1、員工敬業(yè)度因?qū)M織績(jī)效、利潤(rùn)及顧客滿意度等產(chǎn)出變量有重要的預(yù)測(cè)作用而得到全球知名的經(jīng)濟(jì)管理類期刊及咨詢公司的持續(xù)關(guān)注，國(guó)內(nèi)外咨詢公司的調(diào)查結(jié)論均顯示，中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度低于全球平均水平。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)潮流而來的功利性、浮躁性和短期性等負(fù)面思想正慢慢侵蝕著人們的精神世界，整個(gè)社會(huì)出現(xiàn)了敬業(yè)精神缺失的危機(jī)。目前，中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，尤其是十八大以來，人們正面臨著價(jià)值觀念重塑、工作和生活方式調(diào)整等問題，對(duì)企業(yè)來說，如何激勵(lì)員工全身心投

2、入工作，贏得員工的信任與忠誠(chéng)是擺在面前的重要問題。因此，無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來說，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，敬業(yè)度的研究對(duì)于雙方重新審視工作價(jià)值觀、完善管理制度及工作方式都具有重大意義。
　　咨詢公司引起的敬業(yè)度研究熱潮吸引了越來越多的學(xué)者轉(zhuǎn)向?qū)Υ祟I(lǐng)域的研究。目前對(duì)敬業(yè)度前因變量的研究大多集中于工作因素和組織因素，有關(guān)個(gè)體因素的研究還較少。員工敬業(yè)度是一種對(duì)工作的認(rèn)知、情感及體力的投入程度，根據(jù)行為科學(xué)，心理決定行為，行為是心理的體現(xiàn)，那么

3、，員工對(duì)工作投入的多少很大程度上取決于員工本人的心理狀態(tài)。翰威特作為全球著名咨詢公司，特別提出了影響敬業(yè)度的組織文化因素，認(rèn)為個(gè)體與組織文化的契合會(huì)影響個(gè)體的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響個(gè)體敬業(yè)度。眾多研究表明，員工個(gè)體優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要源泉，心理資本理論近年來逐漸成為西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題。因此，本研究經(jīng)過梳理相關(guān)文獻(xiàn)中眾多影響敬業(yè)度的因素，逐漸聚焦于個(gè)體-組織文化契合通過員工

4、心理資本的作用傳遞，進(jìn)而對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生影響。
　　本文在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究需要，對(duì)涉及的個(gè)體-組織文化契合、心理資本、敬業(yè)度三個(gè)變量的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了總結(jié)和提煉，并構(gòu)建了三個(gè)變量之間的理論模型。該模型由自變量(個(gè)體-組織文化契合的三個(gè)維度：精神激勵(lì)、利益保障與工作支持)、結(jié)果變量(敬業(yè)度)和中介變量(心理資本)和相應(yīng)的路徑關(guān)系組成。在理論探討的基礎(chǔ)上，提出各變量之間關(guān)系的理論假設(shè)，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。

5、　　本文的實(shí)證研究主要分兩階段進(jìn)行，第一階段主要是探索性因子分析，通過項(xiàng)目分析法、信度及效度分析來篩選量表題目并形成最終問卷；第二階段是驗(yàn)證性分析，主要是利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)理論模型和相關(guān)假設(shè)進(jìn)行分析和檢驗(yàn)。本研究借助SPSS16.0和AMOS7.0軟件通過對(duì)304份有效問卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，得出如下結(jié)論：
　　第一，個(gè)體-組織文化契合是一個(gè)包含精神激勵(lì)、利益保障與工作支持的三維構(gòu)念。通過驗(yàn)證性因子分析，個(gè)體-組織文化契合的三個(gè)潛變量

6、的測(cè)量表現(xiàn)出良好的內(nèi)部一致性，信度良好，模型的擬合優(yōu)度各評(píng)價(jià)指標(biāo)均在理想值范圍，從整體上來看，因子模型具有良好的建構(gòu)效度、聚合效度及區(qū)分效度。因子模型通過，表明個(gè)體-組織文化契合是一個(gè)多維構(gòu)念。本研究對(duì)個(gè)體-組織文化契合的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了理論假設(shè)與實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)論使契合度的相關(guān)研究更加深入，成果更加豐富。
　　第二，個(gè)體-組織文化契合對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響。通過構(gòu)建契合三維度，即精神激勵(lì)、利益保障與工作支持對(duì)員工敬業(yè)三維度，

7、即認(rèn)知敬業(yè)、情感敬業(yè)及行為敬業(yè)作用的全模型，并利用軟件進(jìn)行了路徑的演算分析發(fā)現(xiàn)，九條回歸系數(shù)的參數(shù)估計(jì)值中除了“工作支持—>認(rèn)知敬業(yè)”和“精神激勵(lì)—>行為敬業(yè)”外均顯著。本研究提出的9個(gè)研究假設(shè)，除精神激勵(lì)與行為敬業(yè)的關(guān)系及工作支持與認(rèn)知敬業(yè)的關(guān)系不顯著外，其余假設(shè)全部得到驗(yàn)證，表明個(gè)體-組織文化契合程度的感知一定程度上影響到了員工對(duì)于組織任務(wù)的態(tài)度及行為，二者契合程度越高，員工越有可能對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度及行為。
　　第三，個(gè)體

