1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)、技術(shù)、信息等資源逐漸取代土地、資本成為企業(yè)生產(chǎn)過程中的決定性因素。而這些知識(shí)、技術(shù)、信息是由人來掌握的，因此，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工跟傳統(tǒng)的操作工人相比。他們的特點(diǎn)是：更富于追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，樂于接受具有挑戰(zhàn)性的工作；具有創(chuàng)新精神。因而，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。如何啟動(dòng)知識(shí)型員工，知

2、識(shí)型員工如何實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值等都是亟待研究的課題。本文著重談一談激勵(lì)方面的同題。第一，t立有效的韌質(zhì)激勵(lì)機(jī)制首先，要提高員工的工資、福利待遇。知識(shí)型員工來到企業(yè)工作的目的之一就是要獲取一份與自己的貢獻(xiàn)如何激嗣知識(shí)型員工口江西劉志虹廖繼勝相對(duì)稱的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型員工來說，報(bào)酬的高低仍然是衡量自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，高出市場平均價(jià)的報(bào)酬，即使是一點(diǎn)點(diǎn)，也會(huì)對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。但是，如果員工覺得報(bào)酬分配不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的

3、數(shù)量或質(zhì)量，甚至離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。所以，企業(yè)不僅要提高報(bào)酬水平，更要保證分配的公平性。公平的報(bào)酬可以營造相互尊重、相互合作和積極進(jìn)取的環(huán)境。員工才會(huì)有歸屬感。才能形成對(duì)企業(yè)的忠誠感，不會(huì)輕易離開企業(yè)而另尋其它的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。，其次，要長短期激勵(lì)相蛄合。較高的薪酬往往只具有短期效應(yīng)，要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定

4、企業(yè)的人才隊(duì)伍，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的長期激勵(lì)，刺激員工的長期行為，減少離職事。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)自身的凝聚核心競爭力的積累過程是這樣的：企業(yè)共同價(jià)值觀指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)努力的大方向。在這個(gè)前提下，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境條件和自身的努力確定自己的經(jīng)營范圍和短期目標(biāo)。企業(yè)必須探索符合自己價(jià)值觀的行為方式來實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)。由于企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境及自身勢‘力的動(dòng)態(tài)變化性和不確定性，企業(yè)要不斷的調(diào)整經(jīng)營范圍、經(jīng)驗(yàn)策略和短期目標(biāo)，不斷的

5、用符合自己價(jià)值觀的行為方式來實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，周而復(fù)始，在這個(gè)無限循環(huán)的過程中，企業(yè)逐漸形成了自己的核心能力。這種能力是對(duì)應(yīng)于企業(yè)價(jià)值觀的，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)理想的手段。由此可見，企業(yè)文化在核心能力的形成過程中發(fā)揮著無可替代的基礎(chǔ)性作用。價(jià)值觀是企業(yè)的精神支柱，企業(yè)的一切經(jīng)營行為本質(zhì)上都是受價(jià)值觀的指導(dǎo)。企業(yè)努力的方向也就是核心能力積累的方向，企業(yè)行為方式是價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，也是積累核心能力的具體實(shí)施，影響到核心能力的強(qiáng)弱和具體內(nèi)容。西北航空公司的

6、創(chuàng)始人啥伯說：“文化元所不在，你的一切，競爭對(duì)手明天就可能模仿，34但他們不能模仿我們公司的文化?！笨梢姡髽I(yè)文化是形成企業(yè)核心競爭能力的深層次原因。三、企業(yè)文化決定著核心競爭力的管理。核心競爭力的知識(shí)性是以人力資源為載體的，r對(duì)核心競爭力的管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的管理。因此，企業(yè)文化作為一種柔性管理，始終貫穿于核心競爭力管理的整個(gè)過程中。企業(yè)核心競爭力管理的過程，一般可以歸納為三個(gè)階段：核心競爭力的挖掘、培育階段。在不同的組織背景下，競爭力

7、是以不同的方式發(fā)展的，但大多數(shù)競爭力是開始于個(gè)人的，因?yàn)閭€(gè)人能夠開發(fā)專門知識(shí)和技能。競爭力在一定性質(zhì)上是作為個(gè)人行為在學(xué)習(xí)過程中得到發(fā)展的，而學(xué)習(xí)的性質(zhì)和發(fā)生的方式是由組織的亞文化或企業(yè)文化決定的。棱心競爭力的擴(kuò)散、整合階段。競爭力的擴(kuò)散實(shí)質(zhì)上是一個(gè)知識(shí)傳播的過程。知識(shí)的傳播包括正式的傳播和非正式的傳播。正式的傳播通常是組織技術(shù)和知識(shí)的傳播，可以使用書面溝通或正式的教育方法，或者通過建立完善的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電子郵件系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)來保證學(xué)習(xí)。

