1、近十年來,上市公司開始出現(xiàn)高管薪酬不斷攀升,公司利潤卻虧損的奇怪現(xiàn)象。由于公司高層管理者,尤其是公司前三位高管薪酬的不斷上漲,高層管理團隊內(nèi)部,以及高管和員工的薪酬差距被逐步拉大,因此,這兩類薪酬差距的擴大對企業(yè)績效影響的作用成為了國內(nèi)外學術界和實踐界的關注熱點。
　　關于這兩類薪酬差距對企業(yè)績效影響的詮釋理論主要為:錦標賽理論和行為理論。這兩種理論都是由西方學者提出,因此,該理論在我國特色社會主義市場經(jīng)濟的條件下是否適用,是值得

2、探討的。目前,我國關于薪酬差距對企業(yè)績效的影響作用存在很大的爭議,主要存在三方面的觀點:一是支持錦標賽理論;二是支持行為理論;三是認為錦標賽理論和行為理論不能單獨詮釋薪酬差距與企業(yè)績效的關系,它們是互補的關系。然而,本文注意到現(xiàn)有的文獻均是獨立研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距和高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響,不曾比較分析這兩類差距及其關系對企業(yè)績效的影響作用,也未曾涉及這兩類薪酬差距對企業(yè)績效影響的行業(yè)差異性。
　　為此,本文選擇20

3、01-2012年我國深滬兩市A股230家上市公司作為研究樣本,進行了面板數(shù)據(jù)的實證分析,主要涉及以下三個方面:(1)研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距和高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響作用;(2)分析比較這兩類薪酬差距及其關系對企業(yè)績效的影響;(3)考察這兩類薪酬差距對企業(yè)績效影響的行業(yè)差異性。本文得出以下結論:(1)驗證了雙倒“U”型和“雙拐點”的存在,且高管團隊內(nèi)部薪酬差距的拐點小于高管-員工薪酬差距的拐點,即錦標賽理論和行為理論均不能單獨

4、詮釋這兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響;(2)在兩類薪酬差距均未達到第一拐點時,高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的正向促進作用比高管-員工的薪酬差距更大,但當兩類薪酬差距均達到第一拐點后,保持高管團隊內(nèi)部薪酬差距不變,通過擴大高管-員工薪酬差距直到第二拐點來促進企業(yè)績效的增長。這也說明了,企業(yè)應該注重高管整體薪酬水平的提高,而非只是單純地增加前三位高管的薪酬;(3)高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在行業(yè)差異性,高管-員工薪酬差距對企業(yè)績