8、-組織文化契合對(duì)心理資本有顯著正向影響。從以契合三維度，即精神激勵(lì)、利益保障與工作支持為自變量，以心理資本為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)結(jié)果可以得出，精神激勵(lì)、利益保障及工作支持均對(duì)心理資本有正向影響，該結(jié)構(gòu)方程模型各擬合指標(biāo)值均符合理想值范圍，模型擬合度良好。契合三維度與員工心理資本有顯著正相關(guān)關(guān)系的研究假設(shè)均通過驗(yàn)證，說明組織對(duì)員工的精神關(guān)注、對(duì)利益的關(guān)注及工作的支持傳達(dá)了組織對(duì)員工的關(guān)心和善意，這有助于建立員工對(duì)組織的信任和希望

9、，有助于提升其心理資本水平，進(jìn)而產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極行為。
　　第四，員工心理資本對(duì)敬業(yè)度有顯著正向影響。從以心理資本為自變量，以敬業(yè)各維度，即認(rèn)知敬業(yè)、情感敬業(yè)及和行為敬業(yè)為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)結(jié)果顯示，模型各擬合指標(biāo)值均符合理想值范圍，模型擬合度良好，心理資本與認(rèn)知敬業(yè)、情感敬業(yè)及行為敬業(yè)有顯著正相關(guān)關(guān)系的研究假設(shè)也均通過驗(yàn)證，表明心理資本水平較高的員工在工作中，始終能以飽滿的工作熱情投入工作，對(duì)于認(rèn)知敬業(yè)、

10、情感敬業(yè)與行為敬業(yè)均有促進(jìn)作用。
　　第五，心理資本在契合三維度對(duì)員工敬業(yè)度的影響中發(fā)揮不同的中介作用。通過構(gòu)建心理資本在契合對(duì)敬業(yè)度的作用中發(fā)揮部分中介作用和完全中介作用的比較模型，以期探討心理資本在其中的作用路徑與機(jī)理，結(jié)果表明，完全中介作用模型不成立，部分中介作用模型通過驗(yàn)證。心理資本在契合三維度對(duì)敬業(yè)度的作用中發(fā)揮不同的中介作用，其中，心理資本在精神激勵(lì)和利益保障與敬業(yè)度的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，在工作支持與敬業(yè)度的關(guān)系

11、中發(fā)揮了完全中介作用。本研究認(rèn)為，員工與組織的交互作用過程，也是心理需要不斷被滿足的前提下對(duì)組織工作全身心投入的過程，當(dāng)員工感知到組織對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可和重視時(shí)，情感需要得以滿足，會(huì)產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的行為。
　　相比此前的研究，本研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，選取個(gè)體-組織文化契合的視角對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行研究。過去對(duì)個(gè)體與組織契合研究大多是從相似性契合及補(bǔ)償性契合兩個(gè)方面展開的，相似性契合是當(dāng)個(gè)人與組織在價(jià)值

12、觀、目標(biāo)、規(guī)范等方面有相似之處，補(bǔ)償性契合是指組織滿足了員工的經(jīng)濟(jì)、關(guān)系及發(fā)展等方面的需求，或者員工在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、努力等方面能適應(yīng)組織的要求。本文認(rèn)為此前的契合視角的研究涵蓋面較廣，致使研究深度不夠。從社會(huì)交換理論出發(fā)，個(gè)體與組織的共贏是建立在雙方能滿足對(duì)方需求和利益的基礎(chǔ)上的，所以本研究從一個(gè)微觀的、更深的層次即個(gè)體需求與組織文化契合的角度來分析個(gè)體與組織的契合，在借鑒前人研究結(jié)論的基礎(chǔ)上對(duì)契合的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)做出新的界定。第二，構(gòu)

13、建并驗(yàn)證了個(gè)體-組織文化契合與員工敬業(yè)度的主效應(yīng)模型。員工與組織作為博弈的兩個(gè)主體，如何作用才能達(dá)到共贏，是研究的根本宗旨。本研究從社會(huì)交換理論出發(fā)，重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體需要與組織文化的交互作用，從互動(dòng)的角度來分析影響敬業(yè)度的深層次原因，以期達(dá)到員工與組織的共贏，從理論上能豐富敬業(yè)度前因變量的相關(guān)研究，從實(shí)踐上能更有價(jià)值地指導(dǎo)員工敬業(yè)度的提升。第三，探討了心理資本在個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度影響中發(fā)揮的作用，發(fā)現(xiàn)心理資本在契合的各維度對(duì)敬業(yè)度的