1、1留人，從招聘開始留人，從招聘開始留人，從招聘開始俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，很多企業(yè)主常常感慨留不住人才。確實，對于企業(yè)來說，如果“兵”過度的頻繁流失，估計再固若金湯的營盤也終將不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強兵悍將”的營盤，即使是鐵打的，也只能稱其為空城。在企業(yè)里，企業(yè)最終利益的創(chuàng)造不是依賴于股東，也不是依賴于高尖端的設(shè)備，更不可能只依賴于某一套先進的系統(tǒng)等，只有員工才是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者。員工的自主流失，特別是優(yōu)秀員工的流失

2、，一定就是企業(yè)財富的流失。留不住人才會給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。有專業(yè)的研究機構(gòu)專門計算過一個員工的自然流失給企業(yè)所帶來的損耗，最少會相當(dāng)于這個員工半年工資的總和。細算一筆賬，你就不會覺得這是在夸大其辭。首先是招聘這個員工的時間成本和費用。如果這個員工是企業(yè)不惜花動輒幾萬甚至幾十上百萬的傭金通過獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見了。其次是培訓(xùn)和培養(yǎng)員工的顯性成本和隱形成本。任何一個員工，無論其能力和智商有多強，畢竟進入新的環(huán)境都有調(diào)適

3、和磨合的適應(yīng)過程，其成長的時間其實就是企業(yè)的成本啊。再比如，一個普通一線生產(chǎn)工人，剛接觸新崗位工作因嫻熟度等問題而帶來的出錯率和產(chǎn)品損耗率往往是無法避免的。而針對高管精英等來說，他們職位的不穩(wěn)定，導(dǎo)致戰(zhàn)略動蕩以及政策制度等的不延續(xù)，往往對企業(yè)具有“破壞性”的影響。還有，過高的員工流失率給雇主品牌和形象的負面影響更是難以估價的。員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時間通常是入職的前6個月，因為這時候員工對企業(yè)有了充足的了解，也最容易對

4、自己的選擇產(chǎn)生分歧，這個階段也令很多企業(yè)主和用人部門傷透腦筋。當(dāng)很多企業(yè)的老板或是人力資源負責(zé)人問到筆者這個問題的解決方案時，我會很直接地提醒他們：“留人”是一項系統(tǒng)工程，然而說到底，這些風(fēng)險應(yīng)該如何控制，追根溯源，最關(guān)鍵的還是“入門把關(guān)”，企業(yè)一定要選對人。留人，最關(guān)鍵的是招好合適的人。但凡優(yōu)秀企業(yè)，仔細研究，你會發(fā)現(xiàn)他們都無一例外地具備一項特質(zhì)：享有高度的員工忠誠度和敬業(yè)度。這說明：員工高度認同公司的價值體系和事業(yè)發(fā)展愿景，員工充分

5、接受公司的行為體系，并把個人職業(yè)發(fā)展依托于企業(yè)的發(fā)展上。這些公司的員工穩(wěn)定性自然就相對比較高。他們都是加入公司后，被教育和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業(yè)同呼吸共命運。這就要求我們企業(yè)把招聘員工放在人員發(fā)展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學(xué)的體系選拔人和吸納人。2從對人才招聘的重視程度，以及嚴謹程度和專業(yè)程度來說，寶潔公司堪稱企業(yè)楷模。因其強大而優(yōu)秀的人才招募體系所帶來的良性人才發(fā)展循環(huán)，

6、令寶潔一直穩(wěn)坐其所處行業(yè)的佼佼者，引領(lǐng)行業(yè)方向。寶潔的人才戰(zhàn)略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“內(nèi)部人才培養(yǎng)體系”，讓員工有良好的發(fā)展空間。而這個體系的最重要前提就是，寶潔公司選了合適的人。在寶潔的全球公司里，“十年員工”（在企業(yè)連續(xù)服務(wù)十年）比比皆是。這已經(jīng)足夠令很多同行望塵莫及。但凡體驗過寶潔招聘流程的人，都會知道寶潔對人才的選拔近乎“苛刻”與“過于謹慎”。寶潔的人才選拔總體來說有“七關(guān)”。包括在線簡歷登記注冊（全英文，完

7、全回答里面所有的案例式問題，這就需要近一個小時。那些英文不好，且不是鐵了心認同和要加入這家公司的人，很容易中途放棄）。這是第一次過濾。接下來才是筆試，小組面試，個人面試等?？傮w來看，這些選拔流程包含了心理測評、性格測評、能力測評、職業(yè)傾向測評、行為面試、職業(yè)背景調(diào)查等全方位環(huán)節(jié)。招聘工作做到了面面俱到。可見，寶潔對招聘所投入的人力、物力、財力是“大手筆”的，但相對其人才團隊所創(chuàng)造的無可估量的價值時，對“招人”的投入非常超值的，也是為其如

8、何“留人”進行了價值投資。透過寶潔的招聘分析，我們會發(fā)現(xiàn)，寶潔這么復(fù)雜的招人“步驟”，最終的目的卻是為了將人才和企業(yè)以及崗位進行盡可能精準(zhǔn)的匹配：價值匹配，文化匹配，風(fēng)格匹配，思維模式匹配，可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力匹配等。充分匹配才說明人才的合適。通常，招人有很多種方法，登廣告、獵頭挖角、同行介紹等等，所有的方法，都要遵循一個原則，找到匹配企業(yè)的人。近年來，以沃爾瑪為代表的越來越多的企業(yè)都把員工稱做企業(yè)的“生意合作伙伴”。既然是伙伴，那就要慎重