1、近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步深入，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)并購(gòu)行為，不斷擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)并購(gòu)規(guī)模及范圍的不斷擴(kuò)大已成為企業(yè)發(fā)展及國(guó)民資源有效配置的重要方式之一。特別是1980年以來(lái)，愈演愈烈的企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)更是不斷吸引著眾多高管及學(xué)者的關(guān)注。但是，在這些數(shù)目龐大的并購(gòu)企業(yè)中，真正獲得成功的并購(gòu)企業(yè)并不多。大量企業(yè)并購(gòu)調(diào)查報(bào)告表明，約70％的企業(yè)并購(gòu)狀況并不樂(lè)觀。企業(yè)并購(gòu)失敗的主要原因在于并購(gòu)后的整合工作不暢，尤其是人力

2、資源整合工作不到位。在這樣的形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)并購(gòu)進(jìn)行研究，研究的方向多為企業(yè)并購(gòu)的目的、作用、收益、形式等等。這一系列的研究成果確實(shí)對(duì)企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)有一定的參考意義，但是針對(duì)企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合的研究則稍顯不足。
　　本文研究的重點(diǎn)為企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題，在參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果的同時(shí)，以理論結(jié)合實(shí)例的形式研究企業(yè)并購(gòu)的各個(gè)階段。其中，特別引用QC公司并購(gòu)CM公司這一實(shí)證，分析了該企業(yè)在并購(gòu)的準(zhǔn)備階段、整合階段

3、及融合階段分別面臨的人力資源管理問(wèn)題及處理的方案，從而提出企業(yè)并購(gòu)中人力資源整合的三大策略，即人力資源穩(wěn)定策略、人力資源培訓(xùn)策略和人力資源激勵(lì)策略。這三大策略相輔相承，缺一不可。人力資源穩(wěn)定策略重點(diǎn)研究穩(wěn)定組織機(jī)構(gòu)，組建并購(gòu)整合小組，加強(qiáng)交流與溝通，及時(shí)留任人才及慎重對(duì)待裁員的實(shí)施策略;人力資源培訓(xùn)策略主要針對(duì)冗員換崗培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)執(zhí)行要點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明;而人力資源激勵(lì)策略則強(qiáng)調(diào)建立企業(yè)的共同愿景的重要戰(zhàn)略意義，并提出物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相