1、《如何做好一名中層管理者》,醫(yī)院科室管理心理 (授權 激勵 溝通 質(zhì)量 ),課程總目標,,培訓完后將能夠：,理解醫(yī)院有效執(zhí)行力 逐漸成為具有職業(yè)素養(yǎng)的干部； 清晰明白作為干部在醫(yī)院中的角色； 增強工作中的管理溝通語言； 掌握提升自己執(zhí)行力的方法； 提升員工執(zhí)行力的方法與技巧； 提高工作中的執(zhí)行效率與效能； 建立高績效的、有思維、有導向的團隊……,從交響樂隊指揮看領導,,從交響樂隊指揮看領導管理,從交響樂

2、隊指揮看領導管理,*這個樂隊的共同目標是什么？*誰是樂隊的領導者？他的任務是什么？*領導者在表演之前要求樂隊做哪些準備工作？*演奏時，領導者的首要工作是什么？*表演后，領導會做些什么？*這張樂隊指揮照片帶給您的啟示是：,從樂隊指揮看領導管理,領導人必須會選人、用人目標明確，計劃可行，抓培訓執(zhí)行心中有理想與熱忱有能力將理想結合實際平時嚴格督導訓練，重要時刻充分授權知人善任，重視人才提倡獨立發(fā)揮才能，同時推動

3、團隊合作精于溝通勇于評估，及時激勵，全盤掌控,交響樂隊：啟示,領導與管理：可分可合 樂隊管理：經(jīng)理 樂隊領導

4、：指揮 共同目標： 長期表現(xiàn) 分工合作的典范： 個人發(fā)揮特長

5、 顧及整體表現(xiàn) 領導平時要下功夫 領導要忠于角色及任務,資源配置問題,醫(yī)院安全問題,質(zhì)量檢查問題,員工安全,責任心問題,習慣問題,法律法規(guī),職業(yè)道德,過渡治療,信息安全,執(zhí)行力,超負荷工作,我們面臨的現(xiàn)狀,執(zhí)業(yè)環(huán)境,病人安全,我們面臨的醫(yī)院等級評審管理,重形式、輕內(nèi)在重結果、輕過程重使用、輕培訓重處理、輕防范重數(shù)量、輕質(zhì)量,我們面臨的質(zhì)量管理問題,重治療、輕服務重效益、輕規(guī)范重

6、推諉、輕反思重基礎質(zhì)量、輕環(huán)節(jié)質(zhì)量重突擊檢查、輕長效管理,普遍存在的問題,每年檢查，每年準備哪一年我們可以不作準備了,累,累,累,我們存在的管理問題,管理的有效性,達標：精準細嚴進,,,,態(tài)度決定深度,對《醫(yī)院管理評估標準》的認識,應付,應對,應用,改革開放三十年來,醫(yī)療水平大幅提高 服務理念、方式逐步改善 服務環(huán)境、流程更為舒適便捷 服務能力、質(zhì)量穩(wěn)步提高,今日醫(yī)院運作的環(huán)境,科技的進步

7、 政府醫(yī)保政策的改變 競爭的加劇 運作成本的激增 專業(yè)人力資源的缺乏 病人期望的提高 醫(yī)療機構三項改革 （補償、價格、醫(yī)藥分開） 傳播媒體的影響力,,,醫(yī)院的尷尬,醫(yī)院內(nèi)部員工工作緊張壓力內(nèi)心沖突心情不愉快多一事不如少一事,政府投入不足,法律不健全,媒體報道過度,醫(yī)患關系緊張,,內(nèi)憂,,外患,,如何突圍呢？,醫(yī)療糾紛,

8、現(xiàn)狀分析,,,能力強≠績效高,,人均生產(chǎn)率低,,角色錯位,,技術精≠管理強,,同樣的錯誤反復出現(xiàn),醫(yī)院問題…,17,醫(yī)院心理壓力是多因素壓力案例-- 多因素的問題，系統(tǒng)的問題（所涉及的各種有關變量之間存在著交互的關系）,心身耗竭痛苦焦慮無助茫然抑郁失眠效力下降,,,深造,投訴,,醫(yī)務人員,,,,主任,,嚴格管理,考評低分,,疾病的疑難,,,理想、現(xiàn)實,,戀愛、婚姻,怨言,,,病人,,,晉升,工作崗位與環(huán)境,人際關系問題

