1、<p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究 </p><p>　　一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容</p><p>　　人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)以

2、及知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行具體的分析，對(duì)管理理論的一些新發(fā)展和傳統(tǒng)的激勵(lì)理論進(jìn)行介紹和分析。</p><p><b>　　二、基本要求</b></p><p>　　認(rèn)真查閱各種資料，對(duì)于畢業(yè)設(shè)計(jì)的內(nèi)容進(jìn)行深入的了解和學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上，書(shū)寫(xiě)一篇符合畢業(yè)設(shè)計(jì)要求的論文，要求論點(diǎn)鮮明，論據(jù)充分，書(shū)寫(xiě)規(guī)范。</p><p><b>　　三、重點(diǎn)

3、研究問(wèn)題：</b></p><p>　　知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究，知識(shí)型員工有較強(qiáng)的自主性、勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)等特點(diǎn)，因此對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)側(cè)重于自我發(fā)展為主，使員工成為激勵(lì)的主體，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，讓員工在成長(zhǎng)與發(fā)展中完成工作。</p><p><b>　　四、主要技術(shù)指標(biāo)：</b></p>

4、<p>　　五、其他需要說(shuō)明問(wèn)題</p><p><b>　　開(kāi)題報(bào)告</b></p><p>　　題目：知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究</p><p><b>　　選題的目的和意義</b></p><p>　　知識(shí)型員工是一個(gè)不同于普通員工的特殊群體，他們以腦力勞動(dòng)為主，工作結(jié)果難于量化，過(guò)程難

5、于監(jiān)督，工作效果往往取決于他們的工作動(dòng)機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。他們的積極性，影響企業(yè)的績(jī)效;他們的流失，給企業(yè)帶來(lái)巨大損失;他們的管理，給企業(yè)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。越來(lái)越多的企業(yè)在知識(shí)型員工管理中存在員工流失率居高不下，現(xiàn)有知識(shí)員工滿(mǎn)意度降低，創(chuàng)造性不能最大限度地發(fā)揮等嚴(yán)重問(wèn)題。因此，如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為廣大學(xué)者研究的一個(gè)重要課題，也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。</p><

6、;p><b>　　研究的重點(diǎn)內(nèi)容</b></p><p><b>　　知識(shí)型員工概述;</b></p><p>　　知識(shí)型員工激勵(lì)的理論分析;</p><p><b>　　薪酬激勵(lì);</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)型員工的激勵(lì)，</p>&

7、lt;p><b>　　進(jìn)度計(jì)劃</b></p><p>　　第一階段：選定論文題目。</p><p>　　第二階段：查找相關(guān)資料，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。</p><p>　　第三階段：完成論文初稿。</p><p>　　第四階段：修改論文，對(duì)論文進(jìn)行排版，完成論文的終稿。</p><p><b

8、>　　指導(dǎo)教師意見(jiàn)</b></p><p><b>　　指導(dǎo)教師：</b></p><p><b>　　年　月　日</b></p><p><b>　　中 文 摘 要</b></p><p>　　激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成

9、部分，西方管理科學(xué)經(jīng)過(guò)本世紀(jì)以來(lái)的發(fā)展，積累了一系列各具特色的激勵(lì)理論。</p><p>　　本文首先對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了具體的分析，然后對(duì)管理理論的一些新發(fā)展和傳統(tǒng)的激勵(lì)理論進(jìn)行了介紹和分析，論文最后提出了關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)理論和方法。</p><p>　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的顯著特征就是知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資本。而知識(shí)的所有者就是企業(yè)的員工，這種知

10、識(shí)型員工有著和以往普通員工明顯不同的特點(diǎn)。知識(shí)型員工有較強(qiáng)的自主性、勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)等特點(diǎn)，因此對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)側(cè)重于自我發(fā)展為主，使員工成為激勵(lì)的主體，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，讓員工在成長(zhǎng)與發(fā)展中完成工作。</p><p>　　本文對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)提出了可操作的激勵(lì)方法，對(duì)提高企業(yè)的管理水平有積極的作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)

11、濟(jì) 知識(shí)性員工 薪酬 激勵(lì)</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 知識(shí)型員工概述……………………………………………………1</p><p>　　1.1什么是知識(shí)型員工……………………………………………………1</p><p>　　1.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)………………………………………

12、……………1</p><p>　　第二章 知識(shí)型員工激勵(lì)的理論分析………………………………………5</p><p>　　2.1一般激勵(lì)理論…………………………………………………………5</p><p>　　2.1.1激勵(lì)的分類(lèi)…………………………………………………………5</p><p>　　第三章 薪酬激勵(lì)……………………………………………

