1、162價(jià)值工程發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)探討DiscussiononDesignofSalaryManagementSysteminPowerEnterprises范厚鵬FANHou—peng(河北建投任丘熱電有限責(zé)任公司，任丘062550)(HebeiConstructionInvestmentCompanyRenqiuThermalPowerCo，Ltd，Renqiu062550，China)摘要：目前許多發(fā)電企業(yè)實(shí)行的7資制度越來(lái)越

2、顯示出其不足為了改善這些問(wèn)題，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與保障作用，提升發(fā)電企業(yè)績(jī)效，有必要對(duì)發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行深入分析與探討。Abstract：Atpresent，thewagesystemofmanypowerenterprisesshowstheshortcomingsInordertosolvetheseproblems，betterplaytheincentiveandguaranteeroleofsalary，andenha

3、ncetheperformanceofpowerenterprises，thereisaneedforin—depthanalysisanddiscussionofthesalarymanagementsysteminpowerenterprises關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)原則Keywords：powerenterprises；salarymanagementsystem；designprinciple中圖分類號(hào)：F2729

4、2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006—4311(2014)33—0162—021薪酬的含義薪酬是員工提供勞動(dòng)后所獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括各種形式的計(jì)時(shí)(計(jì)件)工資、獎(jiǎng)金、津貼(補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、各種福利項(xiàng)目以及其它非經(jīng)濟(jì)性因素等。作者簡(jiǎn)介：范厚鵬(1976一)，男，安徽碭山人，河北建投任丘熱電有限責(zé)任公司人資計(jì)劃部副主任，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理。2有關(guān)激勵(lì)理論及薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則21有

5、關(guān)激勵(lì)理論薪酬激勵(lì)理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論(馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論)、過(guò)程型激勵(lì)理論(弗洛姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的公平理論)和綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題的，實(shí)際上人是最復(fù)雜的、多變的，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用，這里不再展開(kāi)討論。22薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：薪酬問(wèn)題的根源，我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度個(gè)人繳費(fèi)的義務(wù)清晰明了，但是個(gè)人的財(cái)產(chǎn)

6、權(quán)利卻模糊不清。政府僅僅靠“口頭承諾”就透支著廣大職工的養(yǎng)老權(quán)益。由于這種“口頭承諾”并不能夠被提前預(yù)支、分割和繼承，所以這種形式并未起到儲(chǔ)蓄作用。32政府財(cái)政兜底解決個(gè)人賬戶“空賬”問(wèn)題針對(duì)已經(jīng)存在的“空賬”問(wèn)題，遼寧省早在2001年就成為了國(guó)務(wù)院的第一批試點(diǎn)地區(qū)，嘗試對(duì)企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶進(jìn)行做實(shí)。當(dāng)年7月，遼寧省首先對(duì)個(gè)人賬戶的繳費(fèi)比率下調(diào)3個(gè)百分點(diǎn)至8％，并且是個(gè)人繳費(fèi)比率占其規(guī)模的100％，同時(shí)按照8％的比例對(duì)個(gè)人賬戶進(jìn)行

7、做實(shí)。對(duì)于形成的統(tǒng)籌基金的新增缺口，政府規(guī)定通過(guò)中央財(cái)政補(bǔ)助、地方財(cái)政補(bǔ)助和加強(qiáng)征繳三個(gè)途徑來(lái)解決，政府財(cái)政兜底化解個(gè)人賬戶“空賬”是有百利而無(wú)一害的。33提高養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶基金投資收益緩解個(gè)人賬戶“空賬”壓力的有效途徑之一就是提高養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌基金的投資回報(bào)率。以美國(guó)為例，美國(guó)退休金資產(chǎn)在1990年還只將近4萬(wàn)億美元，而2006年這一數(shù)額增加到了163萬(wàn)億美元，這里有其本身的制度的原因，更重要的是養(yǎng)老保險(xiǎn)基金成功的資本運(yùn)作，通過(guò)有

8、效的投資渠道獲得了豐厚的利益回報(bào)。反觀我國(guó)，在加入WTO已經(jīng)10年的情況下，養(yǎng)老保險(xiǎn)投資收益率還普遍低于CPI和通貨膨脹率的增長(zhǎng)，隨著國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)的不斷完善，政府應(yīng)該逐步拓寬養(yǎng)老保險(xiǎn)投資的渠道，如此龐大的一筆資金依照資產(chǎn)組合理論大膽地進(jìn)行投資，既可以切實(shí)享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的好處，也可以緩解養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的“空賬”問(wèn)題。當(dāng)然，資產(chǎn)投資項(xiàng)目也不能無(wú)限制地開(kāi)展。如果要實(shí)現(xiàn)投資收益的最大化，需要找到一個(gè)組合投資臨界點(diǎn)，這個(gè)點(diǎn)應(yīng)該是收益與成本的交點(diǎn)