8、這種傳播方式是在中層的制度文化中進(jìn)行的。非正式傳播是在組織的互動(dòng)中，學(xué)習(xí)得到分享。通常是對(duì)個(gè)人專有技術(shù)和隱性知識(shí)的傳播。這種專有技術(shù)是個(gè)人長期創(chuàng)造和積累的結(jié)果。它存在于所有者的潛在素質(zhì)中，與所有者的性格、個(gè)人經(jīng)歷、年齡、修養(yǎng)等有關(guān)，是以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的。顯而易見，精神面貌、人際關(guān)系模式等淺層的行為文化對(duì)這種傳播方式起著決定性的作用。投心競爭力的更新階段。由于任何既定的競爭力的競爭價(jià)值都可以隨著時(shí)間的推移而衰減，因而對(duì)于想取得長期競爭優(yōu)勢

9、的企業(yè)來說，進(jìn)行競爭力更新是最基本的要求。這種更新并不是輕麗易舉的，其原因在于競爭力來源于特殊的思維模式，同時(shí)又加強(qiáng)著這種思維模式。這種思維模式就是在企業(yè)行為和經(jīng)驗(yàn)策略的反復(fù)應(yīng)用中形成起來的企業(yè)文化。由于企業(yè)文化一旦形成就有其自身的惰性，所以如果不首先對(duì)指導(dǎo)這種行為的企業(yè)價(jià)值觀念提出質(zhì)疑的話，競爭力更新就會(huì)非常困難。(作者單位：華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)、技術(shù)、信息等資源逐漸取代土地、資本成為企業(yè)生產(chǎn)過程

10、中的決定性因素。而這些知識(shí)、技術(shù)、倍息是由人來掌攘的，因此，企業(yè)之問的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要撒知識(shí)的載體也一“知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)盟員工踉傳統(tǒng)的操作工人相比，他們的特點(diǎn)是:更宵予追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有較強(qiáng)的獨(dú)立自3:性，樂于接受具有挑戰(zhàn)性的工作具有創(chuàng)新精神。因而，撒勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。如何啟動(dòng)知識(shí)型員工，知識(shí)型員工如何實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值等都是強(qiáng)待研究的課題。本文著黛談…談激勵(lì)方麗的問翩

11、。第一，..tL:有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制首先，要提~員工的工資、精利待遇。知識(shí)盟員工來到企業(yè)工作的目的之一就是要挾取一份與自己的貢獻(xiàn)核心競爭力的積累過程是這樣的:企業(yè)共問價(jià)值觀指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)費(fèi)力的大方向。在這個(gè)前提下，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境條件和自身的費(fèi)力確定自己的經(jīng)營抱回和短期目標(biāo)。企業(yè)必綢探索符合自己價(jià)值觀的行為方式來實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)。由于企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境及自身勢.力的動(dòng)態(tài)變化性和不確定性，企業(yè)要不斷的調(diào)整經(jīng)營范圍、經(jīng)驗(yàn)

12、策略和短期目標(biāo)，不斷的用符合自己價(jià)值觀的行為方式來實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，周而復(fù)始，在這個(gè)無限循環(huán)的過程中，企業(yè)囂漸形成了自己的核心能力。這種能力是對(duì)應(yīng)予企業(yè)價(jià)值觀的，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)想的手段。由此可見，企業(yè)文化在核心能力的形成過程中發(fā)揮著無可替代的基礎(chǔ)性作用，價(jià)值觀是企業(yè)的精神文柱，企業(yè)的一切經(jīng)營行為本質(zhì)上都是受價(jià)值觀的指導(dǎo)。企業(yè)努力的方向也就是核心能力權(quán)娘的方向，企業(yè)行為方式是價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，也是積累核心能力的具體實(shí)施，影響到核心能力的強(qiáng)弱和具

13、體內(nèi)容。西北航空公司的創(chuàng)始人哈伯說文化無所不在，你的一切，競爭對(duì)手明天就可能模仿，34雙文明建設(shè)d細(xì)何細(xì)淑盟員工口江西劉志缸廖繼勝相對(duì)稱的費(fèi)動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)盟員工來說，報(bào)酬的高低仍然是衡量自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之…，商出市場平均價(jià)的報(bào)酬，即使是一點(diǎn)點(diǎn)，也會(huì)對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。但是，如果員工覺得報(bào)酬分配不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的敷撒或質(zhì)麓，甚3在離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們