13、………………7</p><p>　　3.1薪酬激勵(lì)的發(fā)展脈絡(luò)…………………………………………………7</p><p>　　3.2全面薪酬制度的提出…………………………………………………8</p><p>　　3.2.1外在薪酬的必要不充分性…………………………………………9</p><p>　　3.2.2對(duì)全面薪酬管理制度的探索…………………

14、……………………12</p><p>　　3.2.3以?xún)?nèi)在薪酬激勵(lì)引發(fā)知識(shí)型員工的潛力…………………………15</p><p>　　3.3知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬激勵(lì)模型……………………………………21</p><p>　　第四章 現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)型員工的激勵(lì)……………………………24</p><p>　　4.1如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制………………

15、…………………………………24</p><p>　　4.1.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合……………………………………25</p><p>　　4.1.2多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施……………………………………28</p><p>　　4.1.3實(shí)行差別激勵(lì)的原則………………………………………………29</p><p>　　4.2企業(yè)家的行為是影

16、響激勵(lì)制度成敗的重要因素……………………31</p><p>　　總結(jié)………………………………………………………………31</p><p>　　知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究</p><p>　　第一章 知識(shí)型員工概述</p><p>　　1.1什么是知識(shí)型員工</p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展。科

17、技發(fā)展的結(jié)果是，人類(lèi)社會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富以倍速增長(zhǎng)。因而，在新一輪的財(cái)富分配過(guò)程中，國(guó)家、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)理所當(dāng)然的轉(zhuǎn)到了技術(shù)和知識(shí)的較量上。那些掌握知識(shí)和技術(shù)的人，即知識(shí)型員工就成了企業(yè)管理的核心和各國(guó)競(jìng)相爭(zhēng)奪的最重要資源。</p><p>　　知識(shí)型員工作為知識(shí)、技術(shù)和資訊的載體，是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮相伴隨而生，又相伴隨而長(zhǎng)的。簡(jiǎn)而言之，就是說(shuō)知識(shí)型員工以自己的智慧創(chuàng)造了一個(gè)時(shí)代;然后又在這一時(shí)代的推動(dòng)下，不斷自我

18、完善，自我進(jìn)步，推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)財(cái)富的螺旋式的高速上升。</p><p>　　1.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)</p><p>　　知識(shí)型員工之所以不同于普通員工，是因?yàn)樗麄儾粌H要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，他們更是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的群體，他們更多關(guān)注工作的內(nèi)在滿(mǎn)足和自身的發(fā)展。只有了解知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，才能進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。</p><p&

19、gt;　　1、獨(dú)立性和自主性知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本而在組織中享有獨(dú)立性和自主性。他們要求授權(quán)賦能，要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限。知識(shí)型員工不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。與流水線(xiàn)上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，這種自主性也表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛上。&l

20、t;/p><p>　　2、工作模式發(fā)生改變隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，員工工作模式也發(fā)生了很大改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬工作團(tuán)隊(duì)。相應(yīng)地，企業(yè)由過(guò)去對(duì)員工的點(diǎn)的定位，過(guò)渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。人在企業(yè)中的位置也由點(diǎn)定位到區(qū)間定位即角色定位。虛擬團(tuán)隊(duì)屬典型的自我管理團(tuán)隊(duì)，它需要更強(qiáng)更敏感的工作方式，尤其對(duì)溝通的軟硬設(shè)施要求大大提高，管理的實(shí)施也主要根據(jù)項(xiàng)目或工作的需要來(lái)進(jìn)行。</p><p>

21、;　　3、流動(dòng)性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。事實(shí)上，流動(dòng)是人的內(nèi)在需求，是追求人的價(jià)值的增值。人才不流動(dòng)，這個(gè)企業(yè)人才也不會(huì)

22、有效地增值。但人才在流動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的頻繁跳槽現(xiàn)象，也對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。</p><p>　　4、勞動(dòng)成果難以衡量在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合效用。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)變得復(fù)雜而不確定。個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果如何確定;

23、報(bào)酬與績(jī)效具有什么樣的相關(guān)性;面對(duì)人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績(jī)效分析等等，這一系列問(wèn)題都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核機(jī)制提出了挑戰(zhàn)。</p><p>　　5、合作性加強(qiáng)在知識(shí)型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了，企業(yè)所有者與知識(shí)型員工雙方不再僅僅是上下級(jí)關(guān)系，更多地是一種合作伙伴關(guān)系。企業(yè)所有者的實(shí)物資本和知識(shí)型員工的智力資本共同促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，雙方互動(dòng)性增強(qiáng)。尤其是高科技企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的有效性越來(lái)越多地取決于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，

