1、期望和行為的關(guān)系如何?對(duì)行為表現(xiàn)的高期望是否一定導(dǎo)致更好的行為表現(xiàn)?諸如此類的問題一直受到心理學(xué)家的關(guān)注。組織社會(huì)化作為新員工的適應(yīng)調(diào)整過程,與新員工期望有密切關(guān)系。兩者的具體關(guān)系模式是什么,至今仍存在分歧。本研究試圖澄清新員工期望與適應(yīng)的關(guān)系并對(duì)其機(jī)制做出解釋。
　　 本研究的研究框架一改以往研究中關(guān)注期望落差、將期望和經(jīng)歷視為兩個(gè)獨(dú)立變量而忽視期望對(duì)經(jīng)歷的影響的研究思路,關(guān)注新員工期望對(duì)新員工經(jīng)歷的影響,并基于期望理論將新員

2、工經(jīng)歷視為中介變量,影響期望與適應(yīng)之間的關(guān)系；在適應(yīng)結(jié)果限定方面,基于交互作用的組織社會(huì)化視角,將適應(yīng)結(jié)果分為近端結(jié)果和終極結(jié)果兩個(gè)層面；在組織社會(huì)化早期的時(shí)間限定方面,基于組織社會(huì)化理論及以往研究結(jié)果,將其限定為新員工入職后半年；由于期望和動(dòng)機(jī)存在密切關(guān)系,該理論框架在剖析期望與適應(yīng)關(guān)系時(shí)引入了調(diào)節(jié)定向,以此加深對(duì)兩者作用機(jī)制的理解；另外,還涉及到期望自身特點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用。
　　 作為準(zhǔn)備研究,本研究編制和修訂了相關(guān)問卷?！缎聠T

3、工期望問卷》是本研究的核心問卷,包括四個(gè)分析水平(企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、工作、自我)和12子個(gè)維度(企業(yè)_發(fā)展、企業(yè)_回報(bào),部門_同事、部門_上級(jí),工作_舒服、工作_回報(bào)、工作_責(zé)任以及工作角色、職業(yè)角色、團(tuán)隊(duì)角色、企業(yè)角色和創(chuàng)新角色)。與以往相關(guān)問卷相比,該問卷內(nèi)容更全面,且維度更有概括性；將情景期望和自我表現(xiàn)期望相結(jié)合；測(cè)量了期望的性質(zhì)。修訂后的《調(diào)節(jié)定向問卷》包含10個(gè)題目、兩個(gè)維度(“促進(jìn)定向”、“預(yù)防定向”),為進(jìn)一步考察長(zhǎng)期調(diào)節(jié)定向?qū)?/p>

4、期望和適應(yīng)關(guān)系的影響奠定了基礎(chǔ)。
　　 在上述研究框架和測(cè)量工具的基礎(chǔ)上,研究者以企業(yè)新員工為被試,在2008年7月-2009年2月期間的三個(gè)時(shí)點(diǎn)(入職前、入職后三個(gè)月和半年),追蹤測(cè)量了新員工期望、實(shí)際經(jīng)歷和適應(yīng)結(jié)果,以考察新員工期望與適應(yīng)的關(guān)系；同時(shí)以在校大學(xué)生為被試,結(jié)合一系列實(shí)驗(yàn)研究,深入分析這種關(guān)系的作用機(jī)制。研究得出一系列有價(jià)值的結(jié)論:
　　 新員工期望與適應(yīng)的直接關(guān)系有賴于期望的具體內(nèi)容。工作期望(“工作_

5、舒服期望”和“工作_責(zé)任期望”)與各近端適應(yīng)結(jié)果都存在正相關(guān),角色期望(“企業(yè)角色期望”和“創(chuàng)新角色期望”)與組織承諾正相關(guān),沒有發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)期望和企業(yè)期望與適應(yīng)存在直接關(guān)系。
　　 經(jīng)歷在新員工期望與適應(yīng)關(guān)系中所起作用也受期望內(nèi)容影響。工作期望作為新員工期望的核心成分,對(duì)各近端適應(yīng)結(jié)果都存在直接正相關(guān),且經(jīng)歷可以解釋這種正相關(guān)的大部分(經(jīng)歷作為中介變量)；而其他內(nèi)容期望由于重要性相對(duì)較低,對(duì)新員工認(rèn)知和行為的影響相對(duì)較小(即,動(dòng)機(jī)

