1、摘要：高科技企業(yè)人力資本具有主動(dòng)性、創(chuàng)造性和勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)督等特點(diǎn)，如何設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響企業(yè)的生存、發(fā)展，決定企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。本文運(yùn)用產(chǎn)權(quán)和人力資本等理論，對(duì)高科技企業(yè)中的技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析探索。關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新；產(chǎn)權(quán)；人力資本；企業(yè)文化!“#$%#$58.#$5$02.324$5’25$5%%.#5#$2%032$25$25%.5#01$5’203.06%.32$80%7#($5’2003.06%

2、.32$@2&%5#0%’5@5$5%%.#5’$%5我國(guó)高科技企業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制研究!吳飛同A南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京BCDDDEF高科技企業(yè)是從事高新技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)。相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，高科技企業(yè)是一種知識(shí)、技術(shù)和人才密集，是由迅猛發(fā)展的現(xiàn)代科技、風(fēng)險(xiǎn)投資和人力資本三要素結(jié)合而生成的企業(yè)類(lèi)型。技術(shù)創(chuàng)新是高科技企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之源，高科技企業(yè)中的技術(shù)人員是技術(shù)創(chuàng)新的主題，其人力資本比傳統(tǒng)企業(yè)有

3、更大的創(chuàng)造性和復(fù)雜性。一、高科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制分析C:高科技企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的必要性美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在他CECB年的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中，首次提出“創(chuàng)新”的概念，他認(rèn)為，“創(chuàng)新”就是引進(jìn)新的生產(chǎn)函數(shù)。后人在熊彼特創(chuàng)新思想的影響下，將這一創(chuàng)新理論發(fā)展成為技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)兩種學(xué)派，這兩個(gè)學(xué)派爭(zhēng)論的焦點(diǎn)體現(xiàn)在：是技術(shù)變遷決定制度變遷，還是相反。筆者認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的目標(biāo)都是為企業(yè)贏得利潤(rùn)。在企業(yè)日常生產(chǎn)中技術(shù)

4、創(chuàng)新無(wú)處不在；制度創(chuàng)新則在幕后為技術(shù)創(chuàng)新提供制度保障，保證技術(shù)創(chuàng)新的火花不停的綻放，兩者互耦互動(dòng)，不可或缺。因此，我們應(yīng)該像重視技術(shù)創(chuàng)新一樣重視制度創(chuàng)新。國(guó)外學(xué)者從不同角度作了很多關(guān)于創(chuàng)新動(dòng)因的研究，有要素稀缺誘導(dǎo)創(chuàng)新論、瓶頸誘導(dǎo)創(chuàng)新論、需求拉動(dòng)創(chuàng)新論等。我國(guó)高科技企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)因有其特殊的背景，首先，我國(guó)高科技企業(yè)的發(fā)展剛剛起步，雖已取得日新月異的進(jìn)步，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大的差距；其次，我國(guó)還沒(méi)有健全的風(fēng)險(xiǎn)投資和分散機(jī)構(gòu)，高投入、長(zhǎng)周

5、期和高風(fēng)險(xiǎn)自主性創(chuàng)新缺少制度支持。清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院主持的對(duì)我國(guó)CDGC家企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)的調(diào)查分析顯示，創(chuàng)新機(jī)制的缺乏是制約我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新能力提高的深層次因素，構(gòu)造由動(dòng)力機(jī)制、運(yùn)行機(jī)制和發(fā)展機(jī)制H部分構(gòu)成的新機(jī)制，形成創(chuàng)新主體不斷求新求變的內(nèi)在要求的原動(dòng)力和相應(yīng)運(yùn)轉(zhuǎn)方式，是技術(shù)創(chuàng)新有效運(yùn)作的基本要素，是加快我國(guó)創(chuàng)新步伐的重中之重。動(dòng)力機(jī)制就是創(chuàng)新激勵(lì)系統(tǒng)，是最基本的機(jī)制，而動(dòng)力機(jī)制的本質(zhì)就是產(chǎn)權(quán)制度的安排問(wèn)題。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)特別強(qiáng)調(diào)制度因

6、素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的決定性作用，其代表人物之一道格拉斯諾思AI:J0%$2F指出，創(chuàng)新活動(dòng)中存在個(gè)人收益與社會(huì)收益的巨大差距，這大大降低了個(gè)人的積極性，倘若產(chǎn)權(quán)未能得到界定和保護(hù)，則創(chuàng)新的積極性只能依賴(lài)于一點(diǎn)零星的自發(fā)性。我國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰，一些擁有高科技企業(yè)擁有高技術(shù)但卻仍處于低水平運(yùn)行，運(yùn)行效率很低。CEKB年，阿爾欽和德姆塞茨A!’2.&、I5#5$LF在《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》一文中，提出了團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論。他們認(rèn)為企業(yè)的實(shí)質(zhì)