24、有意識(shí)地利用這種互動(dòng)性。通過(guò)溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準(zhǔn)則來(lái)維系雙方之間的關(guān)系。</p><p>　　6、較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大、工作內(nèi)容豐富的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，盡力追求完美的結(jié)果。正是由于這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使知識(shí)型

25、員工對(duì)自身發(fā)展前途的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)工資待遇的關(guān)注。</p><p>　　7、蔑視權(quán)威專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的唯一因素。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生很大影響。這種特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)。挑戰(zhàn)、創(chuàng)新是他們的本色，更是他們的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。</p><

26、p>　　第二章 知識(shí)型員工激勵(lì)的理論分析</p><p><b>　　2.1一般激勵(lì)理論</b></p><p>　　2.1.1激勵(lì)的分類(lèi)</p><p>　　由于人的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，人的動(dòng)機(jī)又取決于需求，人的需求包括物質(zhì)需求和精神需求，所以對(duì)人的激勵(lì)應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面去設(shè)計(jì)。</p><p>　

27、　2.1.1.1物質(zhì)激勵(lì)</p><p>　　物質(zhì)性激勵(lì)對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的起源，可以追溯到管理學(xué)家費(fèi)雪 (Edgar H " Schein)提出的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，它指出人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢(qián)及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人努力工作的唯一激勵(lì)手段。企業(yè)要想提高職工的工作積極性，可采用的方法就是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?，F(xiàn)代企業(yè)人員的報(bào)酬主要由固定工資、獎(jiǎng)金、福利、股票和股票期權(quán)構(gòu)成，每一種報(bào)酬都有其優(yōu)缺點(diǎn)。其中工資是穩(wěn)定可靠

28、的收入，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，可起到基本的保障作用，但激勵(lì)作用不大。獎(jiǎng)金與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，有一定風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。它一般基于年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)決定，雖能反映當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效但易受經(jīng)理人員操縱，也易產(chǎn)生短期行為。不同層次的管理人員的獎(jiǎng)金，相應(yīng)地要拉開(kāi)一定的差距。</p><p>　　福利是公司提供給員工的可折算成貨幣的經(jīng)濟(jì)性收入，它是對(duì)工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)的有效補(bǔ)充。股票和股票期權(quán)等長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的作用，在于促進(jìn)管理人員應(yīng)用新的生產(chǎn)技

29、術(shù)、開(kāi)辦新企業(yè)、開(kāi)辟新市場(chǎng)等。因?yàn)檫@些管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)，需要管理者具備戰(zhàn)略眼光，從長(zhǎng)計(jì)議。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)從一定程度上可以克服管理人員的短期行為，激勵(lì)作用最大，而且也解決了企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，但風(fēng)險(xiǎn)也大。</p><p>　　2.1.1.2精神激勵(lì)</p><p>　　精神性激勵(lì)主要包括：</p><p>　?、倏刂茩?quán)激勵(lì):與企業(yè)所有者具有剩余索取權(quán)相

30、對(duì)應(yīng)，經(jīng)理人員具有經(jīng)營(yíng)控制權(quán)。經(jīng)營(yíng)控制權(quán)不僅給經(jīng)理人員帶來(lái)地位上的心理滿(mǎn)足，而且使經(jīng)理人員具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)，給經(jīng)理人員帶來(lái)正規(guī)激勵(lì)以外的非物質(zhì)利益滿(mǎn)足。因而，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)決定控制權(quán)的授予與否、何時(shí)授予、授予多少就形成了一種激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　?、跒閱T工創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人際關(guān)系氛圍</p><p>　?、蹣s譽(yù)或聲譽(yù)激勵(lì):榮譽(yù)是眾人或組織給予個(gè)人或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足

31、人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的手段。一般人非常注重自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)，強(qiáng)烈的成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位是激勵(lì)員工努力工作的重要因素。</p><p>　?、茏鹬睾捅Ｗo(hù)員工充分發(fā)揮自身價(jià)值的權(quán)利。</p><p>　?、輲叫菁?帶薪休假對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)都具有吸引力，特別是對(duì)那些追求豐富的業(yè)余生活的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，更是情有獨(dú)鐘。</p>&

32、lt;p><b>　　第三章 薪酬激勵(lì)</b></p><p>　　3.1薪酬激勵(lì)的發(fā)展脈絡(luò)</p><p>　　一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)薪酬問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問(wèn)題(經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱(chēng)為“工資”，以體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格的含義)的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。綜觀(guān)所有這些工資理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前