9、,,經(jīng)濟壓力,健康,不健康,,,,,,同事,,,18,情感困擾 經(jīng)濟困境 人際交往的困惑 工作的挑戰(zhàn)、職業(yè)的風險學習生活問題的困擾 社會環(huán)境的壓力因素,天下有兩難---登天難.管人更難!天下有兩險---江湖險.行醫(yī)更險!人間有兩薄---春冰薄.人情更薄!人間有兩苦---黃蓮苦.貧窮更苦!知其難.測其險.忍其薄.抗其苦.可以管理,確定經(jīng)營與決策!,1.為什么醫(yī)院部門之間各自為政，推諉扯皮？ 2.為什么制度越定越

10、多，落實卻越來越難？3.為什么人才流失嚴重，有用的人才進不來，也留不住？4.為什么總是議而不決，決而不行、行而無果？5.為什么各部門有點成績就心氣浮躁，甚至成為內(nèi)訌的主角？6.為什么制定了完善的績效考核制度，卻難以執(zhí)行？7.為什么完美的醫(yī)院理念不能落實到員工的具體行動上？8.為什么領導與員工之間的想法、戰(zhàn)略總是難以達成一致？9.為什么很好的戰(zhàn)略和目標卻難以落實？10.為什么員工渴望發(fā)展、渴望拿到更高的工資，卻不積極努力？

11、,醫(yī)院團隊管理的十大為什么?,★為什么會越來越復雜,（1）觀念的陳舊（2）歷史的原因（3）機制的羈絆（4）個人的素質(zhì)（5）人為的因素（6）面子的觀念（7）惰性的存在（8）利益的制約,簡約管理,WWW.9YUAN.COM,,管理致命的誤區(qū),一是“管而不理”，不管三七二十一，你是下級，你是員工，必須按照我的規(guī)章制度執(zhí)行，只能老老實實服管，不許說三道四；二是“重管輕理”。導致強權專斷，壓制被管理者的主觀能動性，達不

12、到管理的有效作用。,人要管人累死人，制度管人煩死人，文化管理管靈魂。三流醫(yī)院是人管人，二流醫(yī)院制度管人，一流醫(yī)院文化管人。,,,,,,,,,能人型管理,制度型管理,文化型管理,小型醫(yī)院,中型醫(yī)院,大型醫(yī)院,不同規(guī)模醫(yī)院的管理模式,請問:,醫(yī)院是不是企業(yè)?病患是不是顧客?醫(yī)院是否要創(chuàng)收?給病患鞠躬好不好?,什么是醫(yī)院需要的團隊?,執(zhí)行力,企業(yè)(醫(yī)院),市場,政府,政企要分離主輔要切開,市場自由化利率與貨幣,結構資本化價

13、格機制化,,,,醫(yī)院環(huán)境認知的誤區(qū)-政府企業(yè)與市場關系,,,,“三從四得”—現(xiàn)代管理思維方法新觀念轉變,,愿景、使命、文化,,發(fā)展戰(zhàn)略,經(jīng)營,管理,,,,,,,市場營銷,資產(chǎn)經(jīng)營,資本經(jīng)營,財務管理,信息管理,公眾關系,人力資源,醫(yī)療管理,后勤管理,文化管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,管理流程,服務流程,管理的定義,運用:規(guī)劃.組織.領導.溝通.

14、控制功能,完成指定事務的過程!管理的成功因子:人!管理與激勵是一體成形的!管理必須和組織相結合,不同組織,有不同管理的流程與步驟.管理的終極目標:成功!,管理的精髓,管理，是一門藝術。管理內(nèi)容紛繁復雜，涉及面廣泛，理論上兩個字：一個是管，二個是理；涉及兩個方面，一是人，二是事；管理的目的兩個，一是最大限度地調(diào)動人的積極性，二是滿足科室發(fā)展的需要，實現(xiàn)醫(yī)院的最大效益。,“管”與“理”的組合,“管理”概念。“管”，我國古代

15、指鑰匙，引申為管轄、管制之意，管是法治，是依靠制度規(guī)范企業(yè)行為，體現(xiàn)著權力的歸屬；“理”，在古代是雕琢玉器、整治土地、治療疾病。引申有疏通、引導、處理事務之意。 “理”是真、善、美與知、信、行的統(tǒng)一。是依靠人來理順關系。“管”、“理”二字連用，表示在權力范圍內(nèi)，對事物的管束和處理過程。“管”與“理”的組合決定了管理的兩大基本職能，即控制職能與協(xié)調(diào)職能。,成功的管理經(jīng)驗,超越“紛繁復雜”，提綱挈領地抓住“人”的核心，精于管，重在理。

