1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題研究</p><p>　　二○一二年三月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………………… 3</

2、p><p>　　第一章 績(jī)效考核的相關(guān)理論……………………………3</p><p>　　1.1績(jī)效考核的相關(guān)概念………………………………………3</p><p>　　1.2績(jī)效考核的基本目的………………………………………4</p><p>　　1.3績(jī)效考核的基本原則…………………………………………4</p><p>

3、　　1.4績(jī)效考核的一般程序…………………………………………4</p><p>　　1.5績(jī)效評(píng)估的常用方法………………………………………5</p><p>　　1.6績(jī)效溝通的含義……………………………………5</p><p>　　第二章 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題………………5</p><p>　　1.1領(lǐng)導(dǎo)不重視…………………

4、……………………………6</p><p>　　1.2考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透………………………………6</p><p>　　1.3員工對(duì)績(jī)效考核工作的不了解……………………………6</p><p>　　1.4不重視分析工作……………………………………………6</p><p>　　1.5績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)…………………………………7<

5、/p><p>　　1.6忽視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋……………………………………7</p><p>　　1.7對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)…………………………8</p><p>　　1.8績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用…………………………8</p><p>　　第三章 解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策……………8

6、 </p><p>　　1.1提升績(jī)效管理理念,建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)…………… 8</p><p>　　1.2建立科學(xué)的考核制度…………………………………9</p><p>　　1.3制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法………………9</p><p>　　1.4注重績(jī)

7、效溝通和績(jī)效反饋………………………………… 10</p><p>　　1.5克服績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用的幾種方法……10</p><p>　　第四章 總結(jié)…………………………………………………11</p><p>　　參考文獻(xiàn)………………………………………………………11</p><p><b>　　摘 要</b&

8、gt;</p><p>　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？?jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績(jī)效考核時(shí)間僵化、各級(jí)管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化、不明確的工作

9、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)、未形成有效的反饋機(jī)制等等，使整個(gè)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致不少人才流失，為解決這個(gè)問(wèn)題，我將從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題來(lái)進(jìn)行分析和探討，試提出幾條適合于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核有效的方法和途徑。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 關(guān)鍵 存在的問(wèn)題 對(duì)策</p>

10、;<p>　　第一章 績(jī)效考核的相關(guān)概念</p><p>　?、?績(jī)效考核的基本概念</p><p>　　所謂績(jī)效考核，是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可

11、以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”。</p><p>　　1.2績(jī)效考核的基本目的</p><p>　　企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，可以為員工和晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對(duì)員工的激效考評(píng)的反饋；為員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；對(duì)員工的薪酬決策提

12、供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)需要；對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等。</p><p>　　1.3績(jī)效考核的基本原則</p><p>　　公開(kāi)性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。</p><p>　　客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)

13、人情感因素的影響。</p><p>　　開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考核者溝通，解決被考核者在工作中存在的問(wèn)題與不足。</p><p>　　常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。</p><p>　　差別性原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。<

14、/p><p>　　及時(shí)反饋原則：考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要及時(shí)反饋給被考評(píng)者本人，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。</p><p>　　結(jié)合獎(jiǎng)懲原則：依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系，而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。 <

15、;/p><p>　　1.4績(jī)效考核的一般程序</p><p>　?、比肆Y源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表；</p><p>　?、矄T工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)自評(píng)；</p><p>　?、持苯又鞴芤詥T工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)；</p><p>　?、礃I(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)

16、核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工；</p><p>　?、涤芍苯又鞴芘c員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)，如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核，員工理解和服從考核結(jié)果；</p><p>　?、都径然虬肽昕己藭r(shí)，各業(yè)務(wù)部門或職能部門僅向人力資源部遞送績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部門或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并

17、送交人力資源部；</p><p>　?、穯T工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。</p><p>　　1.5績(jī)效評(píng)估的常用方法</p><p>　　在我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)常使用的關(guān)于績(jī)效評(píng)估的方法有：</p><p>　?、眻D尺度考核法⒉交替排序法⒊配對(duì)比較法⒋強(qiáng)制分布法⒌關(guān)鍵事件法⒍行