33、提假設(shè)是:接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，由此演繹出來(lái)的各種觀(guān)點(diǎn)己滲透到管理活動(dòng)中，對(duì)管理行為產(chǎn)生了極為廣泛的影響。但是，從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，管理實(shí)踐中的環(huán)境因素也是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到理性的執(zhí)行?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論雖然散見(jiàn)于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中豐富多彩的管理方式和管理

34、技術(shù)又折射出這些理論的精髓。</p><p>　　3.2全面薪酬制度的提出</p><p>　　綜觀(guān)激勵(lì)理論發(fā)展的歷史，經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界從人性假設(shè)的角度出發(fā)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的探索和研究，都形成和發(fā)展了自己相對(duì)獨(dú)立的豐富的理論體系。但如前所述，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)學(xué)界建立在“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)基礎(chǔ)上的制度激勵(lì)理論，還是管理學(xué)界從人的多層次需求出發(fā)建立起來(lái)的管理激勵(lì)理論，都不能單獨(dú)完成激勵(lì)人類(lèi)、發(fā)展人類(lèi)和完善人類(lèi)

35、的歷史重任。對(duì)于企業(yè)微觀(guān)管理層面上的激勵(lì)問(wèn)題，更是如此。不管是重“制度契約”的美國(guó)模式，還是重情感激勵(lì)的日本模式，都只能解決員工激勵(lì)問(wèn)題的一個(gè)方面。因此，正如前述制度激勵(lì)和管理激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)中辯證統(tǒng)一的要求一樣，近年來(lái)，美國(guó)企業(yè)開(kāi)始注意令日本企業(yè)成功的“軟”的因素，如價(jià)值觀(guān)念、年功序列、工作獻(xiàn)身、和親一致等;同樣的，日本的企業(yè)也開(kāi)始試著把歐美企業(yè)中一些科學(xué)的管理方式，如制度契約、業(yè)績(jī)工資制等融入日本模式之中。之所以出現(xiàn)這種相互融合的局面，皆

36、源于對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)的加深。這種認(rèn)識(shí)上的深化，集中的體現(xiàn)在上述對(duì)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)的考察中，即向全面薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。</p><p>　　3.2.1外在薪酬的必要不充分性</p><p>　　每到歲末年初的時(shí)候，是許多企業(yè)給員工加薪的日子。按理，這是個(gè)令人皆大歡喜的事情，但許多企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)卻反映:這是他們一年之中最為頭痛的事情。因?yàn)榧有降慕Y(jié)果往往是老板不滿(mǎn)意，員工也不滿(mǎn)意。這的確是件

37、令人困惑的事情。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益較好的企業(yè)，而薪水的增加也是員工所期盼的。為什么對(duì)雙方都有利的事卻令雙方都不滿(mǎn)意呢?一些顧問(wèn)咨詢(xún)公司經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成上述現(xiàn)象的原因主要有幾個(gè)方面，如企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題，員工期望值問(wèn)題和外部公平問(wèn)題等。而對(duì)那些拿高薪的核心員工來(lái)說(shuō)，其不滿(mǎn)則較多的是由于工資激勵(lì)的有限性問(wèn)題。當(dāng)工資很低時(shí)，稍有上調(diào)激勵(lì)作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定水平后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)等非工資

38、因素，員工的滿(mǎn)意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。這時(shí)工資上漲的激勵(lì)作用是有限的。</p><p>　　然而，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，什么又是最合理、最令人滿(mǎn)意的薪酬制度呢?換言之，知識(shí)型員工期望從企業(yè)得到什么樣的薪酬呢?美國(guó)《財(cái)富》雜志在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一半以上的大公司正失去大量有才干的員工，有些公司的人員流失率甚至高達(dá)30%。為此，不少公司不得不發(fā)放大量的獎(jiǎng)金以期留住現(xiàn)有人才，然而光花錢(qián)并未真正奏效。為尋求答案，《財(cái)富》

39、對(duì)在1999年度被評(píng)為工作環(huán)境最佳的100家美國(guó)公司的雇員做了一次“為什么你留在現(xiàn)在公司?”的調(diào)查。結(jié)果，得到的答案可謂五花八門(mén)。如有先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、在同一公司中變換職位的機(jī)會(huì)、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時(shí)間減少但依然使你忙碌、優(yōu)厚的福利等等。然而，令人吃驚的是沒(méi)有人提到“錢(qián)”這個(gè)因素。</p><p>　　當(dāng)知識(shí)型員工只占員工總數(shù)的一小部分時(shí)，高薪也許會(huì)有用。但是現(xiàn)在大多數(shù)公

