1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的現(xiàn)代化、人性化管理模式逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，已經(jīng)從根本上改變了企業(yè)與員工之間的雇傭與被雇傭關(guān)系。管理實(shí)踐者意識(shí)到員工的潛能和工作積極性才是企業(yè)成功和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終驅(qū)動(dòng)因素，因此員工敬業(yè)度受到管理者越來(lái)越多的關(guān)注，敬業(yè)度可以有效的預(yù)測(cè)組織績(jī)效，提高敬業(yè)度才是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。然而敬業(yè)度不高卻是不爭(zhēng)的事實(shí)，也成為管理者面臨的一大難題。本研究將敬業(yè)度作為中介變量，系統(tǒng)的考察了組織內(nèi)的信任關(guān)系對(duì)敬業(yè)度和工作績(jī)效的影響作用，

2、揭示了組織內(nèi)信任對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的內(nèi)在作用機(jī)理，為企業(yè)管理者留住優(yōu)秀人才、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了一些有價(jià)值的啟示。
　　本文首先通過(guò)國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)的閱讀整理和分析總結(jié)，概述了當(dāng)前國(guó)內(nèi)外在組織內(nèi)信任、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效方面的研究取得的理論和實(shí)證成果，并對(duì)已有的研究進(jìn)行了總結(jié)和評(píng)價(jià);其次提出了研究的理論假設(shè)模型，并以中部地區(qū)30多家企業(yè)的227個(gè)員工為樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，將收集的數(shù)據(jù)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0和Lisrel8.70進(jìn)行

3、處理，對(duì)本研究提出的假設(shè)逐一驗(yàn)證，從而得到本文的主要研究結(jié)論，并對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐提出了對(duì)策建議。主要結(jié)論如下:
　　(1)同事信任、領(lǐng)導(dǎo)信任和組織信任都是構(gòu)成組織內(nèi)信任的維度，三者之間是層層遞進(jìn)的關(guān)系，同事信任正向促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)信任，領(lǐng)導(dǎo)信任顯著影響組織信任。同事信任并不直接影響組織信任，而是以領(lǐng)導(dǎo)信任為中介的;
　　(2)同事信任對(duì)工作敬業(yè)度有顯著的正向影響，組織信任對(duì)工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度有顯著的正向影響。同事信任對(duì)組織敬業(yè)度

4、沒(méi)有顯著的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)信任不能直接影響工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。同事信任和組織信任是敬業(yè)度的前因變量;
　　(3)工作敬業(yè)度能顯著促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效，對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響不顯著。組織敬業(yè)度能同時(shí)正向促進(jìn)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效;
　　(4)組織內(nèi)信任對(duì)工作績(jī)效有正向的影響作用。同事信任能直接促進(jìn)關(guān)系績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)信任和組織信任則通過(guò)敬業(yè)度間接的對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效發(fā)揮作用。敬業(yè)度在組織內(nèi)信任和工作績(jī)效之間起到部分的中介作用;
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