1、東方企業(yè)文化商業(yè)文化2011年7月47民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究張靜紅張靜紅（蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州，215021）摘要：要：改革開放幾十年來，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個(gè)最明顯的特點(diǎn)就是我國民營企業(yè)的迅速崛起，特別是中小型民營企業(yè)，并逐步成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，但是絕大數(shù)民營企業(yè)給人的印象就是：待遇差、管理混亂。因此，對(duì)民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究就具有重要的理論及時(shí)間意義。本文首先介紹一些激勵(lì)理論，然后對(duì)中國民

2、營企業(yè)的現(xiàn)狀及問題予以分析，最后提出了一些建議及措施。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：授權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)制度中圖分類號(hào)：中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：文章編號(hào)：1672—7355（2011）07—0047—01一、激勵(lì)理論綜述1.內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論（ContentThey）是從研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其代表理論有：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲

3、伯格的雙因素理論。2.過程型激勵(lì)理論該理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對(duì)獎(jiǎng)酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對(duì)獎(jiǎng)酬進(jìn)行效價(jià)、如何選擇自己的于丁為，如何決定行為的方向等。過程型激勵(lì)理論包括弗洛姆的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。3.行為改造型激勵(lì)理論該類型理論主要以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正。主要有強(qiáng)化理論、挫折理論以及歸

4、因理論等。二、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.家族式的管理機(jī)制根深蒂固據(jù)調(diào)查所知，我國75%以上的民營企業(yè)實(shí)行的是家族化管理，其核心崗位上采用的是“任人唯親”的政策。這種方式在企業(yè)創(chuàng)辦初期確實(shí)起到一定的作用。它具有成本低，家族凝聚力強(qiáng)，決策較靈敏，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，能推動(dòng)民營企業(yè)的迅速發(fā)展。2.績效考核制度不健全系統(tǒng)、完善、公正、全面的績效考核制度是有效激勵(lì)的保證。目前多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏對(duì)十績

5、效考核概念的認(rèn)識(shí)和重要性的理解。企業(yè)沒有明確系統(tǒng)的績效考核制度，甚至沒有明確的崗位職責(zé)分工，那么績效考核的結(jié)果就會(huì)流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績。后果就是對(duì)員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任。一旦員工對(duì)績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結(jié)果所進(jìn)行的員工激勵(lì)對(duì)員工其實(shí)就起不到作用了。企業(yè)凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。3.激勵(lì)機(jī)制僵

6、化薪酬結(jié)構(gòu)不合理激勵(lì)機(jī)制因循守舊，薪酬水平與結(jié)構(gòu)缺乏合理規(guī)劃、激勵(lì)性不足，是民營企業(yè)員工離職的主要原因之一。大部分民營企業(yè)都傾向于采用經(jīng)濟(jì)辦法，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、高工資、高獎(jiǎng)金等，卻忽視其他分配方法和激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，特別是精神激勵(lì)對(duì)員工的巨大作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。也有民營企業(yè)僅以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從目前的實(shí)際情況來看，民營企業(yè)一般都形成了以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔之以各項(xiàng)

7、規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)情感激勵(lì)，特別是缺乏對(duì)員工工作條件、晉升、機(jī)會(huì)、工作意義和挑戰(zhàn)性等方面的評(píng)價(jià)和方法設(shè)計(jì)，不能滿足員工更高層的個(gè)人需求。三、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化1.積極建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是指以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以完善的企業(yè)法人制度為主體，以有限責(zé)任制度為核心，以公司企業(yè)為主要形式，以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為條件的

8、新型企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的保障。如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力僅僅維系在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上，這種發(fā)展是難以持久的。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)要實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展，就要使企業(yè)管理者的崗位上永遠(yuǎn)屹立著優(yōu)秀的管理者，這就要靠制度。從企業(yè)來講，這個(gè)制度就是現(xiàn)代企業(yè)制度。解決了制度問題，創(chuàng)新精神、經(jīng)營管理變革等就會(huì)隨之而來；有了好的制度，企業(yè)管理者的崗位上就可以永遠(yuǎn)屹立著優(yōu)秀的管理者。2.建立合理的績效考核體系所謂績效考核，是指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工

9、作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)原則中我們?cè)?jīng)提到，使激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮的一個(gè)最重要原則就是公平性原則，而要實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)就必須對(duì)員工的執(zhí)行效果進(jìn)行有效評(píng)估，在現(xiàn)代企業(yè)中，合理的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)有效評(píng)估的重要工具之一。用考核所得的數(shù)據(jù)或表格來顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心，對(duì)能夠定量考核的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使

10、員工明確差距，看到前進(jìn)的目標(biāo)，產(chǎn)生工作動(dòng)力。3.建立多重激勵(lì)機(jī)制多重激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)三者有效結(jié)合起來。物質(zhì)激勵(lì)包括基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、福利，其中大部分以貨幣支付。在中小民營企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，貨幣型薪酬是占重要地位的，也是對(duì)薪酬系統(tǒng)影響最大的部分。精神激勵(lì)是從人的精神層面的需求出發(fā)，以非物質(zhì)手段為特征的激勵(lì)形態(tài)，是企業(yè)借助于精神載體，如思想、觀念、情感等來激發(fā)、誘導(dǎo)、塑造員工，引起員工在思想狀態(tài)、精

11、神狀態(tài)、心里境界和體驗(yàn)等方面的變化，從而使他們的工作行為發(fā)生相應(yīng)變化，起到激勵(lì)員工的作用。授權(quán)是指在分配工作任務(wù)的時(shí)候，賦予下屬相應(yīng)的權(quán)利，準(zhǔn)許下屬在一定范圍內(nèi)調(diào)度人力、物力和財(cái)力資源；同時(shí)在工作中，允許下屬做出決定，以達(dá)到任務(wù)的完成。參考文獻(xiàn)：[1]胡八一等.員工激勵(lì)十大工程[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006，3：1215[2]徐鳴.中小民營企業(yè)人力資源策略初探[J].天津則經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，3：2023東方企業(yè)文化商業(yè)文化2