40、司中知識(shí)型員工占了相當(dāng)?shù)谋戎?，這種依靠高薪的解決方案會(huì)很快失效。更糟糕的是有時(shí)它短期有點(diǎn)效，卻不能長(zhǎng)期起作用。即使不斷加薪，《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)“無(wú)論商業(yè)、制造業(yè)還是咨詢(xún)業(yè)，都面臨著員工背叛的問(wèn)題”。典型的例子是，即使在高薪的支持下，高科技企業(yè)的流動(dòng)率還是高得難以令人接受。巨額薪金并不能幫助雇主留住知識(shí)型員工，事實(shí)上，只需觀(guān)察一下那些不靠高薪而作出巨大成績(jī)的公司，就知道高薪有時(shí)甚至是不必要的。</p><p>　　布魯克

41、電訊是北方電訊的一個(gè)子公司，新近贏得了加拿大優(yōu)勝獎(jiǎng)。一直以來(lái)，公司把“支付低于一般工資水平的員工報(bào)酬”作為公司運(yùn)營(yíng)策略的一部分，但該公司仍然有較高的員工滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度。究其原因，主要是公司通過(guò)給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的職位，鼓勵(lì)他們提建議，籍此提高員工滿(mǎn)意度。</p><p>　　惠普員工在薪酬方面處于同行業(yè)領(lǐng)先水平但并不是最高水平，但惠普的員工流失率遠(yuǎn)低于一般市場(chǎng)水平。其秘訣就在于通過(guò)建立和改善員工關(guān)系來(lái)提高員工

42、的滿(mǎn)意度，從而挽留住員工。</p><p>　　世界著名管理學(xué)家、企業(yè)家吉姆.柯林斯(Jim Collins)和他的研究小組，在《從優(yōu)秀到卓越》著作中，柯林斯對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題提出了自己的看法:“事實(shí)上，我們尚未發(fā)現(xiàn)公司的報(bào)酬與公司的發(fā)展存在著什么系統(tǒng)的聯(lián)系。已有的證據(jù)也并不支持這樣的觀(guān)點(diǎn):即特殊的報(bào)酬方式能有助于一家公司走向輝煌?！?lt;/p><p>　　從以上案例可以看出，金錢(qián)并不是決定員工

43、滿(mǎn)意度和去留的決定性因素。實(shí)際上，《財(cái)富》對(duì)科技人員的調(diào)查顯示，金錢(qián)在所有影響其工作滿(mǎn)意度的重要因素中僅排名第六。工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會(huì)、事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響力都排在金錢(qián)之上。</p><p>　　3.2.2對(duì)全面薪酬管理制度的探索</p><p>　　從20世紀(jì)70年代起，西方尤其是美國(guó)的一些薪酬管理專(zhuān)家開(kāi)始質(zhì)疑舊式的薪酬體制，提出了新式薪酬的概念。新式薪酬區(qū)別

44、于舊式薪酬的最大特點(diǎn)是將晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)和心理收入等作為薪酬因素來(lái)看待。</p><p>　　在國(guó)外，從上個(gè)世紀(jì)70年代開(kāi)始，就有薪酬管理專(zhuān)家開(kāi)始了對(duì)新式薪酬制度的探索。由此而產(chǎn)生的有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)的新名詞，如新式薪酬、自助薪酬、整體薪酬等，雖名稱(chēng)各異，但思路卻大致相同，即開(kāi)始將晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)和心理收入等作為薪酬因素來(lái)看待。</p><p>　　隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，近年來(lái)國(guó)內(nèi)也有一些學(xué)者

45、開(kāi)始關(guān)注國(guó)際薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)全面薪酬的討論也漸趨流行起來(lái)。對(duì)于全面薪酬的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要都是依據(jù)薪酬發(fā)生作用的機(jī)理，對(duì)薪酬作了重新定義，并將薪酬大致分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩大部分。外在薪酬主要指企業(yè)以貨幣、實(shí)物支出的部分，包括競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬(即傳統(tǒng)意義上的“薪酬”)和福利性薪酬兩大部分;而內(nèi)在薪酬則是產(chǎn)生于工作本身的報(bào)酬，如參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、自主安排自己工作時(shí)間的程度、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人