16、尊重客觀規(guī)律，把管與理、控制與協(xié)調(diào)有機結合起來，在管中理，在理中管，讓人更高效、更愉快、更正確地做事；做到管而有“法”，管而有度，以科學性、可行性為原則；把更多的精力投入到“理”之中，理順關系，理清職責，理和氣氛，理暢情緒，依情而理，使每一個人的主觀能動性都得到充分發(fā)揮，使工作環(huán)境既有規(guī)章的嚴肅，又有人情的溫馨。,管理的精髓,管理的精髓是“理”不是“管”?！肮堋辈皇悄康模袄怼辈攀亲非?。管只能管事，理要理人“管”與“理”是辯證的統(tǒng)

17、一，“管”不僅要服務于“理”，還要“服從”于理。法理、事理、情理是“管”的基礎和依據(jù)，整理、治理、調(diào)理是“管”的方法，合理、有理是“管”的結果。管理是發(fā)展的助推器和有力保障。,掌握管理的精髓,掌握管理的精髓必須要做好兩件事情，第一個是人，第二個是事。一要把復雜的事情簡單化，這是是事情方面的因素第二要懂得用人，要做好用人又必須掌握好五大環(huán)節(jié)，識、選、育、用、留人。,提高中高層管理水平迫在眉睫,未來醫(yī)院的競爭，主要是創(chuàng)新能力的競爭，

18、這主要集中體現(xiàn)在醫(yī)院的管理水平上，當技術和設備不再成為短缺資源時，醫(yī)院之間的競爭將集中在醫(yī)院管理水平的競爭上，進而體現(xiàn)在管理人員的管理能力的競爭上，從根本上來講是醫(yī)院中高層綜合素質(zhì)和能力的較量。,上層領導主要是做后天事情的人 中層領導主要是做明天事情的人 一般人員主要是做今天事情的人,中層領導主要是做明天事情的人？,上層領導要做的后天的事情主要是決策、控制、協(xié)調(diào)、用人、育人和激勵。,角色定位,科主任的角色,1

19、）上級的下屬(執(zhí)行者)2）下級的上屬(決策者)3）學科帶頭人（專家）4）科室的代表(負責人）,首席專家,盲？瞎，看不見東西，對事物不能辨認,忙？事情多，沒空閑,茫？茫無頭緒 :一點頭緒也沒有,事情無從入手或毫無條理,正視現(xiàn)實,科主任管理轉型,促進兩個轉型： 專家管理 管理專家 經(jīng)驗管理 科學管理,轉型,轉型,

20、正確認知自己,“木桶效應”和“指頭理論” 木桶效應–決定木桶盛水量大小的是最短的那塊板子，領導必須補齊“漏水”的那一塊。 最長的指頭-發(fā)揮業(yè)務資源中比較優(yōu)勢的一項，打造自己的核心競爭力。,管理者的三種管理角色,在人際關系上是領導人； 在信息溝通上是數(shù)據(jù)庫； 在處理問題上是決策人。,管理者必須具備三種管理技能,業(yè)務

21、技術能力； 人際交往能力； 概括分析能力。,管理人員應有的才能,所需技能 高階 管 理 中階 層 次 低階

22、,,,管理者的角色,科主任的地位與作用,◆ 辦院方向體現(xiàn)者◆ 醫(yī)院工作總協(xié)調(diào)◆ 科室建設總指揮◆ 科室管理總管家◆ 學科建設帶頭人◆ 醫(yī)療質(zhì)量把關者◆ 科室文化建設者◆ 科室團結關鍵人◆ 學科地位晴雨表◆ 風險防范第一人 ……,應具備的意識,◆法律意識◆質(zhì)量意識◆服務意識◆競爭意識◆創(chuàng)新意識◆發(fā)展意識◆新聞意識◆憂患意識 ……,◆良好人緣關系的建立

23、 1、以德取緣 2、以才取緣 3、以情取緣,科主任的崗位職責,(一) 指導全科醫(yī)療、教學、科研、技術培養(yǎng)與理論提高工作。 (二)定期查房并親自參加指導急、重、疑、難病例的搶救處理與特殊疑難和死亡病例的討論會診。 (三)指導本科主治醫(yī)師和住院醫(yī)師做好各項醫(yī)療工作,有計劃地開展業(yè)務培訓。 (四)擔任教學和進修、實習人員的培訓工作。,(五)定期參加門診工作。 (六)運

24、用國內(nèi)、外先進經(jīng)驗指導臨床實踐,不斷開展新技術,提高醫(yī)療質(zhì)量。 (七)督促下級醫(yī)師認真貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度和醫(yī)療操作規(guī)程。 (八)指導全科結合臨床開展科學研究工作。 （九）負責本科室內(nèi)其他各項工作。,科主任在管理中需要做的幾方面工作,（一）醫(yī)療質(zhì)量管理 （二）服務水平提升 （三）醫(yī)療安全保障 （四）業(yè)務技術提高 （五）人才隊伍建設 （六）品牌文化塑造 （七）良好醫(yī)德醫(yī)風 （八）公益

