1、有效地激勵知識工作者，使其能夠最大限度地發(fā)揮作用，已成為21世紀(jì)企業(yè)的成功之本。因此如何通過對軟件開發(fā)人員的績效考核，有效地保持軟件企業(yè)的高水平生產(chǎn)能力并減少人才流失，成為目前軟件企業(yè)管理中普遍面臨的緊迫問題。一方面，企業(yè)對軟件開發(fā)人員的職業(yè)行為不甚滿意，卻難于對其工作過程和行為進(jìn)行管理；另一方面，軟件開發(fā)人員又對企業(yè)滿意度不高，缺乏工作的激情與動力。因此，建立一套科學(xué)實用的、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的績效考核與管理體系對軟件企業(yè)而言有著非

2、常重要的現(xiàn)實意義。 本文基于作者在軟件企業(yè)管理實踐中遇到的問題，結(jié)合實踐闡述了績效考核與管理的主要理論和觀點。通過對一個軟件公司案例的研究，分析其面臨的問題和其探尋績效考核方法的過程，運用有關(guān)理論和專業(yè)知識，探討軟件開發(fā)人員績效考核的具體方法以及如何解決應(yīng)用中的技術(shù)問題，最后得出相關(guān)的結(jié)論，并指出未來將面臨的新問題。 本文的主要內(nèi)容分為五個部分： 第一章為緒論。主要介紹在當(dāng)前的社會及經(jīng)濟形勢下，研究課題的背景和現(xiàn)

3、象、目的和意義、以及內(nèi)容和方式。 第二章是理論綜述。論述了績效考核的理論現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，績效考核與績效管理的關(guān)系，探討了一些與本文論題相關(guān)的系統(tǒng)的和非系統(tǒng)的績效考核方法，以及在實際應(yīng)用中可能面臨的問題。本文作者認(rèn)為，對績效的定義中績效是結(jié)果、績效是行為、績效是發(fā)展?jié)摿Φ娜N不同觀點，將產(chǎn)生不同的績效考核的方法和結(jié)果。本文作者亦指出，對知識員工的績效考核方法，不應(yīng)單純地只以結(jié)果為目的，而采用全面系統(tǒng)的觀點，并涵蓋以行為和發(fā)展為目的

4、的考核方法將對企業(yè)產(chǎn)生積極與正面的影響。信息技術(shù)在現(xiàn)代的績效考核理論中有著重要的作用，信息技術(shù)的發(fā)展為績效考核理論和方法在管理實踐中的應(yīng)用提供了重要的技術(shù)支持和工具。 第三章是案例分析。以GX公司為例，回顧其績效考核的發(fā)展歷程，利用實際數(shù)據(jù)，對績效考核中存在的問題予以診斷，并闡述了績效考核在公司發(fā)展中所產(chǎn)生的重大影響。 第四章是在GX公司案例分析的基礎(chǔ)上，通過重新論證，最后形成新的績效考核方案。在建立GX公司新的績效考核

5、系統(tǒng)的過程中，重點探討了如何運用平衡記分法開發(fā)關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立績效改進(jìn)的正反饋作用，以及如何運用IT技術(shù)建立信息化績效考核辦公環(huán)境，進(jìn)行績效考核的過程管理和偏差控制。本文提出的績效考核的方案和實際的技術(shù)手段，相信對類似企業(yè)在實施績效考核和解決具體的應(yīng)用技術(shù)問題方面，應(yīng)具有參考價值。 第五章是本文的結(jié)論及有待進(jìn)一步研究的問題。當(dāng)今，針對軟件開發(fā)人員的績效考核的關(guān)鍵是解決好思想觀念和應(yīng)用技術(shù)問題。應(yīng)該看到，績效考核在應(yīng)用技術(shù)上是離

6、不開IT技術(shù)人員的參加和技術(shù)支持的，而應(yīng)用技術(shù)的問題除了技術(shù)水平以外，還包括經(jīng)濟成本的問題。在國內(nèi)軟件行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的道路上，如何對日趨增長的“軟件藍(lán)領(lǐng)”勞動大軍進(jìn)行有效的績效考核與管理，這對軟件人員的績效考核觀點和方法，又提出了新的課題。 本文注重理論聯(lián)系實際，通過具體的企業(yè)案例，從企業(yè)實際出發(fā)，遵循提出問題一分析問題一解決問題的邏輯思路和研究途徑，將績效考核的理論運用到企業(yè)的實際工作中去，旨在找到解決本企業(yè)實際問題的具體解