9、。34社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶分別管理并建立實(shí)賬積累在我國(guó)，政府是一個(gè)二元身份，既是社會(huì)主要經(jīng)濟(jì)資源的提供者，又是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的管理者，“運(yùn)動(dòng)員”與“裁判員”的雙重身份很容易導(dǎo)致政府的權(quán)力尋租行為，而且在受到殘存的官僚主義影響的情況下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的“個(gè)人意志”還會(huì)妨礙經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。這一點(diǎn)在我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度在管理模式上也有體現(xiàn)。我國(guó)目前所執(zhí)行的“統(tǒng)賬結(jié)合”的養(yǎng)老金管理模式中存在兩個(gè)賬戶，即社會(huì)統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶，而所有賬戶的操控人都是

10、政府，政府既擁有賬戶資金的所有權(quán)，也擁有賬戶資金的管理權(quán)，按照“理性經(jīng)濟(jì)人”的特征，賬戶管理規(guī)則上的漏洞會(huì)被理性的“政府自然人”利用進(jìn)行貪污、擠占、挪用養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。從這個(gè)角度講，要完全消除個(gè)人賬戶管理中這些現(xiàn)象，首先要做的就是徹底分離這兩個(gè)賬戶，這樣就消除了擠占個(gè)人賬戶的基礎(chǔ)。其次，養(yǎng)老保險(xiǎn)金的運(yùn)營(yíng)情況應(yīng)該向全社會(huì)公開(kāi)，接受人民群眾的監(jiān)督，進(jìn)行透明化管理。參考文獻(xiàn)：【l】隋琛琛對(duì)我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶做實(shí)問(wèn)題的研究——以威海市為例【

11、D】華東師范大學(xué)，2010[2]褚福靈做實(shí)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶的理論與實(shí)踐『J]新視野，2010(5)：28—31[3]張映芹，校飛中國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶空賬問(wèn)題研究IJI_寧夏社會(huì)科學(xué)，2011(3)：63—66ValueEngineering163體系設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。②有效激勵(lì)原則：激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際情況，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效才能得以提升。

12、③內(nèi)部公平原則：按照承擔(dān)責(zé)任的大小、所需知識(shí)能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級(jí)和崗位的價(jià)值差異。④外部競(jìng)爭(zhēng)原則：保持企業(yè)在行業(yè)中薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。⑤經(jīng)濟(jì)原則：充分考慮企業(yè)實(shí)際支付能力，平衡股東和員工利益關(guān)系。⑥合法原則：應(yīng)當(dāng)在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。3薪酬管理體系設(shè)計(jì)流程薪酬管理體系設(shè)計(jì)流程詳見(jiàn)圖1。4發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)案41公司中、高層管理人員實(shí)行年薪制年薪一般在年

13、初由績(jī)效與薪酬委員會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)薪酬水平以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)綜合確定，主要由基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬構(gòu)成。基本薪酬按月固定發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)薪酬根據(jù)階段考核及年終考核情圖1薪酬管理體系設(shè)計(jì)流程圖否況發(fā)放。公司副總經(jīng)理年薪系數(shù)為總經(jīng)理的08；主持工作的中層副職年薪系數(shù)為中層正職的09，中層副職年薪系數(shù)為中層正職的08。4_2其他人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制度42。1工資構(gòu)成崗位績(jī)效工資制由崗位工資、績(jī)效工資、年功工資和津貼四部分構(gòu)成。崗位工資、

14、年功工資、津貼三項(xiàng)之和為標(biāo)；隹工資，標(biāo)準(zhǔn)工資為相對(duì)固定部分，由公司負(fù)責(zé)核發(fā)。①崗位工資：根據(jù)員工所在崗位對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響輕重、勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個(gè)薪檔，一般3檔起薪，(具體見(jiàn)附表：崗位工資標(biāo)準(zhǔn))。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調(diào)1檔，符合條件時(shí)恢復(fù)正常；對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)人員或連續(xù)三年年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者經(jīng)公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績(jī)效工資：以實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定的工資，績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)部分

15、，實(shí)行部門(mén)承包制，由各部門(mén)根據(jù)員工工作績(jī)效核發(fā)。③年功工資：考慮員工勞動(dòng)積累因素，根據(jù)員工工作年限進(jìn)行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元(按月計(jì)發(fā))。新參加工作人員上半年報(bào)到的，當(dāng)年計(jì)發(fā)年功工資；下半年報(bào)到的，當(dāng)年不計(jì)發(fā)。④津貼。1)基礎(chǔ)津貼：由遠(yuǎn)郊津貼、價(jià)格補(bǔ)貼、生活費(fèi)補(bǔ)貼等合并而成。根據(jù)公司實(shí)際情況和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、生活消費(fèi)水平，統(tǒng)一按照200元／月執(zhí)行。2)夜班補(bǔ)助：運(yùn)行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3)特殊崗位津

