1、欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@cpechinacom要注重人力資本要素的激勵績效管理應針對人力資本要素的特點，注意幾個關鍵點。文／中國石油寧夏石化公司人事處譚遠鵬翟小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新型績效管理的關鍵環(huán)節(jié)；而企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經驗，則是人力資本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產生和保持活力的源泉。案例中提出的“績效管理該激勵什么”反映了績效管理中應注重對人力資本要素的激勵。人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手創(chuàng)

2、造財富，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，人力資本要素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到人力資本要素的績效考核，必須先了解人力資本要素的特點。第一個特點，產生的工作業(yè)績不容易被衡量。人力資本要素的價值是通過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的是科研開發(fā)和技術創(chuàng)新工作，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。有些企業(yè)不注意這個特點，習慣于過去定量衡量的方法，造成對

3、人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失真。案例中陸文的經歷和畢成功面對新任務時的擔憂，就說明了這一點。第二個特點，工作時間無法估算。企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經驗等人力資本要素產生價值的工作時間，很難定量估算，有時員工在研發(fā)或技術創(chuàng)88中國石油企業(yè)ICHINAPETROLEUMENfERPR~新中加班加點，甚至連睡眠時間都不能保證。有些管理人員不理解這個特點，采取傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術創(chuàng)新工作，其結果可想而知。案例中褚占先的親身經

4、歷，就是典型的事例。第三個特點，“彈力大”，工作中的壓力、環(huán)境對人力資本要素影響非常明顯。企業(yè)中與人力資本要素有關的工作任務大多時限緊迫，結果難以預料，這就要求員工盡全力投入到工作中。其次，員工之間以及整個專業(yè)領域內存在著一種競爭性壓力，社會和家庭的期望也是人力資本要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，能夠使這種壓力轉變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人力資本要素的能動性；反之，將對人力資本要素能動性產生極大的挫傷。案例中，這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出

5、現(xiàn)科技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的說明。針對人力資本要素的特點，績效管理中應注意以下三個關鍵點。首先，要短、中、長期績效管理方式綜合運用。物質需要包括工資、獎金、福利等，只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構建短、中、長期績效管理相結合的制度體系，尤其是適當采用股權激勵，才有助于通過‘‘金手銬”的方式，建立企業(yè)與人力資本要素更為緊密的關系。其次，績效管理要建立公正的評價體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、主

6、觀性、經驗性，不能草率地根據一兩件事情就對人力資本要素的作用方式、效果下定論，需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較?？茖W有效的績效管理，與企業(yè)的一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。評估體系是績效管理的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行績效管理，激勵才能更有效。在績效管理的過程中，一定要注意公平原則，否則會產生負面效應。第三。要注重工作環(huán)境建設。完善的績效管理既包含外在激勵，也包含內在激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關注薪酬、福利乃至股

7、權激勵等物質化的激勵，忽視工作環(huán)境的建設以及企業(yè)內在激勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設更多的不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件(軟環(huán)境)的建設。人力資本要素更注重寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化和相應的制度。從實際調研情況來看，拉幫結派、互相指責風氣橫行的企業(yè)，會使人力資本要素的作用大大減弱。在知識經濟時代，人力資本成了人類財富增長和經濟增長的源泉。所以，企業(yè)在

8、績效管理中必須注重人力資本要素，提高人力資本要素的生產率。維普資訊嚴、擔國|欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@l要注重人力資本要素的激勵績效管理應針對人力資本要素的特點，注意幾個關鍵點。文中國石油寧夏石化公司人事處譚遠鵬瞿小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新中加班加點，甚至連睡眠時間都不能保其次，績效管理要建立公正的評價新型績效管理的關鍵環(huán)節(jié)而企業(yè)員工證。有些管理人員不理解這個特點，采取體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、擁有的智慧、知

9、識和經驗，則是人力資傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術主觀性、經驗性，不能草率地根據一兩件本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產生創(chuàng)新工作，其結果可想而知。案例中禱占先事情就對人力資本要素的作用方式、效果和保持活力的源泉。案例中提出的“績的親身經歷，就是典型的事例。下定論，需要經過較長時間的觀察、檢驗效管理該激勵什么“反映了績效管理第三個特點彈力大和比較?？茖W有效的績效管理，與企業(yè)的中應注重對人力資本要素的激勵。力、環(huán)境對人力資本要素影響非

