1、在如今經(jīng)濟(jì)萎靡、全球競爭激烈的市場環(huán)境中,企業(yè)如何才能留住高效能的人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值越來越受到人們的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和敬業(yè)度問題首當(dāng)其沖成為關(guān)注的焦點(diǎn)。學(xué)術(shù)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和敬業(yè)度的研究已經(jīng)持續(xù)了很長一段時(shí)間,本文在整理總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)之上提出了新的研究點(diǎn),即如何通過管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的正確選擇來促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升。以此為入手點(diǎn)進(jìn)行研究,以期通過對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工敬業(yè)度之間關(guān)系的證實(shí)來為企業(yè)管理人員提供一定的參考。
　　本文首先對(duì)

2、國內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹,然后對(duì)其相關(guān)理論進(jìn)行了匯總。在相關(guān)理論的基礎(chǔ)之上將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四類:告知型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。同時(shí)按照蓋洛普咨詢公司的觀點(diǎn)將員工敬業(yè)度分為四個(gè)層次:大本營、一號(hào)營地、二號(hào)營地和三號(hào)營地。并分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)不同層次員工敬業(yè)度的影響,建立研究模型、提出研究假設(shè),在之后的實(shí)證分析中得以驗(yàn)證。在相關(guān)理論回顧及蓋洛普咨詢公司Q12的問卷的基礎(chǔ)上,對(duì)其進(jìn)行擴(kuò)充之

3、后形成關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工敬業(yè)度的調(diào)查問卷。以網(wǎng)絡(luò)形式發(fā)放問卷并進(jìn)行回收。通過對(duì)回收問卷的整理、量化,形成研究的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。利用SPSS16.0應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件,首先對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行信度分析以測試其一致性是否良好;然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、因子分析、方差分析、相關(guān)性分析和回歸分析以驗(yàn)證不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)處于不同層次員工敬業(yè)度的影響。
　　通過一系列的分析,本次研究得出如下結(jié)論:處于不同敬業(yè)度階段的員工,其所在企業(yè)滿足了該階段的基本要求;在企業(yè)中

4、,管理人員在管理過程中主要關(guān)注員工的物質(zhì)需要,如員工的薪酬以及員工在企業(yè)能否得到足夠的設(shè)備來完成其工作等,而很少關(guān)注員工的精神需求,如員工的學(xué)習(xí)欲望、對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等;每種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都與各層次的員工敬業(yè)度有一定的相關(guān)性,但不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于各層次員工敬業(yè)度的影響情況不同;越是注重工作行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工低層次的敬業(yè)度的影響越大,越是注重關(guān)系行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工高層次的敬業(yè)度影響越大;受社會(huì)文化的影響,管理人員在實(shí)際的管理工作