46、發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化的活動(dòng)等等。鑒于福利性薪酬的法律規(guī)定性和保健性即只能消除員工不滿(mǎn)意的特性，約瑟夫·馬爾托奇奧將其視為邊際薪酬，并將其列入全面薪酬體系中的一個(gè)獨(dú)立的部分。采用馬爾托奇奧的分類(lèi)方法，將整體薪酬因素分為外在薪酬、內(nèi)在薪酬和邊際薪酬。在此基礎(chǔ)上，綜合國(guó)內(nèi)外有關(guān)全面薪酬因素的論述，我們下面將用一個(gè)三維模型描述全面薪酬各部分所包含的因素和相互之間的關(guān)系</p><p>　　表3-1 全面薪酬模型&l

47、t;/p><p>　　如表3-1所示，全面薪酬幾乎包括了所有的激勵(lì)因素，涉及到了員工各個(gè)層次的需要，因而其將成為薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。外在薪酬、內(nèi)在薪酬和邊際薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐已證明或?qū)⒗^續(xù)證明，由于知識(shí)型員工的需求是多方面的、極為復(fù)雜的，其中既包括物質(zhì)需求，又包括較高的精神需求，因而實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。</p>

48、<p>　　3.2.3以?xún)?nèi)在薪酬激勵(lì)引發(fā)知識(shí)型員工的潛力</p><p>　　由于知識(shí)型員工的特殊性，更由于其是企業(yè)核心人力資本，能為企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富，因此必須處理好對(duì)他們的管理問(wèn)題。</p><p>　　知識(shí)型員工高度重視工作本身帶來(lái)的感受，因此，在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面，僅靠提供較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬往往難以充分激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)力和潛力。這就要求管理者在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)針對(duì)其特

49、點(diǎn)，對(duì)其內(nèi)在薪酬因素給予足夠的關(guān)注。</p><p>　　知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢.坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別為:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%),金錢(qián)財(cái)富(約占7%)。因此可以說(shuō)，與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。</p><p>　　盡管坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的劃分與上述三維模

50、型不盡一致，但其研究成果論證的仍是這樣一個(gè)事實(shí):知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬因素的重視，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)帶來(lái)的激勵(lì)。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理中，對(duì)其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實(shí)現(xiàn)欲的滿(mǎn)足是激發(fā)其潛能的重要方面。</p><p>　　創(chuàng)造欲是人類(lèi)活動(dòng)不同于動(dòng)物活動(dòng)的本質(zhì)體現(xiàn)。作為知識(shí)型員工，其工作最具創(chuàng)造性，對(duì)新事物、新知識(shí)的探索和對(duì)現(xiàn)存事物的改造和創(chuàng)新是其內(nèi)在的一種強(qiáng)烈欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成新知識(shí)、

51、新技術(shù)甚或現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。在此轉(zhuǎn)化過(guò)程中，企業(yè)能給予的外界激勵(lì)主要是根據(jù)知識(shí)型員工獨(dú)立性和自主性較強(qiáng)的特點(diǎn)，給其以較大的工作自主權(quán)。在具體的管理方式上，企業(yè)主要是對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)、方法和進(jìn)度可以由知識(shí)型員工自主決定，實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督。另外，在員工的準(zhǔn)入方面，應(yīng)拋棄固有的觀(guān)念，大膽吸收那些有個(gè)性、有創(chuàng)造欲的應(yīng)聘者加盟，逐漸形成一種良好的具有創(chuàng)造力的企業(yè)文化。正如SUN公司董事會(huì)主席和CEO斯考特.麥克尼里

52、在回答人們“怎樣招聘員工?”這一問(wèn)題時(shí)所說(shuō)的，“要雇傭聰明的人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著太陽(yáng)鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來(lái)滾滾而來(lái)的偉大發(fā)明，而且吸引更多的聰明人加入公司?！币虼?，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工創(chuàng)造性的特點(diǎn)，為其提供寬松的環(huán)境，讓他們?cè)谧杂砂l(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)</p><p>　　知識(shí)型員工的成就欲是一

53、種精神追求，而報(bào)酬卻是生理層面上的需求，傳統(tǒng)觀(guān)念認(rèn)為前者需求層次高于后者。但是，知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)是混合交替式的。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬仍是衡量知識(shí)型員工價(jià)值大小和成就高低的一個(gè)重要尺度，它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。因此，對(duì)知識(shí)型員工成就欲的激勵(lì)，不應(yīng)完全忽視報(bào)酬的激勵(lì)作用。但是，由于前述外部薪酬必要不充分的原因，管理者應(yīng)制定一整套制度和程序，對(duì)知識(shí)型員工的成就給予及時(shí)認(rèn)可。海爾集團(tuán)在對(duì)員工的認(rèn)可方面可謂費(fèi)盡心機(jī)，公司設(shè)立