10、常明顯。一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。評人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財企業(yè)中與人力資本要素有關的工作任務大估體系是績效管理的基礎，有了準確的評富而不是用手創(chuàng)造財富，通過創(chuàng)意、分多時限緊迫，結果難以預料，這就要求員估才能有針對性地進行績效管理，激勵才析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加工盡全力投入到工作中。其次，員工之間能更有效。在績效管理的過程中，一定要值。隨著知識經濟的到來，人力資本要以及整個專業(yè)領域內存在著一種競爭性注意公平原則，否

11、則會產生負面效應。素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到壓力，社會和家庭的期望也是人力資本第三，要注重工作環(huán)境建設。完善人力資本要素的績效考核，必須先了解要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，的績效管理既包含外在激勵，也包含內在人力資本要素的特點。能夠使這種壓力轉變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關第一個特點，產生的工作業(yè)績不容力資本要素的能動性反之，將對人力資注薪酬、福利乃至股權激勵等物質化的激易被衡量。人力資本要素的價

12、值是通本要素能動性產生極大的挫傷。案例中，勵，忽視工作環(huán)境的建設以及企業(yè)內在激過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出現(xiàn)科勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是是科研開發(fā)和技術創(chuàng)新工作，工作難技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設更多的度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往要說明。不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件經過一段時間方可顯示出來，有時甚至針對人力資本要素的特點，績效管理(軟環(huán)境)的建

13、設。人力資本要素更注重看不到結果。有些企業(yè)不注意這個特中應注意以下三個關鍵點。寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，點，習慣于過去定量衡量的方法，造成首先，要短、中、長期績效管理方因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化對人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失式綜合運用。物質需要包括工資、獎金、和相應的制度。從實際調研情況來看，拉真。案例中陸文的經歷和畢成功面對新福利等，只是滿足了生存和安全的需要，幫結派、互相指責風氣橫行的企業(yè)，會使任務時的擔憂，就

14、說明了這一點。是一種短期的、低層次的需要。只有構建人力資本要素的作用大大減弱。第二個特點，工作時間無法估算。短、中、長期績效管理相結合的制度體系，在知識經濟時代，人力資本成了人類企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經驗等人尤其是適當采用股權激勵，才有助于通過財富增長和經濟增長的源泉。所以，企業(yè)力資本要素產生價值的工作時間，很難“金手銬“的方式，建立企業(yè)與人力資本在績效管理中必須注重人力資本要素，提定量估算，有時員工在研發(fā)或技術創(chuàng)要素更為緊密的關系

15、。高人力資本要素的生產率。國副~操岳出鞠:浦路職江贊翠精垃嗨增引占斗是d88中國石油企業(yè)1創(chuàng)INAPEll陽旺川ENlER1I旺欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@cpechinacom要注重人力資本要素的激勵績效管理應針對人力資本要素的特點，注意幾個關鍵點。文／中國石油寧夏石化公司人事處譚遠鵬翟小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新型績效管理的關鍵環(huán)節(jié)；而企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經驗，則是人力資本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產生和保持活力

16、的源泉。案例中提出的“績效管理該激勵什么”反映了績效管理中應注重對人力資本要素的激勵。人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手創(chuàng)造財富，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，人力資本要素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到人力資本要素的績效考核，必須先了解人力資本要素的特點。第一個特點，產生的工作業(yè)績不容易被衡量。人力資本要素的價值是通過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的是科研開發(fā)和技術創(chuàng)新工作，工作難度大，付

17、出的辛苦多，但其業(yè)績往往要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。有些企業(yè)不注意這個特點，習慣于過去定量衡量的方法，造成對人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失真。案例中陸文的經歷和畢成功面對新任務時的擔憂，就說明了這一點。第二個特點，工作時間無法估算。企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經驗等人力資本要素產生價值的工作時間，很難定量估算，有時員工在研發(fā)或技術創(chuàng)88中國石油企業(yè)ICHINAPETROLEUMENfERPR~新中加班加點，甚至連睡眠時

18、間都不能保證。有些管理人員不理解這個特點，采取傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術創(chuàng)新工作，其結果可想而知。案例中褚占先的親身經歷，就是典型的事例。第三個特點，“彈力大”，工作中的壓力、環(huán)境對人力資本要素影響非常明顯。企業(yè)中與人力資本要素有關的工作任務大多時限緊迫，結果難以預料，這就要求員工盡全力投入到工作中。其次，員工之間以及整個專業(yè)領域內存在著一種競爭性壓力，社會和家庭的期望也是人力資本要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，能夠使這種

19、壓力轉變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人力資本要素的能動性；反之，將對人力資本要素能動性產生極大的挫傷。案例中，這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出現(xiàn)科技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的說明。針對人力資本要素的特點，績效管理中應注意以下三個關鍵點。首先，要短、中、長期績效管理方式綜合運用。物質需要包括工資、獎金、福利等，只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構建短、中、長期績效管理相結合的制度體系，尤其是適當采用股權激勵，才有助于通過