7、是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，它會(huì)自然地導(dǎo)致出一個(gè)偷懶問(wèn)題，從而直接影響團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率。為了減少這種規(guī)避行為，就有必要對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的產(chǎn)權(quán)制度作出安排，也就是要通過(guò)對(duì)生產(chǎn)效率和報(bào)酬的測(cè)量，形成對(duì)員工的有效激勵(lì)，克服團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的機(jī)會(huì)主義行為。我從股票期權(quán)角度探導(dǎo)高科技企業(yè)的產(chǎn)權(quán)設(shè)計(jì)問(wèn)題，以幫助企業(yè)形成剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)對(duì)稱(chēng)分布的公司治理模式。B:股票期權(quán)激勵(lì)———高科技企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)探索股票期權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度，企業(yè)所有者向員工提供在約定期限內(nèi)以某一預(yù)先

8、確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，期權(quán)享有者可以在約定的期限內(nèi)選擇行使或放棄該權(quán)利，如該股票價(jià)格上漲，行權(quán)價(jià)格低于股票價(jià)格，行權(quán)就可以獲取差價(jià)。BD世紀(jì)MD年代，美國(guó)硅谷的高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)首先運(yùn)用了員工股票期權(quán)的激勵(lì)方式。在高科技企業(yè)中發(fā)放股票期權(quán)既能節(jié)省企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段寶貴有限的資金，有能有效地吸引并留住對(duì)高科技企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。到ND年代，高科技企業(yè)對(duì)股票期權(quán)的成功使用得到越來(lái)越多的公司的競(jìng)相效仿，今天這種激勵(lì)方式

9、已經(jīng)得到很多公司的使用。一般來(lái)說(shuō)，往往是公司主要技術(shù)人員和BKN特區(qū)經(jīng)濟(jì)!“#$%&’()#$))BDDK年H月決策參考萬(wàn)方數(shù)據(jù)!““#年$月!“#$%&’()#$))特區(qū)經(jīng)濟(jì)!#%管理人員得到較多的期權(quán)，在高科技企業(yè)中，技術(shù)人員起到的作用更為舉足輕重，他們能夠拿到的期權(quán)往往和中層管理人員一樣多甚至更多。在高科技企業(yè)技術(shù)人員中推行股票期權(quán)計(jì)劃，是較適合高科技企業(yè)的一種激勵(lì)方式。可以避免經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人和董事會(huì)之間的信息不對(duì)稱(chēng)

10、導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制問(wèn)題；縮小高科技企業(yè)中經(jīng)理人員和技術(shù)人員收入差距過(guò)大的矛盾；當(dāng)前國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)相當(dāng)普遍，企業(yè)與企業(yè)之間不惜高薪爭(zhēng)搶關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的現(xiàn)象屢屢可見(jiàn)，技術(shù)人員股票期權(quán)激勵(lì)可以增加企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的吸引力，為技術(shù)人員流動(dòng)增加機(jī)會(huì)成本，使企業(yè)不至于因損失關(guān)鍵人員而元?dú)獯髠?。上海貝嶺股份有限公司股票期權(quán)計(jì)劃中，進(jìn)行股權(quán)分配時(shí)，充分考慮到對(duì)主要技術(shù)人員和技術(shù)骨干的激勵(lì)作用，并重點(diǎn)向這類(lèi)人員傾斜。在獲得模擬股票期權(quán)的人員中，占總數(shù)

11、!“&的科技人員獲得了總額’“&。這種激勵(lì)方式，促使公司技術(shù)人員充分挖掘自身潛能，將個(gè)人奮斗目標(biāo)和公司發(fā)展緊密結(jié)合在一起。公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的根本目的在于“使雇員像所有者一樣思考、行事”，是高科技企業(yè)人才較為歡迎的薪酬形式，但是股票激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是以有效的證券市場(chǎng)為前提的。在有效的證券市場(chǎng)中，股票的價(jià)格與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高度相關(guān)，經(jīng)營(yíng)管理好的公司其營(yíng)利水平就高。通過(guò)證券市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)的傳遞功能，市場(chǎng)上的投資者購(gòu)買(mǎi)該股票的人就較多，股票價(jià)格

12、就上升。而我國(guó)證券市場(chǎng)尚不成熟，股票價(jià)格常常不能反映公司真正的業(yè)績(jī)。這樣股票期權(quán)的激勵(lì)往往得不到預(yù)期的效果，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。吳忠儀表在解決此類(lèi)問(wèn)題中的方法，值得我們借鑒。吳忠儀表規(guī)定，從期權(quán)贈(zèng)予日到期權(quán)行權(quán)這段時(shí)間，公司每年利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率都應(yīng)達(dá)到一定的水平，否則即使二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格，被授予人也不準(zhǔn)行權(quán)，這部分解決了股票價(jià)格與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫離的問(wèn)題。另外我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的法律法規(guī)還不健全，因此我國(guó)高科技企業(yè)中推行股票期