14、認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加費(fèi)力。所以，企業(yè)不假他們不能模仿我們公司的文化J可見，企業(yè)文化是形成企業(yè)核心竟?fàn)幠芰Φ纳顚哟卧颉i企業(yè)文化決~精核心競爭力的管理。核心競爭力的知識(shí)性是以人力資源為載體的“對(duì)核心竟?fàn)幜Φ墓芾韺?shí)質(zhì)上是對(duì)人的管理。因此，企業(yè)文化作為…種靠性管理，始終貫穿于核心竟?fàn)幜芾淼恼麄€(gè)過程中。企業(yè)核心競爭力管理的過程，一般可以歸納為三個(gè)階段:核心競爭力的挖掘、培育階段。在不闊的組織背景下，竟

15、爭力是以不闊的方式發(fā)展的，假大多數(shù)競爭力是開始于個(gè)人的，因?yàn)閭€(gè)人能夠開發(fā)專門知識(shí)和技能。竟?fàn)幜υ谝欢ㄐ再|(zhì)上是作為個(gè)人行為在學(xué)習(xí)過程中得到發(fā)展的，而學(xué)習(xí)的性質(zhì)和發(fā)生的方式是由組織的亞文化或企業(yè)文化決定的。核心競爭力的擴(kuò)傲、在合階段。競爭力的擴(kuò)散實(shí)質(zhì)上是個(gè)知識(shí)傳播的過程。知識(shí)的傳播包括正式的傳播和非正式的傳播。正式的傳播通常是組織技術(shù)和知識(shí)的傳播，可以使用書面溝通或正式的敏育方法，或者通過建立竅善的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電子郵件系就僅要提高報(bào)酬水平，更

16、費(fèi)保證分配的公平性。公平的報(bào)酬可以曾遭相互尊慧、相互合作和棋極進(jìn)取的環(huán)擒，員工才會(huì)有歸屬感，才能形成對(duì)企業(yè)的息濃脯，不會(huì)輕揭離開企業(yè)而另等其它的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，要長植期涌t勵(lì)相結(jié)合。較高的薪酬往往只具有婚期效應(yīng)，J思真正吸引和留住人才，穩(wěn)庭企業(yè)的人才隊(duì)伍，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的長期激勵(lì)，刺撒員工的長期行為，減少離職惑。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)自身的凝聚和反饋系統(tǒng)來保證學(xué)罵~o這種傳播方式是在中層的制度文化中進(jìn)行的。非正式傳播是在組織的互動(dòng)中

17、，學(xué)習(xí)得到分亭，通常是對(duì)個(gè)人專有技術(shù)和隱性知識(shí)的傳播。這種專有技術(shù)是個(gè)人長期創(chuàng)造和積累的結(jié)果。它存在于所有翁的潛在熏質(zhì)中，與所有潰的性楠、個(gè)人經(jīng)歷、年齡、修養(yǎng)等有關(guān)，是以員工個(gè)人為~礎(chǔ)的。顯而易見，精神面貌、人際關(guān)系模式等端層的行為文化對(duì)這種傳播方式起著決~性的作用。核心競爭力的靈廳階段。由于任何既定的竟?fàn)幜Φ木範(fàn)巸r(jià)值都可以隨著時(shí)間的推移而衰減，因而對(duì)于想取得長期競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，進(jìn)行競爭力更新是最基本的要求。這種更新并不是輕而易舉的

18、，其原因在于寬爭力來源于特殊的思維模式，同時(shí)又加強(qiáng)著這種思維模式。這種思維模式就是在企業(yè)行為和經(jīng)驗(yàn)策略的反復(fù)庇用中形成起來的企業(yè)文化。由于企業(yè)文化…且形成就有其自身的惰性，所以如果不首先對(duì)指導(dǎo)這種行為的企業(yè)價(jià)值觀念提出質(zhì)蜒的話，競爭力更新就會(huì)非常困難。(作者單位:華東交通大學(xué)級(jí)濟(jì)管援學(xué)院)力對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在激烈的市場競爭中更顯得重要。因?yàn)閱T工特別是核心技術(shù)人員的離職，可能會(huì)對(duì)企業(yè)帶來致命性的打擊。目前，國內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作效果良好的長期

19、激勵(lì)計(jì)劃是。股票期權(quán)”。股票期權(quán)主要是企業(yè)用于吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)人才。由于股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才的日益積累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們?cè)凇敖鹗咒D”下積極努力工作。第=，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)員工的精神激勵(lì)仍然是一種巨大的推動(dòng)力。美國著名的心理學(xué)家A馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，按從低到高排列為：生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他還指出，當(dāng)人們?cè)谳^低層次的需要得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。知識(shí)型員