25、性的體現(xiàn),信心,信仰,信任,團隊合作的核心元素,三心人才,人人有責任心中層有上進心高層有事業(yè)心,良好領導的品格,尊重人格：對人有禮，勿當眾訓斥、亂發(fā)脾氣，態(tài)度友善；善于激勵：洞察員工心理，用激勵手段調(diào)動內(nèi)在積極性；以身作則：品行端正，不謀私利；決策才能：依據(jù)客觀事實進行決策，具有高瞻遠矚的能力；精明果斷：敏銳觀察力，一旦決定，不達目的不罷休；事業(yè)成就：強烈的追求成功的欲望；敢于求新：善于改良工作方法，并吸收新知識；內(nèi)部

26、溝通：善于表達，有效勸服；培育下屬：發(fā)展培訓下屬，使之有效完成工作；組織能力：能發(fā)掘下屬才能，善于組織資源。,難以勝任領導的品格,對別人麻木不仁，吹毛求疵，舉止兇狠張狂；缺乏建立一支同心協(xié)力的隊伍的能力；心胸狹窄，挑選無能之輩當下屬；犟頭倔腦，無法適應不同的上司；偏聽偏信，過分依賴一個顧問;目光短淺，缺乏戰(zhàn)略頭腦；冷漠、孤僻，驕傲自大；野心勃勃，玩弄權術；管頭管腳，獨斷專行；背信棄義.,識人: 人品檢驗十條(1),

27、說話是否真實，辦事是否扎實，作風是否老實。對上級（不管是臺上臺下）是否尊重，對同級（不管是有提拔可能還是無提拔可能）是否團結，對下級（不管是對個人有用還是無用）是否愛護。對他人進步是否高興，是否學習。對他人困難是否同情，是否幫助。是為事業(yè)算計得滴水不漏，還是為個人小利寧愿寸草不生。是不審時度勢總想“我要如何”，還是胸有全局多想“我該如何”。是善解人意，寬諒他人，還是求全責備，耿耿于懷。,人品檢驗十條(2),是盲目自我欣賞，止步不

28、前，還是自我反思，不斷 追求。是卿卿我我、小是小非，還是豁達大度、五湖四海。是有話講在當面，還是背后嘀嘀咕咕。遇到好事、露臉的事、有利的事、是搶是讓；遇到 壞事、無名的事、無利的事，是讓是搶。在有權有勢的強者面前曲意逢迎，設法利用，還是 落落大方，不卑不亢。在無權無勢的弱者面前,是 威風稟稟，無端欺凌，還是見義勇為，助人為樂。,你是面對醫(yī)院改革發(fā)展的哪種人？,一些人在改變著醫(yī)院一些人在旁

29、觀著醫(yī)院變化一些人對醫(yī)院的變化一無所知，袖手旁觀一些人只是抱怨醫(yī)院的變化太慢、太快一些人阻撓醫(yī)院的變化,領導用人—職工心理經(jīng)驗錄,領導最大的失誤就是整天緊盯著下屬的失誤。用人的成功，關鍵發(fā)揮被用者長處，而不在于克服其短處。高明領導，善于營造“只有工作壓力而沒有人際關系壓力”的工作氛圍。使下屬變得很有價值，這說明領導更有價值。當官不愛才，不如早下臺。把每個下屬放在最適崗位，人人都是人才。沒有無用的下屬，只有無用的領導。,領

30、導總替下屬拿主意，下屬就總無主意。領導勤快，下屬依賴。通常下屬在不知道領導的看法時，比受到批評時更感不安；如果下屬沒有從管理人員處得到認可，他會從伙伴處尋找接受；評價不會造成被放棄的錯覺。被拒絕是對人的傷害，讓人停止進步；評估對事，不對人。,平等待人 謙和理性多考慮別人的感受， 少一點不分場合的訓人信任他人 寬厚包容多把別人往好處想，

31、 少盯著別人缺點不放相互欣賞 凝聚協(xié)作多給別人一些贊揚， 少在背后說風涼話培育親情多問問對方有什么困難，和諧團隊多一些燦爛的笑容。,團隊要五多三少,,溫馨的提醒,聆聽員工的建議，他們會有好主意。如果有人舉止怪異，應該追查原因。讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里。你犯了錯誤，應該立刻承認并表示歉意；推卸責任和責怪別人會讓下屬瞧不起你。