20、‘‘金手銬”的方式，建立企業(yè)與人力資本要素更為緊密的關系。其次，績效管理要建立公正的評價體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、主觀性、經驗性，不能草率地根據一兩件事情就對人力資本要素的作用方式、效果下定論，需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較?？茖W有效的績效管理，與企業(yè)的一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。評估體系是績效管理的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行績效管理，激勵才能更有效。在績效管理的過程中，一定要注意公平原則，否則會產生負

21、面效應。第三。要注重工作環(huán)境建設。完善的績效管理既包含外在激勵，也包含內在激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關注薪酬、福利乃至股權激勵等物質化的激勵，忽視工作環(huán)境的建設以及企業(yè)內在激勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設更多的不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件(軟環(huán)境)的建設。人力資本要素更注重寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化和相應的制度。從實際調研情況來看，拉幫結派

22、、互相指責風氣橫行的企業(yè)，會使人力資本要素的作用大大減弱。在知識經濟時代，人力資本成了人類財富增長和經濟增長的源泉。所以，企業(yè)在績效管理中必須注重人力資本要素，提高人力資本要素的生產率。維普資訊嚴、擔國|欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@l要注重人力資本要素的激勵績效管理應針對人力資本要素的特點，注意幾個關鍵點。文中國石油寧夏石化公司人事處譚遠鵬瞿小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新中加班加點，甚至連睡眠時間都不能保其次，績效管理要建立公

23、正的評價新型績效管理的關鍵環(huán)節(jié)而企業(yè)員工證。有些管理人員不理解這個特點，采取體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、擁有的智慧、知識和經驗，則是人力資傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術主觀性、經驗性，不能草率地根據一兩件本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產生創(chuàng)新工作，其結果可想而知。案例中禱占先事情就對人力資本要素的作用方式、效果和保持活力的源泉。案例中提出的“績的親身經歷，就是典型的事例。下定論，需要經過較長時間的觀察、檢驗效管理該激勵什

24、么“反映了績效管理第三個特點彈力大和比較?？茖W有效的績效管理，與企業(yè)的中應注重對人力資本要素的激勵。力、環(huán)境對人力資本要素影響非常明顯。一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。評人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財企業(yè)中與人力資本要素有關的工作任務大估體系是績效管理的基礎，有了準確的評富而不是用手創(chuàng)造財富，通過創(chuàng)意、分多時限緊迫，結果難以預料，這就要求員估才能有針對性地進行績效管理，激勵才析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加工盡全力投入到工作中。其次，

25、員工之間能更有效。在績效管理的過程中，一定要值。隨著知識經濟的到來，人力資本要以及整個專業(yè)領域內存在著一種競爭性注意公平原則，否則會產生負面效應。素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到壓力，社會和家庭的期望也是人力資本第三，要注重工作環(huán)境建設。完善人力資本要素的績效考核，必須先了解要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，的績效管理既包含外在激勵，也包含內在人力資本要素的特點。能夠使這種壓力轉變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較

26、關第一個特點，產生的工作業(yè)績不容力資本要素的能動性反之，將對人力資注薪酬、福利乃至股權激勵等物質化的激易被衡量。人力資本要素的價值是通本要素能動性產生極大的挫傷。案例中，勵，忽視工作環(huán)境的建設以及企業(yè)內在激過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出現(xiàn)科勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是是科研開發(fā)和技術創(chuàng)新工作，工作難技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設更多的度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績

27、往往要說明。不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件經過一段時間方可顯示出來，有時甚至針對人力資本要素的特點，績效管理(軟環(huán)境)的建設。人力資本要素更注重看不到結果。有些企業(yè)不注意這個特中應注意以下三個關鍵點。寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，點，習慣于過去定量衡量的方法，造成首先，要短、中、長期績效管理方因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化對人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失式綜合運用。物質需要包括工資、獎金、和相應的制度。從實際調研情況來

28、看，拉真。案例中陸文的經歷和畢成功面對新福利等，只是滿足了生存和安全的需要，幫結派、互相指責風氣橫行的企業(yè)，會使任務時的擔憂，就說明了這一點。是一種短期的、低層次的需要。只有構建人力資本要素的作用大大減弱。第二個特點，工作時間無法估算。短、中、長期績效管理相結合的制度體系，在知識經濟時代，人力資本成了人類企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經驗等人尤其是適當采用股權激勵，才有助于通過財富增長和經濟增長的源泉。所以，企業(yè)力資本要素產生價值的工作時間