6、強(qiáng)度較小),其作用主要通過經(jīng)歷的調(diào)節(jié)作用實(shí)現(xiàn)(經(jīng)歷作為調(diào)節(jié)變量)。不同內(nèi)容期望在動(dòng)機(jī)強(qiáng)度(可能性×重要性)方面的差異檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)一步支持了上述分析。
　　 新員工期望與適應(yīng)關(guān)系的具體調(diào)節(jié)模式在不同情境中有不同的表現(xiàn)。在積極經(jīng)歷情境中,期望對(duì)適應(yīng)的影響不顯著,主要起作用的是經(jīng)歷；在消極經(jīng)歷情景中,期望對(duì)適應(yīng)的影響顯著。
　　 經(jīng)歷對(duì)新員工期望與適應(yīng)關(guān)系的具體調(diào)節(jié)模式也受期望內(nèi)容影響。在消極經(jīng)歷情景中,企業(yè)期望(“企業(yè)_發(fā)展期

7、望”)與組織承諾、團(tuán)隊(duì)期望(“團(tuán)隊(duì)_上級(jí)期望”)與角色清晰呈負(fù)相關(guān)；而角色表現(xiàn)期望(“創(chuàng)新角色期望”和“企業(yè)角色期望”)與角色清晰和組織理解呈正相關(guān)。
　　 由此,本研究提出了期望作用的內(nèi)容化和情景化觀點(diǎn):期望的性質(zhì)(可能性×重要性,即動(dòng)機(jī)強(qiáng)度)和內(nèi)容(自我表現(xiàn)期望vs情景期望)影響期望的作用,使不同內(nèi)容的期望與適應(yīng)的關(guān)系存在差異；不同情景通過影響期望的可得性而使相同內(nèi)容的期望在不同情景中對(duì)適應(yīng)結(jié)果的影響存在差異。
　　

8、 在從期望自身特點(diǎn)角度分析了新員工期望與適應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上,本研究還結(jié)合當(dāng)前動(dòng)機(jī)領(lǐng)域的新發(fā)展——調(diào)節(jié)定向理論,考察了個(gè)體差異和情景以及兩者的共同作用對(duì)期望和適應(yīng)關(guān)系的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn):調(diào)節(jié)定向影響新員工角色表現(xiàn)期望與適應(yīng)的關(guān)系——對(duì)于促進(jìn)定向(不論是長(zhǎng)期的還是暫時(shí)的),兩者呈正相關(guān),即,期望越高,適應(yīng)越好,且調(diào)節(jié)定向匹配會(huì)加強(qiáng)這種正相關(guān)；對(duì)于預(yù)防定向(不論是長(zhǎng)期的還是暫時(shí)的),兩者正相關(guān)不顯著且有負(fù)相關(guān)趨勢(shì),且調(diào)節(jié)定向匹配會(huì)加強(qiáng)這種負(fù)相關(guān)趨

9、勢(shì)使其顯著。
　　 最后,本研究基于實(shí)證研究結(jié)果對(duì)新員工期望管理提出了兩點(diǎn)建議——差異化的期望管理策略以及新員工、期望和情景的匹配。
　　 本研究作為一項(xiàng)I／OB領(lǐng)域的研究,在建立理論框架時(shí),吸收了社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的大量研究成果,并引入了個(gè)體差異和情景因素,回應(yīng)了當(dāng)前對(duì)I／OB領(lǐng)域研究的批評(píng)--過分立足自身領(lǐng)域并且忽視情景因素和人格因素；在研究思路方面,突破傳統(tǒng)的期望落差研究思路,強(qiáng)調(diào)新員工期望對(duì)經(jīng)歷的影響,深入研究了經(jīng)歷

10、作為中介變量和調(diào)節(jié)變量對(duì)新員工期望與適應(yīng)關(guān)系的影響；在研究結(jié)果方面,提出期望作用的內(nèi)容化和情景化觀點(diǎn),整合了所得結(jié)論,而且明確了以往研究得出的不一致結(jié)論的成立條件,并豐富了已有關(guān)于調(diào)節(jié)定向、期望和動(dòng)機(jī)的研究成果。
　　 本研究在樣本數(shù)目和多樣性、缺少他評(píng)數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)法的外部效度以及等方面還有待提高。除此之外,后續(xù)研究可以通過關(guān)注失?。麡O期望、從質(zhì)的方面定義動(dòng)機(jī)及關(guān)注人際因素等,豐富和完善期望作用的內(nèi)容化和情景化觀點(diǎn),深化對(duì)新員工