32、以身作則，樹立好榜樣言行一致，不要讓員工不清楚做什么。把握每一個機會，表明你以醫(yī)院和員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力。假如有人發(fā)牢騷，盡快找到他的不滿之處。盡可能安撫不滿情緒。,臺灣慈濟醫(yī)院的文化,將心比心慈悲包容情深意重世世相惜,哈佛大學附屬醫(yī)學院實踐文化,說你做的做你說的檢查你說的與做的用病人的感覺實踐,科主任的必備條 件,,優(yōu)良的品德,較深的專業(yè)知識(學術權威),較強的領導能力,甘為人梯

33、,做一名出色科室主任,管理架構—管理者應履行其職責,一位管理人員應當做什么？履行某種職能：組織、計劃、控制、人員配備、指揮利用某些資源：人、財、物、信息、市場 ，管理(6M)應用某些技術：標準、評價方法、反饋、控制措施通過某些心技：協(xié)調(diào)、授 權、溝通、激勵、沖突為了達到某些目標：個人的、科室的、醫(yī)院的（三贏）以一種方式激勵發(fā)展：個人、單位、社會為使病人和組織的成員滿意:代表著最根本的利益,醫(yī)院管理者的任務,定大計、設制度

34、、明用人、重賞罰察大局、確方向、重病人、勤改善,科主任管理什么？,科室管理內(nèi)容,,,,,組織管理,技術管理,設備管理,質(zhì)量管理,,經(jīng)營營銷管理,效益管理,,任務 1、建設領導團隊2、建立規(guī)則與標準3、實施管理與考核4、培育激勵下屬,管理過程（循環(huán)）,,,,,,領導力4要素是什么？6M,,,——領導、員工、市場、目標,,,員工,領導,市場,目標,領導力,醫(yī)院團隊溝通與建設具體的方向,愿景 (Vision),使命 (M

35、ission),目標 (Goal),戰(zhàn)略(Stratagem),計劃 (Plan),,醫(yī)院執(zhí)行力的方向線,,,領導層,高.中層,基層執(zhí)行,,做正確的事與正確的做事,,環(huán)境分析,,目標確定,,戰(zhàn)略制定,,目標分解,,具體實施,,控制反饋,,,戰(zhàn)略,執(zhí)行,PDCA：計劃 執(zhí)行 控制 提高,SWOT：優(yōu)勢 劣勢 機會 威脅,,,,,,,,戰(zhàn)略效果評估,S W O T 矩 陣,管理中的目標確定,醫(yī)院定位與優(yōu)勢學科建設,領導是

36、什么?管理是什么?,必須澄清,領 導 與 管 理,管理者管理事與物， 領導者帶領人群。管理者所關切的是系統(tǒng)與結構， 領導者所關切的是職工與信任。管理者在現(xiàn)要的制度下工作， 領導者創(chuàng)造新的制度。管理者問：何時做？如何做？ 領導者問：做何事？為何做？一個能干的管理者會把事情做對， 能干的領導會選擇對的事

37、情去做。管理追求的是效率， 領導追求的是效果。,領導與管理,管理多依靠硬體(規(guī)章、條例、制度)領導多依靠軟體(才能、言傳身教、文化)管理：體制、法制、機制、領導：人性、溝通、心智。,管理與領導的區(qū)分,領導做對的事是創(chuàng)新的面對變動環(huán)境有夢追逐風險講究效率彈性變化決策方向,管理把事情做對是守成的面對穩(wěn)定環(huán)境重視現(xiàn)況規(guī)避危險強調(diào)效率嚴密控制執(zhí)行政策,領導方式：獨攬大權→分權自

38、治人際關系：等級分明→打成一片對待風險：敢冒風險→穩(wěn)打穩(wěn)扎制訂計劃：急功近利→從長計議解決問題：單憑直覺→推理分析預測決策：狡兔三穴→破釜沉舟工作行動：消極等待→積極主動,管 理 風 格,發(fā)展階段與管理方式,,做正確的事與正確的做事,,環(huán)境分析,,目標確定,,戰(zhàn)略制定,,目標分解,,具體實施,,控制反饋,,,戰(zhàn)略,執(zhí)行,PDCA：計劃 執(zhí)行 控制 提高,SWOT：優(yōu)勢 劣勢 機會 威脅,,,,,,,,戰(zhàn)略效果評估,醫(yī)院