16、貼：從事放射線有關(guān)工作人員以及焊工、斗輪機(jī)／翻車機(jī)司機(jī)、燃料運(yùn)行巡檢人員每人每月100元。422績(jī)效工資核定與分配①公司根據(jù)當(dāng)年工資總額預(yù)算，結(jié)合部門(mén)定員、崗級(jí)情況，核定各部門(mén)績(jī)效工資承包基數(shù)，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)績(jī)效工資總額進(jìn)行調(diào)控。②公司每月召開(kāi)月度目標(biāo)考評(píng)會(huì)，對(duì)月度工作進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果由人力資源部在工資中兌現(xiàn)。③部門(mén)定員發(fā)生變化的，績(jī)效工資基數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。④各部門(mén)須制定本部門(mén)《績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則》，制訂過(guò)程中要廣泛征求部

17、門(mén)員工意見(jiàn)，經(jīng)本部門(mén)員工大會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施(同意人數(shù)不低于本部門(mén)全體員工的80％o⑤各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)，獎(jiǎng)懲原因應(yīng)予以公示。423工資分配監(jiān)督①由工資分配監(jiān)督執(zhí)行小組執(zhí)行工資分配監(jiān)督任務(wù)。工資分配監(jiān)督執(zhí)行小組主要職責(zé)：要求受檢部門(mén)接受詢問(wèn)、提供與工資分配有關(guān)的原始記錄等(受檢部門(mén)必須配合監(jiān)督小組的工作，不得推拖、敷衍或以其他方式阻礙監(jiān)督檢查工作的正常開(kāi)展)；當(dāng)發(fā)現(xiàn)工資分配出現(xiàn)異常時(shí)，有權(quán)要求受檢部門(mén)以書(shū)面形式解釋原因；根據(jù)監(jiān)督檢查

18、實(shí)際情況和公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)相關(guān)部門(mén)和責(zé)任人提出整改意見(jiàn)、考核建議等。②工作程序。1)依據(jù)工作計(jì)劃或員工反映，確定檢查對(duì)象和重點(diǎn)檢查內(nèi)容；2)與主管受檢部門(mén)的公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，開(kāi)展檢查工作i3)將了解到的情況進(jìn)行匯總分析，向公司主要負(fù)責(zé)人匯報(bào)。如有必要，可提出整改意見(jiàn)、考核建議等，并將處理結(jié)果向主管受檢部門(mén)的公司領(lǐng)導(dǎo)及受檢部門(mén)反饋。表1崗位工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元～———～崗級(jí)及薪檔崗位名稱～～～———～1檔2檔3檔4檔5檔1主任工程(經(jīng)濟(jì))師：值長(zhǎng)

19、：中層助165級(jí)17級(jí)l75級(jí)18級(jí)19級(jí)理217822442310237625082生產(chǎn)技術(shù)部汽機(jī)／電氣／鍋爐／熱控l55級(jí)165級(jí)17級(jí)175級(jí)18級(jí)專業(yè)主管工程師2O4621782244231O23763生產(chǎn)技術(shù)部專業(yè)工程師：機(jī)長(zhǎng)；發(fā)15級(jí)155級(jí)165級(jí)17級(jí)175紉電／檢修維護(hù)分公司專業(yè)工程師；其他部門(mén)管理高級(jí)崗19802O4621782244231O4生產(chǎn)技術(shù)部專項(xiàng)技術(shù)管理；發(fā)電／檢修維護(hù)分公司安全培訓(xùn)工程師；檢修14級(jí)14

20、5級(jí)15級(jí)16級(jí)17級(jí)維護(hù)分公司班長(zhǎng)；其他部門(mén)管理中級(jí)18481914198021122244崗5發(fā)電分公司副機(jī)長(zhǎng)、化學(xué)／除脫／輸l3級(jí)135級(jí)14級(jí)145級(jí)15級(jí)煤運(yùn)行班長(zhǎng)；檢修維護(hù)分公司技術(shù)專責(zé)、副班長(zhǎng)、技術(shù)員；燃料部班長(zhǎng)171617821848191419806發(fā)電分公司集控巡檢員、化學(xué)，除脫／輸煤運(yùn)行主值班員、主化驗(yàn)員、翻車機(jī)／斗輪機(jī)司機(jī)；檢修維護(hù)分公司12級(jí)125級(jí)13級(jí)135級(jí)14級(jí)專責(zé)工：燃料部調(diào)度值班員、粉煤灰15841

21、650171617821848運(yùn)行主值班員；物資部班長(zhǎng)；管理初級(jí)崗7發(fā)電分公司化學(xué)，除脫／輸煤仃副值班員、化驗(yàn)員；檢修維護(hù)分公司檢11級(jí)115級(jí)12級(jí)125級(jí)13級(jí)修工(甲類)；燃料部采樣員、化驗(yàn)員：物資部倉(cāng)庫(kù)保管員；綜合事務(wù)員；業(yè)14521518158416501716務(wù)專責(zé)8發(fā)電分公司化學(xué)／除脫／輸煤運(yùn)行巡105級(jí)11級(jí)115級(jí)12級(jí)125級(jí)檢員；檢修維護(hù)分公司檢修工(乙類)13861452151815841650參考文獻(xiàn)：[1]陳