1、淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略建議淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略建議摘要摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足了人們多樣化的需求、在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和輔助專業(yè)等方面都起了積極作用。在我國應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化中，中小企業(yè)的存在保持了經(jīng)濟(jì)生態(tài)平衡，因此發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢。人們越來越密切的關(guān)注如何使中小企業(yè)快速、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，由內(nèi)而外的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)雖然對(duì)中小

2、企業(yè)的發(fā)展影響因素多種多樣，但在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠、更主動(dòng)的創(chuàng)造性人才，是其構(gòu)建戰(zhàn)略優(yōu)勢的最難能可貴的因素。中小型企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中人才更是起了關(guān)鍵性的作用，對(duì)實(shí)力有限的中小企業(yè)來說，如何吸引人才便成為它們十分關(guān)心的話題。本文通過對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及優(yōu)、劣勢的分析，根據(jù)中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出中小企業(yè)吸引人才的措施，包括建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善人力資源管理制度、

3、建立完善的薪酬制度以及采用多種任用途徑相結(jié)合的選拔形式等。在中小企業(yè)吸引人才的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，樹立科學(xué)的企業(yè)人才觀，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)完善，使中小型企業(yè)不僅能吸引人才，而且能留住人才，為己所用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)關(guān)鍵詞：中小企業(yè)吸引人才吸引人才策略分析策略分析前言根據(jù)中小企業(yè)主管部門提供的估計(jì)數(shù)據(jù)，中國中小企業(yè)總數(shù)約在1000萬家左右，在工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值、銷售

4、收入、實(shí)現(xiàn)利稅和出口總額分別占全部工業(yè)總量的60%、57%、40%、60%。中小流通企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。由此可以明顯看出中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中所具有的重要作用，它在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定，但是另一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，注冊數(shù)量雖然龐大，可是其壽命長久的卻不多。分析其原因，其中極為重要的就是中小企業(yè)缺少人才。人才是二十一世紀(jì)最寶貴的資源，中小企業(yè)在競爭中如何吸引到更多的人才，是當(dāng)今面臨的嚴(yán)峻課題。一、中小

5、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀從政策扶持的角度看，目前主管部門僅僅考慮在工商部門登記的中小企業(yè)或只是討論工業(yè)行業(yè)中的中小企業(yè)是不夠的，還應(yīng)包括國民經(jīng)濟(jì)其他主要行業(yè)。我沒能給出一個(gè)嚴(yán)格的中小企業(yè)定義，只能根據(jù)研究的需要和實(shí)際經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行狀況，為我的分析提供一個(gè)大致的范圍。我在這里所討論的中小企業(yè)將包括微型企業(yè)（家庭經(jīng)營為主）、個(gè)人企業(yè)（包括工商管量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，種種因素又致使中小

6、企業(yè)更難留住人才。（二）中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題（二）中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題客觀來分析會(huì)發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)資產(chǎn)擁有量、生產(chǎn)規(guī)模等都相對(duì)低下，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品和新技術(shù)的研發(fā)，用于各種高級(jí)人才的招聘，并由于此，中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也比較差，企業(yè)內(nèi)部人員始終會(huì)存在危機(jī)感，不利于留住人才。另外中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，一方面擴(kuò)大了就業(yè)人員，而另一方面也出現(xiàn)了排外現(xiàn)象，并且這些企業(yè)

7、的專用性也比較集中，所以經(jīng)營者個(gè)人的影響力極大，根據(jù)個(gè)人喜好制定企業(yè)制度，沒有系統(tǒng)完善的人力資源體系，于是地域性強(qiáng)、應(yīng)用范圍也不廣，這樣就不利于有針對(duì)性、有計(jì)劃的引進(jìn)新的人才。最后是留住人才的難點(diǎn)，知名企業(yè)能留住人才的原因不僅僅由于有高的薪資，更多的在于一個(gè)完善的晉升體制以及企業(yè)文化向心力。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人

8、才的一個(gè)重要原因。三、人才流失嚴(yán)重的中小企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：三、人才流失嚴(yán)重的中小企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：（一）人才管理的“家族”特征（一）人才管理的“家族”特征在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，

9、有一種排外心理?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因?yàn)樗麄冸y于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。（二）人才管理方式方法上的“家長式”特征（二）人才管理方式方法上的“家長式”特征由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的