39、管理內(nèi)涵建設主綱,地位建院 首要地位 醫(yī)療地位： 技術、質(zhì)量、服務、醫(yī)德水平 學術地位： 承擔課題、論文交流,成果獎勵、 專家地位： 學術團體主委、主編、院士 學科地位： 重點學科、重點?？啤⑻厣放?醫(yī)院內(nèi)涵管理建設主綱,●正規(guī)建院 基本保證 標準化：儀器、人員配備、診療、手術指標 、 收費、考評、分級 程序化：職責、制度、程序、路徑、

40、 三級查房制度 規(guī)范化：診療常規(guī)、手術、護理常規(guī)、 教學大綱、培養(yǎng)大綱,醫(yī)院內(nèi)涵建設管理主綱,●質(zhì)量建院 集中表現(xiàn) 任務：臨床為基礎、教學為中心、科研為動力、 相互促進、良性循環(huán) 崗位：管理，醫(yī)療、護理、醫(yī)技、后勤、 類別：目的質(zhì)量、工作質(zhì)量、終末質(zhì)量、 環(huán)

41、節(jié)質(zhì)量、過程質(zhì)量,醫(yī)院內(nèi)涵建設主綱,●學術建院 本質(zhì)為本 學術研究：基礎與臨床 學術傳遞：交流、傳授、繼續(xù)教育、 查房帶教 高素質(zhì)、高水平、高質(zhì)量、高效益、,醫(yī)院內(nèi)涵管理建設主綱,●醫(yī)德建院 艱巨任務 醫(yī)德核心：一切為病人、病人為中心 為病人一切、為一切病人

42、 醫(yī)風核心：科學嚴謹、高度信心、安全心,盲？瞎，看不見東西，對事物不能辨認,忙？事情多，沒空閑,茫？茫無頭緒 :一點頭緒也沒有,事情無從入手或毫無條理,正視現(xiàn)實,您忙嗎？領導未能授權的征兆,1、您的工作時間是否經(jīng)常比部屬長？2、您辦公桌上的公文是否經(jīng)常堆積如山？3、您是否經(jīng)常很熱心地做一些別人應做的事？4、您是否經(jīng)常到最后期限時才完成工作？5、您工作的大部分是否屬于例行性或技術性的？6、您是否經(jīng)常有緊迫感

43、？7、您是否經(jīng)常為工作未能及時完成而感到緊張？8、您單位的大小事務是否都得由您來決定？9、您的部屬在采取行動之前是否經(jīng)常必須請示您？10、您是否因為忙于其他事務而常常沒有時間做您想 做的規(guī)劃工作？,管理者們不“以干代言”，就是把自己的工作承包給下級員工們。因此如何授權是關鍵。 管理學上有一句至理名言：“精通授權的技巧，是管理上最有用的工具，它是通過別人的手來完成你所想干的事。

44、 管理者能合理授權，他巳取得一半成功.,管理者在授權時有哪一些準則,1、任務必須明確規(guī)定：它的目標、期限與相應 的權力——計劃2、任務必須適合下級：不可超越他的能力，也 不可超出他的職務范圍——配置3、下級有權拒絕委托：自覺自愿，不可報復于 他。因為這本來不是他的正常職責—指揮4、院長對上承擔責任：這是述職規(guī)定的，因此 必須做好監(jiān)控---控制,授權程序,設崗：按需、因事、分目標、總目標。明責：明確預期

45、目標、范圍權限、檢驗。擇人：擇賢、有錯立功、不擇不肖之徒。授權：反授權、一次授權、免大權旁落。督查：防止只干不報或只報不干。評價：反饋、縱向、橫向、正反差異。,需要轉變觀念,帶往那里去？辦科方向？ 績效管理 有人跟你去？激勵機制？沒有考核等于沒有管理,激勵心理 為何斗牛？,,激勵心理,從斗牛士看激勵,依你看來，從事斗牛這一行業(yè)可得到哪些報酬？在功成名就之后，為何斗牛士還是冒著生命的危險從事這一行業(yè)？

46、如何激勵你的職工，讓他們象斗牛士一樣繼續(xù)為你的醫(yī)院奮斗？,為 何 斗 牛,1、工作的性質(zhì) *目標明確 *有挑戰(zhàn)性 *段落明顯 *立即回饋 *欣賞者眾 *其 他2、工作的報酬 *報酬是明顯可見的、可聽，立即的，永不厭倦的 *有形的報酬 掌聲 歡呼聲 音樂 鮮花 華麗的制服 盛大的場面 莊嚴的儀式

47、 香車美人 金錢財富 助 手 跟 班,3、無形的報酬 *名譽 *地位 *英雄 *勇士 *家鄉(xiāng)父母的賞識 *事業(yè)前途的展望 4、其 他,人們?yōu)楹喂ぷ鳎咳绾渭睿?職工需求（新的需求）