12、011年7月47民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究張靜紅張靜紅（蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州，215021）摘要：要：改革開放幾十年來，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個(gè)最明顯的特點(diǎn)就是我國民營企業(yè)的迅速崛起，特別是中小型民營企業(yè)，并逐步成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，但是絕大數(shù)民營企業(yè)給人的印象就是：待遇差、管理混亂。因此，對(duì)民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究就具有重要的理論及時(shí)間意義。本文首先介紹一些激勵(lì)理論，然后對(duì)中國民營企業(yè)的現(xiàn)狀及問題予以

13、分析，最后提出了一些建議及措施。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：授權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)制度中圖分類號(hào)：中圖分類號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：文章編號(hào)：1672—7355（2011）07—0047—01一、激勵(lì)理論綜述1.內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論（ContentThey）是從研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其代表理論有：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論。2.

14、過程型激勵(lì)理論該理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個(gè)角度來研究激勵(lì)問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對(duì)獎(jiǎng)酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對(duì)獎(jiǎng)酬進(jìn)行效價(jià)、如何選擇自己的于丁為，如何決定行為的方向等。過程型激勵(lì)理論包括弗洛姆的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。3.行為改造型激勵(lì)理論該類型理論主要以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對(duì)被管理者行為的改造修正。主要有強(qiáng)化理論、挫折理論以及歸因理論等。二、民營企業(yè)

15、激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.家族式的管理機(jī)制根深蒂固據(jù)調(diào)查所知，我國75%以上的民營企業(yè)實(shí)行的是家族化管理，其核心崗位上采用的是“任人唯親”的政策。這種方式在企業(yè)創(chuàng)辦初期確實(shí)起到一定的作用。它具有成本低，家族凝聚力強(qiáng)，決策較靈敏，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，能推動(dòng)民營企業(yè)的迅速發(fā)展。2.績效考核制度不健全系統(tǒng)、完善、公正、全面的績效考核制度是有效激勵(lì)的保證。目前多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏對(duì)十績效考核概念的認(rèn)識(shí)和重要

16、性的理解。企業(yè)沒有明確系統(tǒng)的績效考核制度，甚至沒有明確的崗位職責(zé)分工，那么績效考核的結(jié)果就會(huì)流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績。后果就是對(duì)員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任。一旦員工對(duì)績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結(jié)果所進(jìn)行的員工激勵(lì)對(duì)員工其實(shí)就起不到作用了。企業(yè)凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。3.激勵(lì)機(jī)制僵化薪酬結(jié)構(gòu)不合理激勵(lì)機(jī)

17、制因循守舊，薪酬水平與結(jié)構(gòu)缺乏合理規(guī)劃、激勵(lì)性不足，是民營企業(yè)員工離職的主要原因之一。大部分民營企業(yè)都傾向于采用經(jīng)濟(jì)辦法，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、高工資、高獎(jiǎng)金等，卻忽視其他分配方法和激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，特別是精神激勵(lì)對(duì)員工的巨大作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。也有民營企業(yè)僅以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從目前的實(shí)際情況來看，民營企業(yè)一般都形成了以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種

18、激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)情感激勵(lì)，特別是缺乏對(duì)員工工作條件、晉升、機(jī)會(huì)、工作意義和挑戰(zhàn)性等方面的評(píng)價(jià)和方法設(shè)計(jì)，不能滿足員工更高層的個(gè)人需求。三、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化1.積極建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是指以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以完善的企業(yè)法人制度為主體，以有限責(zé)任制度為核心，以公司企業(yè)為主要形式，以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為條件的新型企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)

19、制度是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的保障。如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力僅僅維系在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上，這種發(fā)展是難以持久的。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)要實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展，就要使企業(yè)管理者的崗位上永遠(yuǎn)屹立著優(yōu)秀的管理者，這就要靠制度。從企業(yè)來講，這個(gè)制度就是現(xiàn)代企業(yè)制度。解決了制度問題，創(chuàng)新精神、經(jīng)營管理變革等就會(huì)隨之而來；有了好的制度，企業(yè)管理者的崗位上就可以永遠(yuǎn)屹立著優(yōu)秀的管理者。2.建立合理的績效考核體系所謂績效考核，是指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)

20、人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)原則中我們?cè)?jīng)提到，使激勵(lì)作用得到有效發(fā)揮的一個(gè)最重要原則就是公平性原則，而要實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)就必須對(duì)員工的執(zhí)行效果進(jìn)行有效評(píng)估，在現(xiàn)代企業(yè)中，合理的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)有效評(píng)估的重要工具之一。用考核所得的數(shù)據(jù)或表格來顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心，對(duì)能夠定量考核的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，看到前進(jìn)

21、的目標(biāo)，產(chǎn)生工作動(dòng)力。3.建立多重激勵(lì)機(jī)制多重激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)三者有效結(jié)合起來。物質(zhì)激勵(lì)包括基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、福利，其中大部分以貨幣支付。在中小民營企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，貨幣型薪酬是占重要地位的，也是對(duì)薪酬系統(tǒng)影響最大的部分。精神激勵(lì)是從人的精神層面的需求出發(fā)，以非物質(zhì)手段為特征的激勵(lì)形態(tài)，是企業(yè)借助于精神載體，如思想、觀念、情感等來激發(fā)、誘導(dǎo)、塑造員工，引起員工在思想狀態(tài)、精神狀態(tài)、心里境界和體驗(yàn)