20、工由于其能力比較強(qiáng)，只要自己努力，還是比較容易獲得一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需要。其實(shí)，知識(shí)型員工到企業(yè)工作，更重要的是滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。此外，企業(yè)若在激勵(lì)上花去過多的資金，會(huì)不利于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)。所以，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放到體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，要改變過去傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益刺激為主的機(jī)制，建立以目標(biāo)發(fā)展激勵(lì)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)一個(gè)人來講，目標(biāo)是行為的結(jié)果，又是行為的誘因。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目

21、標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。第三，I視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)在一些企業(yè)，存在對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)的誤區(qū)：認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)那些學(xué)歷比較低、文化水平和素質(zhì)不太高的員工的，而知識(shí)型員工不要培訓(xùn)，其理由是：知識(shí)型員工本身就是些有較高學(xué)歷、較高素質(zhì)的人才，再對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)就有點(diǎn)多余。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識(shí)信息爆炸的時(shí)代。新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年

22、前的知識(shí)到現(xiàn)在有90％已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代淘汰。知識(shí)型員工雖然擁有較高的文化和技能，但是，如果不及時(shí)地補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新技術(shù)，總有一天會(huì)“江郎才盡”。因此，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。首先，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)知識(shí)型員工的人才資本投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

23、。從而使其具備一種終身就業(yè)的能力。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定總體培訓(xùn)方案。要認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，包括對(duì)培訓(xùn)必要性、培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)估、監(jiān)督的分析。通過培訓(xùn)，不僅要提高知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，而且要為其承擔(dān)更大的責(zé)任、接受更富有挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。其次，企業(yè)要建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度。培訓(xùn)是手段，使用是目的，“重培訓(xùn)。輕使用”是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)中的一大忌諱。只有將培訓(xùn)和

24、使用有機(jī)地結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效益最大化。為此，企業(yè)要根據(jù)各個(gè)知識(shí)型員工受培訓(xùn)的情況，決定人員的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時(shí)。他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)

25、使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠。與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。第四，建立害觀的績效評(píng)估體系對(duì)企業(yè)來說，有效的考核員工績效，不僅可以掌握員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評(píng)估資料?？冃гu(píng)估的結(jié)果，除了可以作為獎(jiǎng)酬的依據(jù)外，還可以把它作為決定人員的晉升、調(diào)職、解聘、培訓(xùn)等的依據(jù)。知識(shí)型員工對(duì)“公平感”的理解更加強(qiáng)烈和重要，同時(shí)，知識(shí)型員工的各方面素質(zhì)都比較高，他們的期望值也會(huì)更加客觀，因而，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行

26、公正、公開、公平的績效評(píng)估至關(guān)重要?？陀^、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)型員工努力工作的肯定，是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要方面。首先，企業(yè)要建立客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)知識(shí)型員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人。其次，在評(píng)估方法上可采取“360度評(píng)估”法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的、評(píng)估結(jié)果。另外，企業(yè)要強(qiáng)化績效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，報(bào)酬要依績效而定，盡量減少基于資歷、巴結(jié)上司等行為而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)。最

27、后，為使激勵(lì)效果更好，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)知識(shí)型員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，采取差別化獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)橹R(shí)型員工的需要是多方面的。只有符合知識(shí)型員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)才可以激勵(lì)他們付出更多的努力。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，市場競爭不單純是財(cái)力、物力的競爭，更重要的是知識(shí)型人才的競爭。企業(yè)要吸引和留住人才，就需要在激勵(lì)知識(shí)型員工的過程中拓展思路。不僅要給予他們與貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬，還要從加強(qiáng)精神激勵(lì)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公正客觀地評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的績效等方面進(jìn)行多維化的激勵(lì)，培

28、養(yǎng)員工的組織歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。(作者單位：華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)35萬方數(shù)據(jù)力對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在激烈的市場競爭中更顯得重要。因?yàn)閱T工特別是核心技術(shù)人員的離職，可能會(huì)對(duì)企業(yè)帶來致命性的打擊。目前，國內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作效果良好的長期激勵(lì)計(jì)劃是“股票期權(quán)“。股票期權(quán)主要是企業(yè)用于吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)人才。由于股稟的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才的日益fJt累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們?cè)凇敖?/p>