54、了針對(duì)個(gè)人的海爾獎(jiǎng)、海爾希望獎(jiǎng)，開(kāi)展各種項(xiàng)目的勞動(dòng)競(jìng)賽，并評(píng)選勞動(dòng)競(jìng)賽明星(明星又分為一星、二星、三星、四星等)，如質(zhì)量明星、節(jié)耗明星、技改明星、多技能明星、管理明星和服務(wù)明星等。通過(guò)對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予“星”的稱(chēng)號(hào)，員工的成就欲得到極大的滿(mǎn)足。</p><p>　　尊重需要是比較高層次的激勵(lì)因素，包括職務(wù)身份、社會(huì)地位、上級(jí)器重、個(gè)人聲望等。知識(shí)型員工受尊重的欲望比普通員工更強(qiáng)烈，這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)

55、，但是要滿(mǎn)足尊重需要就必須具備一個(gè)和諧的群體環(huán)境條件。否則，這種尊重需要就得不到滿(mǎn)足。對(duì)知識(shí)型員工的群體環(huán)境激勵(lì)主要以正面表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、授予榮譽(yù)為主，這包括適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、人際交往、知識(shí)交流和碰撞的機(jī)會(huì)等。企業(yè)管理者應(yīng)多和知識(shí)型員工交流和溝通，在管理實(shí)踐中要注意以多種方式體現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，努力為其創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。同時(shí)，盡管知識(shí)型員工工作的獨(dú)立性很強(qiáng)，但隨著組織中團(tuán)隊(duì)工作方式的日漸增多，知識(shí)型

56、員工受尊重需要的實(shí)現(xiàn)與組織和團(tuán)隊(duì)的工作氣氛變得越來(lái)越密不可分。因此，組織中合理的分工、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的目標(biāo)管理以及和諧的人際關(guān)系，都可以使知識(shí)型員工尊重需要得到極大的滿(mǎn)足。</p><p>　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)型社會(huì)、學(xué)習(xí)型組織乃至學(xué)習(xí)型個(gè)人等己成為人們耳熟能詳?shù)脑~匯，一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)個(gè)人能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，其學(xué)習(xí)能力，特別是快速學(xué)習(xí)的能力，已成為關(guān)鍵因素。一方面，知識(shí)型員工的工作以創(chuàng)造性為主要特

57、征，外在的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使其不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以保持自己的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面，由于知識(shí)型員工有較強(qiáng)的創(chuàng)造欲、成就欲，因此，其又具有不斷探索、追求新知識(shí)新技術(shù)的內(nèi)在沖動(dòng)。由于上述兩個(gè)方面的原因，知識(shí)型員工往往比一般員工具有更強(qiáng)烈自我完善和自我發(fā)展的意識(shí)。這種追求的動(dòng)力來(lái)自其自我發(fā)展后期望達(dá)到的結(jié)果，如獲得更大的成就、獲得更多的認(rèn)可(包括物質(zhì)上和精神上的)等。期望值理論認(rèn)為，人總是被期望的東西所激勵(lì)，總是用對(duì)未來(lái)某種良好結(jié)果的期

58、望來(lái)激勵(lì)現(xiàn)在的行為。知識(shí)型員工自我發(fā)展的目標(biāo)絕非僅僅滿(mǎn)足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，而是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。因此，企業(yè)首先在對(duì)知識(shí)型員工的工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可的同時(shí)，還應(yīng)為他們制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供指導(dǎo)，包括對(duì)其進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)等方面的指導(dǎo)。對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理，是同時(shí)實(shí)</p><p>　　通過(guò)前面的分析，我們不難看出內(nèi)在薪酬具有這樣一些基本特征:

59、(1)這是無(wú)需組織付出什么代價(jià)，但員工又可以得到的薪酬;(2)這一薪酬的產(chǎn)生及其量的大小的主要決定因素包括員工所從事的工作的性質(zhì)、組織創(chuàng)造的工作氛圍、員工的個(gè)性特點(diǎn)等;(3)這是組織薪酬有機(jī)的組成部分，因此，組織內(nèi)各員工內(nèi)在薪酬的增加，也是組織薪酬總量的增加;(4)這是極易被人們忽略的薪酬。員工自身由于有切身的感受，他們?cè)谧龉ぷ鬟x擇時(shí)一般不會(huì)忽略總薪酬中的這一薪酬項(xiàng)目，但組織的管理者卻極易忽略員工的這一部分薪酬。其結(jié)果是容易造成組織內(nèi)的