13、權(quán)激勵(lì)機(jī)制還需要不斷的探索，使激勵(lì)機(jī)制和公司治理模式更加適合我國(guó)國(guó)情。二、高科技企業(yè)中人力資本激勵(lì)機(jī)制分析()高科技企業(yè)人力資本的風(fēng)險(xiǎn)性在我國(guó)高科技企業(yè)中，企業(yè)所有者對(duì)技術(shù)人員有很大的期望和依賴(lài)性，核心技術(shù)人員除了擁有高薪外，往往處于關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位。但人力資本依然存在高流動(dòng)性，低效率等風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)有關(guān)資料顯示，高科技企業(yè)員工流失率平均在(&左右，這種不穩(wěn)定性對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來(lái)負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定發(fā)展極為不利。我認(rèn)為導(dǎo)致高人才

14、流失率的原因有$個(gè)：首先，企業(yè)異質(zhì)性人力資本，具有資本邊際報(bào)酬遞增的特點(diǎn)，在邊際報(bào)酬遞增的背后，異質(zhì)性人力資本所有者往往比一般勞動(dòng)者進(jìn)行了更多的智力投入，高投入應(yīng)有高產(chǎn)出符合實(shí)踐活動(dòng)效益性原理；其次，人力資本和物質(zhì)資本一樣，具有尋求高利潤(rùn)領(lǐng)域的流動(dòng)傾向，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資本報(bào)酬率高于物質(zhì)資本，比物質(zhì)資本更為稀缺，優(yōu)質(zhì)資源將會(huì)流向利潤(rùn)率更高的領(lǐng)域，有利于資源最優(yōu)配置；最后，異質(zhì)性人力資本處于賣(mài)方市場(chǎng)地位，異質(zhì)性人力資本供給滿(mǎn)足不了

15、需求，一旦公司激勵(lì)結(jié)構(gòu)不能滿(mǎn)足技術(shù)人員發(fā)展的需要，技術(shù)人員就傾向于拓展更為有利的發(fā)展空間，人才的潛在流動(dòng)性就很大。!)高科技企業(yè)人力資本激勵(lì)對(duì)策針對(duì)高科技企業(yè)人力資本高流失率的風(fēng)險(xiǎn)，本文從以下兩個(gè)角度提出實(shí)施對(duì)策。!以權(quán)變思想實(shí)施人力資本激勵(lì)。著名的知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢坦姆仆在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了專(zhuān)門(mén)針對(duì)知識(shí)工作者的個(gè)主要激勵(lì)因素，它們是：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。研究還根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)這個(gè)主要激勵(lì)因素的重要性進(jìn)行了排序，其結(jié)

16、果是：個(gè)人成長(zhǎng)占$$)#$&，工作自主占$“)(&，業(yè)務(wù)成就占!’)%&，金錢(qián)財(cái)富占#)“&。瑪漢坦姆仆的理論認(rèn)為，金錢(qián)財(cái)富對(duì)員工激勵(lì)的重要性雖然不可忽視，但是如果能盡量滿(mǎn)足員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要，則對(duì)他們的激勵(lì)將更為有效。激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)是為了滿(mǎn)足員工不斷變化的內(nèi)心訴求，提高工作滿(mǎn)意程度，而員工不同事情的有不同的心理狀態(tài)，產(chǎn)生不同的心理需求，因此激勵(lì)方式應(yīng)該是權(quán)變的，靈活應(yīng)用瑪漢坦姆仆的四個(gè)激勵(lì)因素。高科技企業(yè)應(yīng)該對(duì)企

17、業(yè)中的技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，建立激勵(lì)檔案，以權(quán)變的思想因人而異、因地制宜實(shí)施激勵(lì)，切實(shí)滿(mǎn)足個(gè)體需求動(dòng)機(jī)，從而促使技術(shù)人員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。“培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性。構(gòu)建符合高科技企業(yè)持續(xù)發(fā)展規(guī)律的企業(yè)文化是更高層面上的激勵(lì)，企業(yè)文化，本質(zhì)上就是企業(yè)的價(jià)值觀，它決定著企業(yè)的各種運(yùn)行機(jī)制。高科技企業(yè)的成功關(guān)鍵在于人才，構(gòu)建能使人力資本巨大創(chuàng)造性得以發(fā)揮的企業(yè)文化，是高科技企業(yè)生存、發(fā)展、壯大、持續(xù)繁榮的

18、持久的精神支柱和動(dòng)力之源。美國(guó)$公司企業(yè)文化中包括“創(chuàng)新，你絕對(duì)不得扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng)意”、“尊重個(gè)人的首創(chuàng)精神及個(gè)人成長(zhǎng)”等，在優(yōu)秀文化的輔佐下，$公司百年不衰，不斷煥發(fā)活力。企業(yè)的優(yōu)秀文化可以使得企業(yè)能夠牢牢抓住優(yōu)秀員工的心，并不斷吸引其他優(yōu)秀的人才加盟；優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠形成優(yōu)秀的企業(yè)制度，特別是人力資本制度，從而激發(fā)出人力資本的巨大創(chuàng)造力。!參考文獻(xiàn)：.(常修澤)現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新論.)天津：天津人民出版社，(%%).!田禾彥)建構(gòu)