1、!“#$%&’&()%%%.012!“論壇!“#$%&’%!“論壇(“#$%&’%!崔穎杜慶霞知識型員工激勵途徑分析近幾年!越來越多的企業(yè)!在知識型員工的管理方面!受到嚴重挑戰(zhàn)“特別是以咨詢企業(yè)#&3企業(yè)為代表的高知識企業(yè)!普遍存在激勵手段匱乏#員工跳槽頻繁#管理成本上升等現(xiàn)象“由此引發(fā)了對知識型員工管理的研究“世界管理大師彼得$德魯克在其最新著作%.4世紀對管理的挑戰(zhàn)&中甚至斷言’(怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力!怎樣對知識型員工進行管理

2、!是企業(yè)在.4世紀面對的最大挑戰(zhàn)“)一!當前我國知識型員工激勵中存在的問題和原因分析許多有先見的企業(yè)已經(jīng)認識到未來社會是知識主宰的社會!知識型員工將是企業(yè)的最重要的資源!他們已經(jīng)積極著手或正在采取各種措施激勵知識型員工!促使他們發(fā)揮出自己的潛力!為企業(yè)創(chuàng)造豐富的價值“但是目前我國企業(yè)對知識型員工的激勵措施有些欠妥!主要存在以下幾方面的問題“!“單一的薪酬激勵模式隨著知識經(jīng)濟步伐的加快!我國的一些企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源尤其是其中的知識型員

3、工的重要性!并已將這種認識轉(zhuǎn)化為行動!積極引進高素質(zhì)的員工!希望他們能為企業(yè)創(chuàng)造較高的價值“然而!在引進人才的具體措施上!大都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法!造成一種攀比心理如果這些員工是因為高額現(xiàn)金報酬而為企業(yè)服務!那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報酬!他們必將離去“再有!員工現(xiàn)金收入越高!現(xiàn)金報酬對他們的邊際效用也就越小!對他們的激勵力度也就越弱“在一些企業(yè)中!對知識型員工的報酬采取年薪制的辦法!把知識型員工的收入分為基薪和風險收入兩部分

4、!這無可厚非然而在風險收入的考核上!很多企業(yè)的做法很不規(guī)范!沒有建立起有效的考核機制!有的甚至就是年終每人都給予相同的風險收入!照顧不到知識型員工的個人貢獻!以至于知識型員工的流動率越來越高“#“傳統(tǒng)的“官本位#提升$職業(yè)通道單一職業(yè)通道機制即成長道路!是指一個新員工在一個公司組織中晉升的路線“典型的事例就是!一個沒有經(jīng)驗的新員工被分配去從事一項初始工作!從事此項工作一段時間之后!這個員工可以提升到一個需要更多知識或是更高技能的崗位上來

5、“然而!目前在大多數(shù)企業(yè)中向上調(diào)動就意味著一個員工最終將變?yōu)橐粋€管理者!而不論他原來從事的是技術#管理還是營銷崗位的工作“這被認為是一條員工得到組織認可的唯一途徑!也是唯一一條補償技術專家或職業(yè)人員的途徑“這種單一的(官本位)提升通道太狹窄!難以滿足不同員工的需求!因而其激勵作用也是十分有限的!也存在諸多弊端“管理工作可能并不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標!他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權限“硬將他們推上管理崗位!一方面

6、會因缺乏興趣做不好管理工作!另一方面又脫離了技術工作!使他們經(jīng)過多年積累的技術知識#經(jīng)驗和能力得不到發(fā)揮!且專業(yè)技術知識更新的速度減緩“對企業(yè)來說是一種極大的浪費!可以說是用一個出色的專家換了一個蹩腳的經(jīng)理“$“激勵機制缺乏創(chuàng)新中國企業(yè)大多比較(務實)!他們關心的是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西!所以寧可!“!“#$%&’&()%%%.012把精力放在營銷工作上!也不愿花心思去研究員工激勵機制的完善問題“從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察

7、中我們可以看出!企業(yè)現(xiàn)行員工激勵措施大多是從國外引進的!很少有國產(chǎn)的!最多也只是做了一些#本土化$的改進工作%顯然!激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是極為不利的!對單個企業(yè)來說!也不利于知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長“造成以上我國企業(yè)在知識型員工激勵方面存在不足的主要原因有以下幾點&一是對人力資本范疇較為陌生’二是對企業(yè)核心競爭力缺乏理性認識’三是受傳統(tǒng)體制慣性的影響較大’四是對現(xiàn)代管理理念把握滯后%二!知識

8、型員工的激勵途徑!“給予員工充分自主權“激發(fā)其創(chuàng)造欲作為知識型員工!其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性!他們具有很強的創(chuàng)造欲%這種創(chuàng)造欲是人類活動不同于動物活動的本質(zhì)體現(xiàn)!動物自下而上靠通過改變自己的機體適應生存環(huán)境!人類卻通過創(chuàng)造性活動來改變生存和發(fā)展環(huán)境%知識型員工對新知識的探索(對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望!一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值%在此轉(zhuǎn)化過程中!企業(yè)給予的外界激勵主要是根據(jù)知識型員工在組織中的獨立性和自主性比較強的

9、特點!給知識型員工以較大的自主權(自治權%這種自主性的授權是對知識型員工的充分信任和鼓舞!有利于調(diào)動知識型員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情!可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的新技術和有價值的創(chuàng)意!可以有效地防止由于過多的監(jiān)督(控制(約束而扼殺了知識型員工的創(chuàng)造天性%因此企業(yè)要加強柔性管理!給予員工充分的自主性!以激發(fā)其創(chuàng)造欲%由于知識型員工更多地從事思維性工作!更喜歡自由安排時間!以求在自己狀態(tài)最好的時候創(chuàng)造最佳的工作成績!所以僵硬的工作規(guī)則對他們來說沒有

