1、隨著市場的不斷變化，激烈的競爭使得企業(yè)面臨管理和決策更加復(fù)雜。企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力受到了極大的挑戰(zhàn)，讓管理者苦不堪言。員工自發(fā)具有建設(shè)性、創(chuàng)新性的建言行為能夠有效的改善組織現(xiàn)狀，預(yù)防組織存在的隱患并且是組織提升競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。然而，員工由于對績效考核的不滿、壓力等因素的影響而選擇隱瞞自己的真實(shí)想法和意見，這會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部存在的隱患不能夠及時(shí)被發(fā)現(xiàn)，員工具有創(chuàng)新想法的建議不會(huì)被提出，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。雖然評估目的績效考核有助于促進(jìn)組

2、織績效，但是近些年來這類績效考核也暴露出不少問題。那么，究竟應(yīng)該怎樣考核才能更好的促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生呢？是否還有哪些因素會(huì)對員工的建言行為產(chǎn)生影響呢？本研究從不同績效考核目的入手，構(gòu)建了績效考核目的與員工建言行為的影響關(guān)系模型，實(shí)證探討績效考核目的對建言行為的影響機(jī)制，包括工作滿度、挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力、創(chuàng)新自我效能感的中介作用機(jī)制研究和利潤分享、知識(shí)共享的調(diào)節(jié)作用機(jī)制研究。本研究主要內(nèi)容包括：
　　⑴在梳理國內(nèi)外現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的

3、基礎(chǔ)上，針對國內(nèi)外研究的理論缺口，依據(jù)社會(huì)交換理論構(gòu)建了績效考核目的與員工建言行為的影響關(guān)系模型。結(jié)合對企業(yè)員工的實(shí)證調(diào)研和深度訪談，引入工作滿意度作為中介變量并選取利潤分享感作為調(diào)節(jié)變量，深入地剖析了績效考核目的對員工建言行為的影響機(jī)理，并采取層級回歸分析法對其進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：發(fā)展目的和評估目的績效考核都對員工的促進(jìn)性和抑制性建言行為具有正向影響；與評估目的的績效考核相比，發(fā)展目的績效考核更能正向影響員工的建言行為，即發(fā)

4、展目的績效考核能夠促使員工表現(xiàn)更多的建言行為。工作滿意度在不同目的績效考核與員工建言行為間具有中介作用。具體而言，工作滿意度在發(fā)展目的績效考核與員工促進(jìn)性建言行為間具有部分中介作用；工作滿意度在發(fā)展目的績效考核與員工抑制性建言行為間起部分中介作用；工作滿意度在評估目的績效考核與員工促進(jìn)性建言行為間具有完全中介作用；工作滿意度在評估目的績效考核與員工抑制性建言行為間起部分中介作用。利潤分享感在不同目的績效考核與員工抑制性建言行為間具有調(diào)節(jié)

5、作用，利潤分享感在不同目的績效考核與員工促進(jìn)性建言行為之間沒有調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果論證了績效考核目的對建言行為的影響模型，這是對以往研究的有意義的擴(kuò)展。
　　⑵檢驗(yàn)了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力在績效考核目的與員工建言行為間的中介作用。根據(jù)資源保存理論，采取結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：挑戰(zhàn)性壓力在發(fā)展目的績效考核與促進(jìn)性建言行為之間具有部分中介作用；挑戰(zhàn)性壓力在評估目的績效考核與促進(jìn)性建言行為之間具有完全中介作用；挑戰(zhàn)性壓

6、力在發(fā)展目的績效考核與抑制性建言行為之間具有部分中介作用；挑戰(zhàn)性壓力在評估目的績效考核與抑制性建言行為之間具有完全中介作用；阻礙性壓力在不同目的績效考核與員工建言行為之間沒有中介作用。中介的路徑顯示不同目的績效考核通過觸發(fā)員工挑戰(zhàn)性壓力從而驅(qū)動(dòng)員工表現(xiàn)更多的建言行為，并且員工不會(huì)由于阻礙性壓力而不進(jìn)行建言行為。
　?、菣z驗(yàn)了創(chuàng)新自我感在績效考核目的與員工建言行為間的中介作用和知識(shí)共享的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，通過層級回歸分析的

7、研究方法對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究結(jié)論表明：創(chuàng)新自我效能感在不同目的績效考核與員工建言行為間均具有部分中介效應(yīng)。知識(shí)共享在評估目的績效考核與創(chuàng)新自我效能感之間具有調(diào)節(jié)作用；知識(shí)共享在發(fā)展目的績效考核與創(chuàng)新自我效能感之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究旨在揭示績效考核目的對建言行為的影響機(jī)理，探索促進(jìn)員工建言行為的有效路徑，豐富績效考核目的和建言行為的理論體系，為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系提供理論借鑒，為企業(yè)管理層進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供參考依據(jù)