1、關于發(fā)電企業(yè)薪酬管理的探討韓婭玲大唐太原第二熱電廠山西太原030041【摘要】伴隨著中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，建立和不斷完善發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系，激發(fā)員TI作積極性，增強企業(yè)競爭力，是發(fā)電企業(yè)迫在眉睫需要解決的一個問題。本文針對發(fā)電企業(yè)薪酬管理中存在的競爭力缺乏、激勵功能欠缺等問題進行了探討，并提出相應對策?！娟P鍵詞】企業(yè)薪酬探討中圖分類號：F27292文獻標識碼：B文章編號：1009—4067(2014)21一l16—02發(fā)電企業(yè)的薪酬管理

2、工作不僅關系到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，而且極大地左右著員工工作熱情和工作效率。在“以人為本”的大唐文化理念中，薪酬管理是對員工工作業(yè)績和工作效率的間接體現(xiàn)，所以要調(diào)動廣大員工工作積極性，提升工作業(yè)績，就需要合理、科學的評價員工工作和完善薪酬管理工作，以此來激發(fā)其潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，同時也增強了企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)了持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。一、薪酬管理在發(fā)電企業(yè)中的作用11薪酬管理直接影響發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況“以人為本”是許多現(xiàn)代企業(yè)的一種

3、文化理念，當然發(fā)電企業(yè)也不例外。員工的工作態(tài)度在某種意義上直接影響著企業(yè)的市場競爭力，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理成功的前提。企業(yè)付給員工薪酬是對員工工作業(yè)績和工作效率的回報，而員工的工作態(tài)度直接決定著工作業(yè)績及效率，可見薪酬不僅決定著員工的工作態(tài)度，還決定著對員工的激勵程度。由于薪酬直接影響著員工對自身價值的認可和對生活品質的追求，所以如果沒有科學合理的薪酬管理，就會影響員工的工作效率及對企業(yè)的認同感，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況。12薪

4、酬管理是企業(yè)吸引及留住員工的手段隨著人們對物質需求的日益增長，薪酬的高低決定著企業(yè)吸引及留住員工尤其是那些擁有特定技能員工的能力。一方面目前發(fā)電企業(yè)的薪酬分配方式還未完全打破平均主義模式，多勞多得的分配原則尚未得到充分體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理存在著不公平，這就嚴重抑制了員工工作積極性；另一方面一些素質較好有一技之長的員工得不到與企業(yè)外同行相應的薪酬水平，在積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗后就會跳槽到別的企業(yè)。這樣由于企業(yè)薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性和外部競

5、爭性，最終導致部分優(yōu)秀人才流失。所以公平合理的薪酬管理已成為企業(yè)吸引及留住員工的一種能力和手段。13薪酬管理有利于打造乖提升企業(yè)文化薪酬管理在引導員工的工作態(tài)度及行為方面有較強的作用，有效的激勵性薪酬管理能激活每個員工的創(chuàng)造力，對打造良好的企業(yè)文化有幫助的同時，還會對已有的“大唐大舞臺，盡責盡人才”的大唐文化理念起到積極的強化提升作用。相反，如薪酬管理與企業(yè)文化或員工價值觀存在差異導致沖突，則會使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生消極影響，不利于企業(yè)文

6、化的打造和強化提升。由此可見，薪酬管理對企業(yè)文化的影響是顯而易見的。116中國電子商務201421二、當前發(fā)電企業(yè)薪酬管理存在的問題21缺乏競爭性和公平性在當前發(fā)電企業(yè)中，盡管管理層要求下發(fā)獎金時要拉開檔次，但執(zhí)行者一方面仍存在平均主義思想，擔心把獎金差距拉大容易產(chǎn)生并激化員工內(nèi)部矛盾；還有大家天天見面，你多他少不好意思；甚至有部分員工認為，大家一樣干活，憑什么要拉開差距，另一方面，雖然制定了考核辦法，但對員工行為沒有做到具體細化和量化

7、，缺乏實際針對性和可操性，考評時較籠統(tǒng)。這樣，結果最終導致干活多干得好的員工付出的沒有得到的多，造成目后工作缺乏動力；干活少干得差的員工得到的比付出的多，造成El后工作缺乏壓力。22缺乏靈活的動態(tài)調(diào)整機制現(xiàn)階段有不少發(fā)電企業(yè)中，員工的崗位級別和獎金系數(shù)一旦確定，除新來人員外，很少與工作積極性及工作業(yè)績掛鉤重新進行調(diào)整，有的甚至到退休崗位都不變。由于企業(yè)給定下面各部門的崗位級別和崗位定員數(shù)是有限的，導致部分員工雖然工作成績較大但卻一直拿著