10、多大的意義%因此!組織中的工作設計應注意考慮到他們的特點!盡可能為知識型員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境!在不斷擴大工作范圍!豐富工作內(nèi)容!使工作多樣化(完整化的同時!逐步實行彈性工作制!加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變性!使員工覺得工作本身就是一種享受%在管理模式上!企業(yè)主要應對知識資本的投入和產(chǎn)出進行控制!而工作過程(標準(方法(進度則由知識型員工自己安排!實行自我管理(自我監(jiān)督!減少外界的約束%#“建立合理的報酬體系“

11、激勵其成就欲把知識型員工的成就欲與企業(yè)報酬結合起來考慮!對解決知識型員工利益分配上的難題是有幫助的%知識型員工的成就欲是一種精神追求!而報酬卻是生理層面上的需求!傳統(tǒng)觀念認為前者需求層次高于后者%但是!知識型員工需求結構是混合交替式的!也就是說知識型員工精神需求與物質(zhì)需求是混合性的激勵因素%在商品經(jīng)濟條件下!經(jīng)濟報酬是衡量知識型員工價值大小和成就高低的尺度!它標志著一個人在企業(yè)或社會上的地位%有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)知識型員工的

12、價值和成就!而且應是多層面的!它包括工資(獎金(股權(分紅(實物分配以及福利待遇等%企業(yè)報酬體系作為激勵因素主要體現(xiàn)在對知識型員工事業(yè)成就欲望的促進方面%這一意義上的報酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時期#出多少力!給多少錢$的計件工資式的分配內(nèi)涵%因為對于知識型員工而言!工作績效主要取決于對企業(yè)的忠誠度%事實證明!再多的報酬并不一定買到知識型員工的忠誠和對事業(yè)有所成就的渴求%相反!對知識型員工以過多的報酬競爭將產(chǎn)生負面效果!就像某些職業(yè)體育給人們

13、的警示&在一定時期內(nèi)!給某些運動員成倍增加的薪水并不會提高競技水平%這也符合邊際收益遞減法則%報酬提高到一定程度就失去其作為激勵因素的價值!只有從知識員工成就欲角度來考慮!改變單一的薪酬激勵模式!合理的報酬體系才具有激勵作用%西方國家從.世紀3年代開始流行的#員工持股計劃$(股票期權制度等讓知識型員工參與利潤分配的激勵措施在一定程度上激發(fā)了知識型員工的工作熱情和積極性%這些激勵方式關注的是員工自身及家庭工作生活質(zhì)量的持續(xù)改善!而不是一時

14、收入的增加!迎合了知識型員工的心理需求%在知識型員工的激勵中!我們應當從我國實際情況出發(fā)!分析員工的需求!建立起一套比較全面且有效的薪酬體系的激勵制度!促使員工更好地發(fā)揮其潛力%$“創(chuàng)造良好的群體環(huán)境“滿足其尊重欲知識型員工對企業(yè)的貢獻大小是由其個人能力條件和環(huán)境條件決定的!知識型員工的尊重需求可以對能力的提高和發(fā)揮起自我激勵作用!但知識型員工的尊重需求卻無法改善群體環(huán)境!所以創(chuàng)造一個具有激勵作用的群體環(huán)境是企業(yè)管理者的重要使命%尊重要

15、求是比較高層面的激勵因素!包括工作地位(社會身份(上級器重等%知識型員工受尊重的欲望比普通員工更強烈!這與受教育程度和職業(yè)特點有關!但是要滿足尊重需求就必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件!不然!起不到激勵效果%%“拓寬提升通道“滿足其發(fā)展欲在知識經(jīng)濟模式中!知識型員工對知識不斷學習(更新!對新技術不斷探索(追求!以期促進自我完善的意識和自覺性%這種自愿#充電$的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果%期望理論認為人們總是被期望所激勵!他們

16、總是用對未來某種良好結果的期望來激勵現(xiàn)在的行為%知識型員工受到較多的教育!他們對自身職業(yè)生涯的目標有更高的定位!對生涯道路有自己的設計與規(guī)劃%與一般員工相比!他們更加重視目前工作與自己生涯目標的關系!也更加渴望擁有一份有助于生涯目標實現(xiàn)的工作!這就決定了他們具有更強烈的#機會動機$%在#機會動機$的支配下!人們會更加主動地發(fā)展自我!提高自我!貢獻自我%在工作中!可能表現(xiàn)為更加主動和積極!不會斤斤計較短期的報酬!而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展%知

17、識型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以償!不僅僅取決于個體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動下個人奮斗的程度!還與企業(yè)能否為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關%所以!企業(yè)為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵%職業(yè)發(fā)展體系的制定要求管理者對知識型員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)!注意人員與崗位的匹配&在招聘前!管理者必須對企業(yè)的各崗位進行詳細的崗位分析!了解崗位工作特點’在招聘過程中!應該盡量采用科學的心理測試(素質(zhì)測試手段!更多地了

18、解員工’在招聘后!對員工進行必要的培訓與試用’在員工使用過程中!進行崗位的動態(tài)調(diào)整!做好職業(yè)生涯的輔導’在學習培訓(職務晉升等方面!提供公平的機會%但是職業(yè)發(fā)展體系的建立并不等于對員工進行培訓及向上提升的機會%還要考慮到不同員工的需求及適合各自的發(fā)展方向!針對不同員工提供不同的發(fā)展道路%還要改變單一的官本位攀升通道!對員工進行專家型的或技術型的工作提升方式!拓寬知識型員工提升通道!以便更好地激勵%總之!知識型員工的激勵體系是多維立體的!