1、淺談國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及解決對(duì)策淺談國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及解決對(duì)策【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，我國(guó)企業(yè)呈現(xiàn)出多元化的格局，國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中雖然還占據(jù)主導(dǎo)地位，但是不容忽視的是民營(yíng)、私營(yíng)、合資、獨(dú)資等企業(yè)正在不斷壯大，它們與國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。與此同時(shí)人才流失成為一個(gè)不容忽視的問(wèn)題，它影響了國(guó)企持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。本文分析了國(guó)企人才流失的原因及影響，同時(shí)提出國(guó)企要解決人才流失問(wèn)題，應(yīng)從建立合理的物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)、建全員

2、工職業(yè)生涯規(guī)劃以及完善企業(yè)管理制度等這幾個(gè)方面采取措施?！娟P(guān)鍵詞】人才流失；薪酬制度；職業(yè)生涯；管理制度一、國(guó)企人才現(xiàn)狀人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門(mén)人才或其他有才能的人離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的群體，而到了另外的群體、組織或者地域。人才離開(kāi)原服務(wù)的對(duì)象而另謀他就，其實(shí)是人才流動(dòng)的經(jīng)常狀態(tài)，關(guān)鍵是人才流動(dòng)之后能否及時(shí)獲得補(bǔ)充。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，正常情況下，在地位、環(huán)境、條件基本接近的競(jìng)爭(zhēng)主體之間，人才流失和獲得一般能處于均衡狀態(tài)，

3、即人員進(jìn)退相當(dāng)，來(lái)去相抵。我們通常所說(shuō)的人才流失實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體在地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定的時(shí)期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)的一方的人才單向的向有優(yōu)勢(shì)的一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)的不均衡性和不平等性。就目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)普遍存在著不正常的人才流失現(xiàn)象，具有數(shù)量銳減、結(jié)構(gòu)劣化、且流失趨勢(shì)愈演愈烈的特點(diǎn)。企業(yè)中的人才離職現(xiàn)象過(guò)于嚴(yán)重，常表現(xiàn)在企業(yè)可用的人才越來(lái)越少，用人感到捉襟見(jiàn)肘。國(guó)企人才流失

4、，使得企業(yè)的技術(shù)力量嚴(yán)重不足，科技對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率逐漸下降，使得不少企業(yè)處于簡(jiǎn)單再生產(chǎn)狀態(tài)，嚴(yán)重影響了國(guó)企的改革和發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的足部建立和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，許多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也意識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性和必要性，近年來(lái)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場(chǎng)化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來(lái)越多的國(guó)企人才跳槽到民企和外企。據(jù)有關(guān)部門(mén)對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)的調(diào)查顯示，國(guó)企的人才流動(dòng)率正迅速上升，中高層技術(shù)、管理人員的流失率還有加速

5、的趨勢(shì)。國(guó)企源源不斷地向民企和外企輸送著高質(zhì)量人才。雖然人才在企業(yè)間流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，但一個(gè)企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失，無(wú)異于釜底抽薪，會(huì)給企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展造成重大威脅。如何防止人才流失，已成為一個(gè)擺在國(guó)企老總面前急待解決的問(wèn)題。二、國(guó)企人才流失的影響及原因人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，是否擁有一支有著強(qiáng)大凝聚力的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，直接關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存。人才流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)

6、每引進(jìn)一位人才都要花費(fèi)大量的直接成本和機(jī)會(huì)成本，人才流失就意味著成本的提高，創(chuàng)造價(jià)值的降低，而且企業(yè)要承擔(dān)相當(dāng)高的人員替換成本，優(yōu)秀人才的替換成本更大。據(jù)分析，企業(yè)流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入2個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適的替代段、不同環(huán)境、不同年齡、不同職業(yè)其需求會(huì)不斷變化。激勵(lì)是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力是以滿足個(gè)體的某些需求為前提條件的。所以，激勵(lì)首先要滿足個(gè)體的某些需求，進(jìn)

7、而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此企業(yè)要根據(jù)不同的時(shí)代環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人價(jià)值取向等運(yùn)用多種激勵(lì)措施組成完整的激勵(lì)體系，通過(guò)滿足員工需求，使企業(yè)職工的滿意度穩(wěn)定在一定的水平，更好的為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而有效地防止國(guó)有企業(yè)的人才流失。（一）物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用最多的一種激勵(lì)方式。對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金和福利要想達(dá)到理想的激勵(lì)效果，就要改變國(guó)有企業(yè)分配上的“大鍋飯”狀況。例如發(fā)放獎(jiǎng)金，很多企業(yè)是每月一次，年終一次，表面上是“

8、皆大歡喜”，實(shí)際上是無(wú)效激勵(lì)，因?yàn)闆](méi)有根據(jù)個(gè)體的不同狀況區(qū)別對(duì)待。企業(yè)雖耗費(fèi)不少，但根本無(wú)法達(dá)到激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)必須以提高職工的積極性為核心。獎(jiǎng)金與工資分開(kāi)，獎(jiǎng)金不能搞平均主義，應(yīng)突出重點(diǎn)，使人才得到收入報(bào)酬和享受的福利與其經(jīng)歷、能力、和業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)更是調(diào)動(dòng)工作責(zé)任性的基礎(chǔ)，其實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的方式可以采用多種形式。年薪制的方式：可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況實(shí)行單一制年薪，也可以采用“基本工資效益

9、年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工資津貼風(fēng)險(xiǎn)收入、效益收入和獎(jiǎng)金養(yǎng)老金計(jì)劃”的多元化年薪報(bào)酬方案；對(duì)于股份制企業(yè)，尤其是上市公司，可采用“基本工資津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)金收入養(yǎng)老金計(jì)劃”的持股多元化年薪報(bào)酬方案。（二）精神激勵(lì)行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為，人類(lèi)不但有經(jīng)濟(jì)上的需求，更有精神上需求。實(shí)踐證明，僅用物質(zhì)激勵(lì)在短期內(nèi)可能管用，但時(shí)間長(zhǎng)了效果并不佳，精神激勵(lì)在較高層次上調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)

10、間也較長(zhǎng)。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)采用不同的精神激勵(lì)方法，或同時(shí)運(yùn)用多種的精神激勵(lì)方式。例如可運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我

11、實(shí)現(xiàn)的需要。（三）從企業(yè)和員工兩個(gè)層面構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系企業(yè)建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為員工特別是那些優(yōu)秀的員工在企業(yè)中指明發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和將來(lái)的發(fā)展感到迷茫。例如建立雙重員工的雙通道職業(yè)生涯模式，該路徑模式提供了兩條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外是技術(shù)通道，集中階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系，對(duì)每一個(gè)中、高級(jí)技術(shù)等級(jí)都有與其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)，顯然，在雙重職業(yè)生涯路徑模式下，能夠晉升到企業(yè)中、高層的員工數(shù)量大為增加，避