60、人力資源摩擦性耗費(fèi)。</p><p>　　3.3知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬激勵(lì)模型</p><p>　　由于知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)和需求的特殊性、多層次性，決定了知識(shí)型員工的激勵(lì)體系是多維立體的。因此，組織管理者在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)充分考慮這種情況，對(duì)不同時(shí)期、不同情境和不同對(duì)象采取相分別的激勵(lì)方式。尤其值得注意的是，在關(guān)注其外在薪酬和邊際薪酬的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注其薪酬總額中極易被忽視的部分

61、—內(nèi)在薪酬。歸納起來(lái)，管理者可以從以下方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行內(nèi)在薪酬激勵(lì)，以提高其工作滿(mǎn)意度。為方便起見(jiàn)，在此我們也將用一個(gè)模型(見(jiàn)表3-2)來(lái)表示</p><p>　　表3-2: 知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬激勵(lì)模型</p><p>　　其實(shí)，由于知識(shí)型員工需求的多層次性，以及對(duì)知識(shí)型員工管理的復(fù)雜性，上述模型遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬激勵(lì)的完全描述。與此同時(shí)，為了分析問(wèn)題的方便，模型對(duì)內(nèi)在薪

62、酬激勵(lì)因素和相對(duì)應(yīng)的管理策略做了片段式的分割;實(shí)際上，在管理實(shí)踐中，所有這些因素和策略都是水乳交融在一起，而難以彼此分立的。知識(shí)型員工每一種愿望的實(shí)現(xiàn)，都是和其它的激勵(lì)因素和管理策略分不開(kāi)的。</p><p>　　第四章 現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)型員工的激勵(lì)</p><p>　　4.1如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的

63、最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上

64、是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題?！　?.1.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合　　物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的

65、逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)</p><p>　　企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)

66、狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。</p>

67、<p>　　4.2企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的重要因素</p><p>　　企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、

68、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)。</p><p><b>　　第五章 總結(jié)</b></p><p>　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的重要性顯而易見(jiàn)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)

69、合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)知識(shí)型員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，必須從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，采取相應(yīng)的對(duì)策，才能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工。由于知識(shí)水平和能力有限，論文還存在很多缺陷和不足的地方，由于條件所限，本研究?jī)H限于文獻(xiàn)研究，沒(méi)有開(kāi)展實(shí)證研究工作。這也是本文的最大不足之處，

70、希望有機(jī)會(huì)在下一步研究中進(jìn)行這部分工作。</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]吳季松，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》，北京科學(xué)技術(shù)出版社，1998</p><p>　　[2]盧盛忠，《管理心理學(xué)》，浙江教育出版社，2003</p><p>　　[3]鄭國(guó)怪，《企業(yè)激勵(lì)論》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002

71、</p><p>　　[4]劉正周，《管理激勵(lì)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998</p><p>　　[5]俞文釗，《管理心理學(xué)》，甘肅人民出版社，1988</p><p>　　[6]張一馳，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999</p><p>　　[7]劉玉玲，何威，《管理心理學(xué)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1994</p>&

72、lt;p>　　[8]邁克爾·比爾，《管理人力資本》，北京華夏出版社，1998</p><p>　　[9]馮子標(biāo)，《人力資本運(yùn)營(yíng)論》，北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.2</p><p>　　[10]余凱成，陳維權(quán)主編: 《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社，1997</p><p>　　[11]傅永剛，《如何激勵(lì)員工》，大連理工大學(xué)出版社， 2000，

73、</p><p>　　[12]程國(guó)平，《經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)—理論、方案與機(jī)制》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002</p><p>　　[13]肖光強(qiáng)，《知識(shí)型員工的管理策略》，企業(yè)改革與管理，2001 </p><p>　　[14]凌文牲，《領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》，北京機(jī)械工業(yè)出版社，2000</p><p>　　[15]顏世富，《東方管理學(xué)》，中國(guó)國(guó)際廣播出版社，

74、2000 1</p><p>　　[16]林擎國(guó)，《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》，政策與管理，2002 </p><p>　　[17]孫建國(guó)，《論知識(shí)條件下知識(shí)型員工的激勵(lì)》，前沿，2001 </p><p>　　[18]郭咸綱，《西方管理思想史》，經(jīng)濟(jì)管理出版社 2002</p><p>　　[19]李嚴(yán)鋒、麥凱，《薪酬管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社