29、手銬“下積極努力工作。第二，加強(qiáng)對(duì)員工的精棉激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)員工的精神激勵(lì)仍然是一種巨大的推動(dòng)力。美國著名的心理學(xué)家A馬斯洛把人的儒要分為五個(gè)層次，按從低到高排列為:生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他還指出，當(dāng)人們?cè)谛５蛯哟蔚男枰玫綕M足后，就會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。知識(shí)型員工由于其能力比較強(qiáng)，只要自己費(fèi)力，還是比較容易挺得一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需要.其實(shí)，知識(shí)型員工到企業(yè)工作，更重要的是滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。此外，

30、企業(yè)若在激勵(lì)上花去過多的資金，會(huì)不利于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)。所以，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工.勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放到體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，要改變過去傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益剌激為主的機(jī)制，建立以目標(biāo)發(fā)展激勵(lì)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)一個(gè)人來講，目標(biāo)是行為的結(jié)果，又是行為的誘因。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。第三...對(duì)知識(shí)型員工的精訓(xùn)|在一些企業(yè)，存在對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)的誤區(qū):認(rèn)為培訓(xùn)只是針

31、對(duì)那些學(xué)歷比校低、文化水平和素質(zhì)不太高的員工的，而知識(shí)型員工不要培訓(xùn)，其理由是:b雙文明建設(shè)d知識(shí)型員工本身就是些有較高學(xué)歷、段高素質(zhì)的人才，再對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)就有點(diǎn)多余。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識(shí)信息爆炸的時(shí)代。新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐

32、，不至于被時(shí)代淘汰。知識(shí)型員工雖然擁有較高的文化和技能，但是，如果不及時(shí)地補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新技術(shù)，總有一天會(huì)“江郎才盡“。因此，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來.企業(yè)更應(yīng)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。首先，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)知識(shí)型員工的人才資本投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受數(shù)育和不斷提商自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定總體培訓(xùn)方案。要認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)11需求的分析，包括對(duì)培訓(xùn)11必要性、精訓(xùn)

33、11對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、內(nèi)容以及培訓(xùn)評(píng)估、監(jiān)督的分析。通過培訓(xùn)，不僅要提高知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，而且要為其承擔(dān)更大的責(zé)任、接受更富有挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。其次，企業(yè)要建立培訓(xùn)11與使用相結(jié)合的制度。精訓(xùn)是手段，使用是目的，“重培訓(xùn)，輕使用“是企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)中的一大忌諱。只有將精訓(xùn)和使用有機(jī)地結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)11的效益最大化。為此，企業(yè)要根據(jù)各個(gè)知識(shí)型員工受培訓(xùn)的情況，決定人員的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等

34、。要充分了解員工的個(gè)人儒求和職業(yè)發(fā)展意思，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升遭蹄，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。第四，建立客觀的.效評(píng)估體系對(duì)企業(yè)來說，有效的考核員

35、工績效，不僅可以掌握員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評(píng)估資料。績效評(píng)估的結(jié)果，除了可以作為獎(jiǎng)酬的依據(jù)外，還可以把它作為決定人員的晉升、調(diào)職、解聘、培訓(xùn)等的依據(jù)。知識(shí)盟員工對(duì)“公平睛“的理解更加強(qiáng)烈和重要，同時(shí)，知識(shí)型員工的各方面素質(zhì)都比較高，他們的期望值也會(huì)更加客觀，因而，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行公正、公開、公平的績效評(píng)估至關(guān)重要?？陀^、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)型員工努力工作的青窟，是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的個(gè)重要方面。首先，企

36、業(yè)要建立客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)知識(shí)型員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人。其次，在評(píng)估方法上可采取“3ω度評(píng)估“法，讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。另外，企業(yè)要強(qiáng)化績效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，報(bào)酬要依績效而定，盡量減少基于資歷、巴結(jié)上司等行為而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，為使激勵(lì)效果更好，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)知識(shí)型員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，采取差別化獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)橹R(shí)盟員工的常要是多方面的，只有符合知

37、識(shí)型員工儒耍的獎(jiǎng)勵(lì)才可以撒勵(lì)他們付出更多的努力。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，市場競爭不單純是財(cái)力、物力的競爭，更重要的是知識(shí)型人才的競爭。企業(yè)要吸引和留住人才，就需要在激勵(lì)知識(shí)型員工的過程中拓展思路。不僅要給予他們與貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬，還要從加強(qiáng)精神激勵(lì)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公正客觀地評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的績效等方面進(jìn)行多維化的激勵(lì)，培養(yǎng)員工的組織歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。(作者單位:華東交通大學(xué)鍾濟(jì)管理學(xué)院)35