1、公務員心理契約是公務員對于自己和政府行政組織雇傭關系的主觀感知,包含了公務員為組織付出(公務員責任)和從組織獲得相應回報(組織責任)兩個方面。心理契約的內容及其狀態(tài)(契約履行、破裂)受公務員價值觀念的影響,同時也對公務員的態(tài)度和行為產生重要影響,從而進一步影響其工作績效,最終影響政府行政組織目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織行為學理論可知,公務員的行為是由個人行為和職業(yè)行為組成,其中職業(yè)行為也就是行政行為。公務員是政府行政管理的具體執(zhí)行者,客觀上對其

2、綜合素質要求更高,其心理活動往往比社會中一般成員更為復雜、豐富。因此在政府行政組織與公務員之間引入心理契約理論與方法并深入研究,有著時代的必要性,且具有重要的現(xiàn)實意義和理論價值。
　　 心理契約領域的研究在過去的二十多年里受到學術界和企業(yè)界的廣泛關注,并在企業(yè)管理的應用方面取得了許多成果,其研究對于推進組織形成和諧勞動關系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策、改進招聘及培訓手段均有指導意義。盡管其中的某些概念和相關理論一直處于探

3、索和爭論之中,但是由于其涉及的問題具有重要的理論價值和應用價值,因此始終成為國內外人力資源管理的研究熱點。
　　 由于我國公務員具有政務與事務官的雙重角色,與西方公務員存在很大的差異,因此對其心理契約進行研究具有重要的意義。但是目前將心理契約理論運用到國內公共管理領域的研究成果相對較少,尤其是對公務員這一特殊職業(yè)群體進行實證研究的成果更是缺乏,所以開展公務員心理契約及其相關因素的研究可以彌補這方面的欠缺,對提高公務員的工作滿意度

4、,提升政府行政組織的管理效能具有積極的作用,同時對我國當前的行政管理體制改革、人事制度改革和公務員管理具有重要的參考價值。
　　 本文從公務員個體角度出發(fā),將心理契約理論和方法引入到我國公共管理領域并開展實證分析研究。在收集上海市803名公務員的問卷調查數(shù)據(jù)的基礎上,針對公務員心理契約的內容、結構、變化和差異性等問題進行探討,通過構建公務員心理契約的三維結構,確定公務員心理契約的具體內容,并在此基礎上分析心理契約的履行和破裂狀況

5、,及由此帶來的影響和后果,為政府行政組織進一步實施公務員心理契約管理提供了理論依據(jù),同時也拓展了傳統(tǒng)心理契約的研究領域,為探求政府行政組織人力資源開發(fā)和管理提供了新的思路。
　　 本文的主要工作與重要研究成果歸納為以下三個方面:
　　 第一,從公務員個體角度,構建了我國公務員心理契約的三維結構模型,確定了公務員心理契約的具體內容,主要研究工作和成果體現(xiàn)在:①通過嚴格的科學流程設計編制了《公務員心理契約量表》,經過統(tǒng)計檢驗

6、證明,該量表具有較好的理論構想、良好的信度效度指標,應該能運用于我國其他政府行政組織,作為研究我國公務員心理契約結構、類型、心理契約履行和破裂、工作態(tài)度及組織行為的一個有效的測量工具。②揭示了中國文化情境下公務員心理契約的內容、結構,分為“組織責任”和“公務員責任”兩個方面,“組織責任”由“保障”、“發(fā)展”和“平衡”3個維度構成:“公務員責任”由“道德規(guī)范”、“職業(yè)素養(yǎng)”和“人際和諧”3個維度構成。③通過開展問卷調查,及時掌握公務員的心

7、理需求,了解心理契約的現(xiàn)狀和預期,為政府行政組織實施公務員心理契約管理提供實證參考資料。為尋找心理契約理論運用與現(xiàn)實操作之間的結合點做了有益的探索。
　　 第二,通過對公務員心理契約現(xiàn)狀、變化及和相關因素的關系進行調查與分析,得到了一些比較重要的結論,為政府行政組織有的放矢地制定人力資源開發(fā)與管理的相關制度和激勵措施提供了實證參考依據(jù)。主要研究結論有:①當前公務員對于組織責任最關注的仍是薪酬、福利等保障方面的需求。對于事業(yè)發(fā)展、

8、個人晉升等方面的需求在年輕公務員當中體現(xiàn)了比較強勁的勢頭。在“公務員責任”方面,公務員仍把道德規(guī)范置于首位,同時非常關注與同事、領導的和諧關系。②公務員感知的心理契約(組織應承擔責任)履行和破裂對于“公務員責任”沒有顯著的影響,即無論組織是否履行其職責,或是其履行職責的程度與公務員預期的差距大或小,均不能影響公務員對于自身應承擔責任的認知和感受。這個結果與心理契約結構研究中的“公務員責任”中“道德規(guī)范”維度責任的重要程度評分為第一位的結

9、果是相互呼應的。③心理契約履行和破裂對于公務員工作態(tài)度和行為中的組織情感承諾、工作滿意度和離職傾向均有顯著影響。但是對于公務員的工作績效沒有影響,這個結果與國內外的相關研究結論不十分一致。④領導部屬關系在公務員心理契約變化過程中扮演了非常重要的角色。領導部屬關系的質量水平對于公務員感知的心理契約履行水平有顯著影響,同時領導部屬關系通過心理契約履行的中介作用影響公務員的工作滿意度和離職傾向。⑤公務員感知的心理契約破裂會顯著影響到公務員和領

10、導的關系質量,同時,心理契約破裂通過領導部屬關系的中介作用影響到公務員的組織情感承諾和工作績效。
　　 第三,結合政府機關的特點,分析不同人口統(tǒng)計學特征在心理契約水平上顯示的差異性,為公務員的分類管理提供理論支撐和參考。主要研究結論有:①女性公務員對于心理契約的重要程度的認知和評定要高于男性公務員,同時女性公務員感知的契約破裂程度也要高于男性。②年輕公務員對于心理契約的重要程度的認知和評定要高于年齡大的公務員。41歲至50歲階段

11、的公務員離職傾向最高,其次是30歲以下的公務員。③擁有博士學歷的公務員感知到的契約履行程度最高,其組織情感承諾水平也最高。而大專以下學歷的公務員感知的契約破裂程度最高,其次是擁有碩士學歷的公務員。碩士學歷的公務員對于組織的情感投入和參與程度是最低的。④副處級和副科級的公務員離職傾向最高。正處級公務員離職傾向最低。⑤進入機關工作年限在11—15年的公務員的工作滿意度最低,離職傾向最高,組織情感承諾也較低,顯示這一階段的公務員事業(yè)發(fā)展遭遇瓶