1、現(xiàn)代績效管理模式的導(dǎo)入與實施是企業(yè)步入管理規(guī)范化的必由之路。鐵路企業(yè)作為計劃經(jīng)濟的壁壘，由于其體制改革的滯后性，在內(nèi)部人力資源管理，特別是員工績效管理方面還處于一種起步和摸索階段，在鐵路各基層站段中，績效管理往往存于口頭、流于形式，考核“走過場“，使績效管理變?yōu)榱瞬徽鄄豢鄣摹靶问焦芾怼薄?br>　　究其原因，企業(yè)內(nèi)部各級管理者對現(xiàn)代績效管理理念的認(rèn)識不清固然是不可回避的一個因素，但績效評價指標(biāo)設(shè)置不夠合理、員工認(rèn)可度較低以及缺乏完備健全

2、的考核指標(biāo)體系則是績效管理工作難以推行和落實的根本原因。員工績效評價指標(biāo)體系的不科學(xué)，帶來了考核成本高和可操作性差等問題。由于現(xiàn)行的考評體系不能被員工所認(rèn)可且考核結(jié)果信度較低，使得考評結(jié)果無法成為各級管理者人事決策工作的可靠依據(jù)。因此，從科學(xué)、客觀、全面的分析視角出發(fā)，構(gòu)建一套符合鐵路檢修站段實際營運特點的績效考核指標(biāo)體系十分必要。
　　本文以大秦鐵路股份有限公司太原車輛段為研究對象，通過對該段現(xiàn)行績效考評體系的引述，總結(jié)出當(dāng)前鐵

3、路基層檢修站段員工考核體系具有“重安全結(jié)果，輕業(yè)績驅(qū)動”的特征，通過歷史追溯對該特征的成因進行了分析，并從戰(zhàn)略相關(guān)性、職位限定性、業(yè)務(wù)流程性、體系結(jié)構(gòu)性以及等級定義合理性等多方面對現(xiàn)行考評體系所存在的問題進行深入剖析，繼而提出了符合鐵路運用檢修人員工作實際的考評方案。
　　文中以KPI法、量表法以及行為錨定法作為績效考核量表構(gòu)建的主要思路，利用文獻研究法、問卷調(diào)查法和權(quán)值因子判斷法，找到相關(guān)員工的核心衡量指標(biāo)群，分別從工作業(yè)績、工

4、作態(tài)度、工作能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)等五個維度對員工績效進行測評，體現(xiàn)出新績效考核體系的全面性和合理性，并最終完成新評價指標(biāo)體系的重構(gòu)工作。在構(gòu)建過程中，本文首次探索性地將“檢電乘務(wù)人員溝通”這一指標(biāo)也納入到評價體系當(dāng)中，從組織業(yè)務(wù)流程價值鏈層面對指標(biāo)的選取進行了整體性把握，做到了組織“內(nèi)部客戶”的利益兼顧。
　　通過在試點班組的實施運用，完成了對新評價體系的信度驗證以及在適用范圍、考核周期頻次等方面的限定性分析。最后，本文還就考