8、低崗的薪酬，直到有高崗位空出才有機會頂上。這種較強的剛性薪酬管理，明顯缺乏靈活的可上可下的動態(tài)調(diào)整機制，使薪酬沒有真正體現(xiàn)出員工所創(chuàng)造的價值，使員工的努力沒有帶來預期的效果，嚴重扼殺了員工的工作積極性。23缺乏形式多樣的激勵模式受過去計劃經(jīng)濟觀念的影響，目前許多企業(yè)在激勵員工工作積極性薪酬分配模式方面顯得較單一。在現(xiàn)行的薪酬分配制度中，薪酬總額主要由崗位和獎金構成，忽視了員工在技術、職稱、管理等方面的作用，換言之就是在獲得的薪酬中沒有得

9、到充分體現(xiàn)，使部分有能力責任心強的員工的潛力得不到挖掘，積極性得不到激發(fā)。另外員工激勵是一個復雜的工程，企業(yè)在進行薪酬激勵的同時，還應給以員工情感上的關懷和交流，如對工作成績突出的員工及時給予表揚和肯定，對消極怠工有情緒的員工要及時的談和鼓勵，對科研方面有杰出貢獻的員工要提供有利于其工作的環(huán)境等?？傊?，激勵模式層次要多樣化，才能使員工創(chuàng)造和實現(xiàn)自身更大的價值。三、應對薪酬管理問題的對策及建議目前許多企業(yè)薪酬管理實施的是以人為本的激勵方式

10、，通過薪酬與員工的自身價值相結合，企業(yè)目標和員工理想相結合，使員工的工作熱情得到有效激發(fā)，創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮，最終使企業(yè)得到盡快的發(fā)展。31增強薪酬管理透明度增強薪酬體系透明度，讓每位員工了解體系內(nèi)容并都參與進來，明確工作中哪些行為可以得到獎勵，哪些行為不獎勵反而會考核，獎勵幅度大小和考核力度多少，使體系公開化和明朗化，讓大家對自己的月底收入做到心里有數(shù)也有桿秤，同時要及時解答消除員工薪酬方面的疑問，使員工工作態(tài)度調(diào)整到最佳狀態(tài)。所以通

11、過增強薪酬管理透明度，不僅對員工日常工作行為起到了有效的引導作用，更主要的是調(diào)動了員工工作積極性，提高了競爭力和公平度。32制定彈性的薪酬崗位評價制度制定彈性的崗位評價制度，可以解決薪酬的內(nèi)部公平性。在工作中，通過對員工相關崗位的責任、勞動技能、勞動強度及勞動環(huán)境等多方面結合進行評價，設立動態(tài)的可上可下的崗位管理體制，形成一崗多爭取代一崗永逸、能者上庸者下的工作競爭局面，打破崗位與工齡有關等的舊體制，使崗位管理由靜態(tài)轉換成動態(tài)，為技術全

12、面、業(yè)務能力強和工作業(yè)績大的員工提供更多更大的施展空間，使其工作積極性越來越高，同時使消極怠工、得過且過混日子的員工越來越有危機感和緊迫感?？梢?，彈性的薪酬崗位評價制度不僅解決了薪酬的內(nèi)部公平性，還激發(fā)了員工的工作熱情，形成你追我趕的工作局面。33建立合理的多樣化的薪酬激勵機制單一的薪酬體系已不能與快速發(fā)展的市場經(jīng)濟相適應，要想激發(fā)員工工作熱情，吸引和留住人才，當務之急需建立多樣化的薪酬激勵機制。首先激勵機制要和員工績效掛鉤，只有和績效

13、掛鉤，員工的工作動機才能得到更好的激勵。員工績效包括有工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面，通過對員工績效進行考核評比，員工的薪酬調(diào)整有了最為直觀的量化的參考數(shù)據(jù)，使員工獲得薪酬的同時也獲得了內(nèi)心公平感；其次要設立優(yōu)秀人才、科研創(chuàng)新及有正能量的好人好事等多方面獎項，力度要大，覆蓋面要廣，可充分調(diào)動員工工作積極性，挖掘員工工作潛力，在企業(yè)內(nèi)樹立模范帶頭作用；最后在物質激勵的同時，更多的還需要在精神方面對員工進行鼓勵，如成長、榮譽、培訓等激勵

