1、隨著員工的需求和期望不斷發(fā)生變化，單純通過提高員工的滿意度已經(jīng)不能使組織得到持續(xù)長遠的發(fā)展，而員工的敬業(yè)才是導致企業(yè)成功的重要的直接因素，員工敬業(yè)度對企業(yè)績效及競爭力有重要的影響。因此，留住人才，提升其敬業(yè)度才是組織提高績效、持續(xù)發(fā)展的有效途徑。調(diào)查顯示我國員工敬業(yè)度普遍不高，本研究的目的就是要通過實證的方法，從組織支持感的角度研究影響員工敬業(yè)度的因素。 在人本管理的理念和實踐中，組織和員工的關系不再是僅要求員工對組織承諾，更要

2、求組織對員工的承諾，即滿足員工的需要，尊重員工，關心員工。因此，組織支持理論成為理解員工和組織關系的重要理論基礎之一。本研究的目的在于探討組織支持感及其前因變量對員工敬業(yè)度的影響。從理論上，能夠為我國企業(yè)組織支持研究提供補充，進而為我國企業(yè)組織與員工關系的深入理解提供有益的支持。同時本研究在對國內(nèi)外有關組織支持感和員工敬業(yè)度的研究進行歸納整理的基礎上，采用問卷調(diào)查法探討了中國文化背景下員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，研究組織支持感及其前因變量與員工敬業(yè)

3、度間的關系，旨在為企業(yè)人力資源管理提供一定的指導意見。因此，本研究選題具有重要的實踐意義。 本文通過對問卷采用獨立樣本T檢驗、相關分析、回歸分析等統(tǒng)計手段，研究結果表明，員工敬業(yè)度在不同人口特征變量上，如年齡、婚姻狀況、性別和企業(yè)性質(zhì)上存在差異。同時結果顯示，組織支持感的三個前因變量--程序公平、上級支持、組織報酬和工作條件，與組織支持感顯著正相關，可以有效地預測組織支持感知的產(chǎn)生，其中上級支持對組織支持感的預測力更大一些。另外

4、，組織支持感及其前因變量都與員工敬業(yè)度正相關，并且可以有效地預測員工敬業(yè)度。而研究結果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關系中具有較強的中介作用。 根據(jù)研究結果，本文對提高員工敬業(yè)度提出了相應的管理對策，從理論和實踐方法上為企業(yè)管理者提供一定的借鑒。企業(yè)在具體實踐中要注重通過提高員工對于組織支持的感知來提高員工敬業(yè)度。同時，組織可以通過直接打造程序公正的環(huán)境、加強上級的指導與支持、通過提高組織報酬及工作條件的改善來提