48、 調(diào) 了 查 解 資訊 回饋滿足需求 領 導

49、 工作行為 提升 培訓 獎 衡 賞 量

50、 工 作 結 果,,,,,馬氏需要論,,,,,,,,激勵與保健因素,心理得失感覺與激勵分配,不費代價得到的，自然而然得到的，無得到感。由別人付出代價得到的，無得到感；大家一樣得到，無得到感，甚至還有失去感；有差別的得到，才有得到感；既得利益不再是利益，未得利益才是利益；既得利益不再是利益，失去的利益才有利益感；別人的好處才是好處，自己的好處不是好處；別人的難處不是難處，自己的難處才是難處

51、； 管理者明白得失與得失感覺的關系，是決策、分配、激勵、思想工作、心理健康的基礎。,如何用人所長？,,,,智商,情商,用人所長,節(jié)流,開源,激勵與工作績效,動機強，士氣高→績效動機+能力+經(jīng)驗+資源+制度+上司支持 +同事合作→工作績效任何一項皆可以影響最終之績效管理者該如何做以提高職工績效,激勵的理論基礎,行為派心理學家： 若行為帶來愉快的后果，則行為會重現(xiàn)期望理論 做事之前，職工自問 1

52、、努力做，有可能產(chǎn)生績效嗎？ 2、績效高，有可能帶來酬勞嗎？ 3、這些酬勞，對我是重要的嗎？,做事的功機，取決于對這三個問題的盤算與答案如果缺少一項，則喪失動機受到研究結果的支持應用： ——管理者應了解職工的需求 ——考核、獎賞的制度要公平、有效 ——甄選、培訓的工作要加強,重要性 靈活性 可見度 可用次數(shù) 成本 晉升 高 低 高

53、 低 高 *福利高 高 可能 高 高 高*地位的象征 高 高 高 低 中等*特別的獎賞 低 高 高 低 低 與獎品*世運選手的 高 少 高 低 低獎牌*稱贊對員工激勵

54、 高 高 高 高 低*您單位里常用的 ？ ？ ？ ？ ？ 獎勵品,平等待人 謙和理性多考慮別人的感受， 少一點不分場合的訓人信任他人 寬厚包容多把別人往好處想， 少盯著別人缺點不放相互欣賞

55、 凝聚協(xié)作多給別人一些贊揚， 少在背后說風涼話培育親情多問問對方有什么困難，和諧團隊多一些燦爛的笑容。,團隊要五多三少,,激勵的實踐,激勵的對象 職工、同事、主管、部門等激勵者 上司、同事、顧客、假扮的顧客、 小組等,激勵的方式 多樣化 *競賽、評選、使

56、用進度表 *上電視、專欄報導 *獎品（禮物、禮券、獎金、獎狀） *以金幣/代用券投標獎品 *分紅入股、額外的福利 *慶功會、在會議上表揚 *上司寫信表揚、與高階主管共進餐 *

57、帶薪休假，旅游等成本不一配合人性特點注意文化差別,有效的報酬應注意,1、重要性 *職工重視嗎？ *符合個人的需求？2、可見度 *可見度高？ *報酬與績效之間的關系明顯可見？ *可見度高的報酬可以滿足職工的需求 #得到賞識 #自尊3、公平 *內(nèi)部：職工認為公平？

58、 *外部：本單位的報酬大于等于其他單位的報酬？,4、與績效有關 *與工作績效掛鉤？ *人情干擾？5、靈活性 *數(shù)量/價值可變動以與績效相稱？6、成本 *成本高者，較不常使用7、次數(shù)： *頻繁者——可維持外滋動機 *最佳的報酬：可常用而不減其重要性， 例如：薪水,總 結,激勵是領導者

59、和管理者的重要職責方式、項目、花樣多金錢的獎勵固然重要，但重要性會改變原則：順應人性、潮流及經(jīng)費平時應多調(diào)查，以了解職工的需求要注重公平、合理、效用應與人事措施配合巧用得失感覺規(guī)律，維護健康心理,,考核目的:不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！,建立實施績效管理，合理拉開獎金 分配差距？如何讓分配獎金？考核不是扣錢，目的在于改善！考核樹立標準，能者上，庸者下！考核趕走平均主義！工作目標不明確，員工努

60、力沒方向！目標產(chǎn)生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責任！要讓員工樂于承擔責任，就應該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面揮鞭子！自上而下分解目標，自下而上支持目標！考核形式不重要，過程管理是重點！上級不是裁判，而是教練！考核評估不是追究既往，而要面向未來！過程數(shù)據(jù)無記錄，考評結果有爭議！績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！,績效管理的基本理念,講究效率效益,有效整合資源,持續(xù)精進改善,全面人

