1、激勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對(duì)人需要的滿(mǎn)足，是通過(guò)合理的滿(mǎn)足員工的需要來(lái)激勵(lì)員工的積極性。但是長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)對(duì)中層人員的激勵(lì)在認(rèn)識(shí)和操作上有誤區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)的中層管理人員不能在最大作用上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。中層管理人員感受到的激勵(lì)程度的高低，會(huì)影響中層管理人員的工作積極性和工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。明確企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)需求、確定各激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)中層管理人員的激勵(lì)影響的大小，對(duì)企業(yè)中提高中層管理人員的激勵(lì)感受、工作積極性和

2、工作效率有非常重要的意義。
　　本文研究的對(duì)象，HG公司成立于2003年6月，HG公司的經(jīng)營(yíng)要素和資源要素雖然從總體上來(lái)說(shuō)與其它企業(yè)大致相同，但在各要素的比重和排序上有很大區(qū)別。高校的科研生產(chǎn)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要素主要包括研究與開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售、支持與服務(wù)、公司服務(wù)、內(nèi)部管理五大方面，其中以研發(fā)與生產(chǎn)為最重要的經(jīng)營(yíng)要素;高校的科研生產(chǎn)型企業(yè)的資源要素主要包括人力、技術(shù)與產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、用戶(hù)群、合作伙伴、品牌及工業(yè)產(chǎn)權(quán)、資金及其他有形

3、資產(chǎn)七個(gè)方面，其中以人力資源為最重要的資源，尤其是占據(jù)企業(yè)中堅(jiān)階層的管理者們。
　　然而，在最新的員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，中層管理者對(duì)工作和公司的滿(mǎn)意度低下讓公司高層感到十分驚訝，顯然公司中層管理者的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)一些問(wèn)題。過(guò)多的負(fù)向激勵(lì)而沒(méi)有正向激勵(lì)、高壓的業(yè)務(wù)工作和缺乏榮譽(yù)感的職業(yè)經(jīng)歷讓公司的中間梁柱們過(guò)得并不開(kāi)心。對(duì)于HG公司來(lái)說(shuō)，中層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是最關(guān)鍵也是最重要的。正確的認(rèn)識(shí)他們的價(jià)值，充分了解他們的需求，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)

4、措施是HG公司的發(fā)展不可缺少的。這也是本文研究的意義所在。
　　論文主要分為以下幾個(gè)部分:
　　第一章是緒論，主要論述了本文選擇題目的首要考慮的背景、參照的專(zhuān)家提出的概念性的釋義及現(xiàn)實(shí)釋義、考慮方式與要領(lǐng)，并對(duì)國(guó)內(nèi)外研究的近況做了整體梳理和評(píng)估。第二章闡述人力資源的理論，主要探討了激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制。第三章是HG公司概況和中層人員激勵(lì)機(jī)制，主要描述了HG公司的人力資源概況，利用案例的方式描述的HG公司中層人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)