；另一方面，它要求企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)淘汰的基礎(chǔ)上，為知識(shí)型員工提供公平合理的報(bào)酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培W活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)。4引進(jìn)多元化的價(jià)值分配要素。在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有

30、趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。而且就報(bào)酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方面。(責(zé)任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)1企業(yè)管理67企業(yè)知識(shí)型員正激加管館‘淺d系肖含芳摘要:企~知識(shí)罵過員工的激勵(lì)管潑成為了人力資源管攻中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工激勵(lì)管理中團(tuán)分提號(hào):凹70文

31、獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A文章編號(hào):CN43白1027F(2008)9叩067巾。l作者:湖南省株洲市第一職~學(xué)校級(jí)濟(jì)師湖南，株洲，412傭0一、當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題1.員工撒勵(lì)形式老套。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用商額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種縷比心理如果這些員工是因?yàn)樯填~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)始出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。離有，員工現(xiàn)金收入越南，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)力就越弱

32、。職務(wù)晉升應(yīng)是組織中最常用的一種激勵(lì)措脯，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高居管理人員，如果將激勵(lì)對(duì)象1延伸至知識(shí)理員工，在珊論上和操作上都還要很長一段時(shí)間的探索。2.激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。撒勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)有待大幅提升。特別是榮營和培訓(xùn)激勵(lì)還沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)體知識(shí)拿出來與大家共享的筑圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工之間的知識(shí)分享和倍息交流不夠

33、，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)滕攘的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)還不夠，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持現(xiàn)眼待提商。企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)敢他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度比校慢，知識(shí)型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊熏距不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。4.撒勵(lì)機(jī)制

34、的“本土化“不夠。企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完靜問題。從目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是“罔產(chǎn)“的，絕大部分是“舶來品最多只是作了…些簡(jiǎn)單的“本土化“改進(jìn)工作。顯然，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國總體人力資漉管理工作是不利的，對(duì)于單個(gè)的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有放激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企

35、業(yè)知識(shí)到員工激勵(lì)管理的對(duì)策1.).主l涌向未來的人力資源投資機(jī)制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力O知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長而非艦織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此:1:.IIl!i!Z投熏對(duì)知識(shí)到員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，使他們具備一種終身就業(yè)的能力O事實(shí)上，一樓優(yōu)秀的知識(shí)到員工流失的原因正是因?yàn)樵谠协h(huán)境下難以學(xué)到新的知識(shí)、潛力得不到發(fā)揮而另謀高就的。也正因?yàn)槿绱耍叵蛭磥淼娜肆Y掘投資機(jī)制開始受到了企業(yè)的

36、青睞。在這種投資機(jī)制中:知識(shí)型員工族得“終身就業(yè)能力“成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識(shí)型員工在職業(yè)生涯中的護(hù)身法寶。企業(yè)更應(yīng)注熏有意識(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)11。通過培訓(xùn)讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力景，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實(shí)胞人力資游、管理能級(jí)考評(píng)制度和企業(yè)內(nèi)部

37、崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2.加強(qiáng)知識(shí)型員工JjR~生派的規(guī)劃O企業(yè)應(yīng)幫助知識(shí)珊?jiǎn)T工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓粏柭殬I(yè)發(fā)騰階段的特點(diǎn)和發(fā)展意牒，為其提供適合其要求的上升道路。首先應(yīng)全麗了解知識(shí)型員工的共性以及每個(gè)員工的個(gè)性，從他們的性格、能力、需求、滕擺到他們現(xiàn)有工作任務(wù)及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)背景都進(jìn)行全麗綜合的分析，幫助他們?cè)O(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，制定具體的實(shí)施計(jì)劃，使知識(shí)型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中

38、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。3.營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛閡。企業(yè)作為員正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任均知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價(jià)值觀念，明確認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資掘，他們不僅值得信任，陽且需要被尊囊和公平對(duì)待另一方面，它

39、要求企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)淘快的慕礎(chǔ)上，為知識(shí)型員工提供公平合理的報(bào)酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增倔目標(biāo)。4.引進(jìn)多元化的價(jià)值分配姿素。在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)坦出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是撒勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和!i!Z用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬“對(duì)知