61、資激勵,MBO目標管理,,績效管理方法,科室關鍵績效管理的模式與差異化分配 醫(yī)院不缺少優(yōu)秀的人才，問題是那么多優(yōu)秀的人才為什么創(chuàng)造不出一流的業(yè)績？為什么我們還沒有打造出頂級的一流醫(yī)院？每一個人的巨大潛能日常只能發(fā)揮30％，而不能100％的得到發(fā)揮？問題出在哪？,科室為什么推行績效管理？,問題顯然出在機制上，沒有充滿活力的差異化分配（激勵）機制，沒有能使內(nèi)部激活的運作模式，一流的業(yè)績不會憑空產(chǎn)生。 缺乏的是培育與牽

62、引人成才具有活力的機制，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與平臺，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營模式，缺少的是科學規(guī)范的人力資源開發(fā)工具和方法。,績效管理解決的問題,員工對績效評估的需求,１．加深了解自己的職責和目標２．成就和能力獲得上級的賞識３．獲得說明困難或解釋誤會的 機會４．了解自己在醫(yī)院的發(fā)展價值,１．幫助建立職業(yè)工作關系２．借以闡述科室主任對下屬的期望３．了解下屬對其職責與目標任務的看法４．取得下屬對科室主任、

63、 對醫(yī)院的看法和建議５．發(fā)現(xiàn)員工培訓和開 發(fā)的需求及行動計劃,科室對績效管理的需求,員工績效指標如何設,工作的數(shù)量、質(zhì)量、社會效益、經(jīng)濟效益進行客觀評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱，對醫(yī)院的貢獻大小。其目的是確認員工的工作成就，提升個人能力，提高工作效率和效益。,科主任在績效管理中的作用,中層領導在科室績效管理中的作用,,,,,,擬定本部門員工的績效計劃指標

64、和行動方案,執(zhí)行過程輔導,績效考核結果運用,全過程溝通,管理日?；⒅贫然?員工的非物質(zhì)激勵,員工激勵基本原則,員工激勵基本原則,,,,,公平性,因人而異,及時性,公開性,因人而異激勵,培訓機會,方法： 為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加醫(yī)院人力資源的價值和員工自身的價值。原理： 在知識更新的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與醫(yī)院在激烈競爭中立于不敗之地的要求。醫(yī)院應

65、該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。,親情關懷,方法： 中層應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一條短信，一封e-mail，一個電影票，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，一次集體晚宴，一次特別的生日祝賀、困難時的慰問等都能讓員工留下深刻印象，并為此而興奮不已。原理： 任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。,樹榜

66、樣,在科室內(nèi)部樹立與宣傳榜樣人物，引導員工行為的激勵方式。如崗位明星、最佳醫(yī)生、護士。,榮譽,以各種各樣榮譽稱號進行表彰和獎勵的激勵1、優(yōu)秀員工獎——各個方面表現(xiàn)突出，可以成為全體員工學習的楷模。2、最佳服務獎——服務品質(zhì)出色，受到患者高度贊揚。3、先進工作者4、勞動模范5、崗位能手,人才的激勵,方式眾多成本不一總結經(jīng)驗配合人性大膽嘗試靈活變通小心求證,掌握溝通技能 和諧醫(yī)患關系,吳愛勤 蘇大附屬一院精神心

67、理科 Emai: aqwu @ suda.edu.cn Tel:13906201950,-醫(yī)者必修課-,妙 語 仁 心,InterpersonalCOMMUNICATIONFor medical students,,溝通,醫(yī)者的態(tài)度：醫(yī)學模式比較,當代生物醫(yī)學帶來的問題,患者成了器官疾病成了癥狀臨床成了檢驗醫(yī)師成了藥師心理與軀體分離醫(yī)療

68、與護理配合不佳西醫(yī)與中醫(yī)抵觸重治療輕預防城鄉(xiāng)醫(yī)療水平拉大,溝通，為什么溝而不通----患者投訴,案例 1 我住院兩天了，棉被又硬又薄不夠暖，問醫(yī)生護士，他們說不是他們的責任，讓我找護理員，找護理員又說病人太多了，沒有棉被了。今天我衣服臟了，想換一下，但護理員說：“要按規(guī)定時間換。”我覺得很不滿意。 點評：醫(yī)療團隊是一個整體，崗位職責分工只是醫(yī)院內(nèi)部的事，與病人無關。為病人提供舒適的生活服務用品是每一個工作人員的職責，它