14、方式，使員工在尋求物質平衡的同時，獲得了更多的內(nèi)在精神方面的需求。四、結束語發(fā)電企業(yè)在發(fā)展的每個階段，只有建立與之相適應相匹配的科學合理的薪酬管理制度，才能有效地激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為員工實現(xiàn)自身價值提供寬廣的平臺，才能吸引和留住人才，在企業(yè)內(nèi)部動力得到充實增強后，企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展即會得以實現(xiàn)。參考文獻【1】劉昕薪酬管理[M]中國人民大學出版社，2007【2]范嘉關于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考[J】理論界，2005(5)

15、【3】張唏等中小型企業(yè)薪酬管理探析[J]《生產(chǎn)力研究》，2006年(2)(上接33頁)代的企業(yè)技術創(chuàng)新具有周期長、風險高、復雜性強的特點，傳統(tǒng)企業(yè)渠道無法滿足信息網(wǎng)絡時代企業(yè)技術創(chuàng)新要求，因而有必要創(chuàng)新風險投資機制。創(chuàng)新風險投資機制中企業(yè)創(chuàng)新的唱過與發(fā)展是風險投資的結果，而不是目的，風險投資的目的也在于獲取更高的利潤。在正是高額利潤的驅使，才敢于進入新的發(fā)展領域。23創(chuàng)新管理企業(yè)管理的本質在于通過各種手段整合企業(yè)的所用資源，實現(xiàn)資源最優(yōu)

16、化配置，電子商務模式下的企業(yè)管理不僅依賴于傳統(tǒng)企業(yè)管理方式，還需依賴一定的管理軟?，F(xiàn)有的企業(yè)管理軟件幫助企業(yè)實現(xiàn)了對外部資源的全面整合，企業(yè)管理的信息化程度大大地提升。因此，電子商務模式下的企業(yè)發(fā)展的關鍵在于管理理論和管理思想向管理集成化、管理智能化和管理虛擬化三個方向創(chuàng)新。管理集成化是指企業(yè)在現(xiàn)代管理理論的指導下，以電腦、網(wǎng)絡以及相應的管理軟件為工具，對企業(yè)內(nèi)外部資源進行整合，達到資源最優(yōu)化配置的目的，從而發(fā)揮最大的集成運作效果，實現(xiàn)

17、最大限度的提升企業(yè)競爭力的目標；管理向智能化創(chuàng)新是基于現(xiàn)代管理決策基礎的考慮，在現(xiàn)代管理決策中，信息和知識基礎，在互聯(lián)網(wǎng)技術的輔助下，信息和知識得到廣泛的溝通和交流，再借助EPR系統(tǒng)等先進的技術手段，可以有效提高企業(yè)知識化智能管理對策的科學性和有效性。虛擬化管理包括靜態(tài)虛擬化管理和動態(tài)虛擬化管理，靜態(tài)虛擬化管理是指企業(yè)在現(xiàn)有管理基礎上可進行的虛擬合作。例如：雖然企業(yè)處于不同的地區(qū)，但是在互聯(lián)網(wǎng)技術的輔助下，企業(yè)不同地區(qū)的工作人員依據(jù)可以

18、進行及時地工作溝通，所有工作人員仍然連在一起，猶如處于同一個辦公室辦公。動態(tài)虛擬管理則是為滿足多變的經(jīng)營環(huán)境下的需求而形成的一種管理方式，它可以為企業(yè)帶來更多的發(fā)展機遇。三、結語總而言之，在經(jīng)濟全球化和信息技術、信息產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展社會環(huán)境中，電子商務必將成為信息交流的熱點，成為世界各國爭相發(fā)展、爭相占領的領域。在這場經(jīng)濟變革中，電子商務給每一個企業(yè)帶來的影響都是深遠的，它值得每一個企業(yè)經(jīng)營者去思考和探究，重視電子商務的作用，把握發(fā)展先機，

19、調(diào)整企業(yè)發(fā)展決策，應對市場需求。雖然電子商務在我國發(fā)展的時間不長，在許制度、技術和管理等方面都存在問題，但是我國再電子商務領域有一定的成功探索，只要我們時刻保持戰(zhàn)略性和前瞻性的眼光，積極應用并發(fā)揮電子商務作用，適應未來發(fā)展趨勢，企業(yè)在未來的發(fā)展中才能立于不敗之地。參考文獻[1]馬明章關于B2C電子商務企業(yè)發(fā)展策略的思考[J]東方企業(yè)文化，2013，(19)[2]周柯基于電子商務的中小企業(yè)聯(lián)合采購研究【D]廣西科技大學，2013，(14)