18、為錨定等級(jí)考核法⒎目標(biāo)管理法⒏敘述法⒐綜合法。在具體的工作中根據(jù)實(shí)際情況選擇性的使用合適的方法。</p><p>　　1.6績(jī)效溝通的基本含義</p><p>　　眾所周知，在當(dāng)今的信息化時(shí)代，無(wú)論在何種領(lǐng)域，良好的溝通經(jīng)常能起到事半功倍的效果。那么在具體的績(jī)效考核這個(gè)領(lǐng)域，也毫不例外。所謂績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心部分內(nèi)容，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)

19、題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。</p><p>　　第二章 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題</p><p>　　在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是不注重員工的績(jī)效管理、績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

20、當(dāng)前績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題有：</p><p><b>　　⒈1領(lǐng)導(dǎo)不重視</b></p><p>　　部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不

21、愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策；其次是他們對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深，相當(dāng)部分的企業(yè)將績(jī)效考核工作單位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來(lái)，使企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。</p><p>　　1.2考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透</p><p>　　許多考核者認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械

22、執(zhí)行。考核初期，考核者沒(méi)有重視考核指標(biāo)的設(shè)置，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)給本部門下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)并結(jié)合本人對(duì)任務(wù)的理解給員工設(shè)定考核指標(biāo)，指標(biāo)值設(shè)定也很輕率，缺乏和員工的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于員工對(duì)工作目標(biāo)不了解或了解不深，執(zhí)行結(jié)果當(dāng)然無(wú)法達(dá)到管理者的預(yù)期。執(zhí)行過(guò)程中，管理者缺乏對(duì)過(guò)程的關(guān)注，不能及時(shí)指導(dǎo)員工工作，對(duì)員工執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和成果不能及時(shí)記錄，考核缺乏基礎(chǔ)資料。由于考核者平時(shí)不注意積累下屬的績(jī)效結(jié)果，考核期末憑主觀打分，

23、一些平時(shí)表現(xiàn)好但臨近考核期出問(wèn)題的員工往往考核結(jié)果差，而平時(shí)業(yè)績(jī)差臨時(shí)表現(xiàn)好的員工往往考核結(jié)果較好，造成考核結(jié)果失真。長(zhǎng)此以往，員工往往會(huì)在期末好好表現(xiàn)而忽視了平時(shí)工作績(jī)效的改善。</p><p>　　1.3員工對(duì)績(jī)效考核工作的不了解</p><p>　　國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核總是顯得有點(diǎn)力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，因?yàn)樗麄儗?duì)績(jī)效考核工作的不了解，不少人總在擔(dān)心績(jī)效考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，

24、他們不斷猜測(cè)考核結(jié)果對(duì)他們意味著什么？是被降職、減薪還是解雇？這樣就會(huì)給員工的心理造成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率，這種情緒蔓延開(kāi)來(lái)會(huì)嚴(yán)重影響員工的士氣。</p><p>　　1.4不重視分析工作</p><p>　　在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，工作分析未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但很多國(guó)有企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到如此，在沒(méi)有明確的工作分析的情況下，很難

25、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。</p><p>　　1.5績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)</p><p>　　對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來(lái)很困難，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不

26、重要的指標(biāo)被取消掉。</p><p>　　1.6忽視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋</p><p>　　一是沒(méi)有注重溝通。上級(jí)主管沒(méi)有就績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)的制定與員工進(jìn)行充分溝通。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等等都需要員工的參與，需要管理者與員工雙方的溝通。“參與式”管理不僅提供了相互溝通的平臺(tái)和途徑，而且體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造了一種良好的氛圍。&

27、lt;/p><p>　　二是績(jī)效反饋存在的問(wèn)題。考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為四種：一是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋。國(guó)有企業(yè)大部分由于長(zhǎng)期封閉式的人事管理制度，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果，員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。二是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。究其原因主

28、要是考核者提心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。三是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。四是由于主管不愿與員工面對(duì)面地溝通、檢討，往往是將考評(píng)

29、表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣績(jī)效考核也就沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。</p><p>　　1.7對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)</p><p>　　國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用也出現(xiàn)兩種極端：一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒(méi)有進(jìn)行分析，績(jī)效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人

30、員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力，致使績(jī)效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。</p><p>　　1.8績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核</p><p>　　績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用十分重要，常見(jiàn)的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為。&l

31、t;/p><p>　　第三章 解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　　1.1提升績(jī)效管理理念，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)</p><p>　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層次對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是

32、企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：</p><p>　?、备邔庸芾碚邞?yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借用績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理、績(jī)效考核。</p><p&

33、gt;　　⒉企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。</p><p>　?、吃诳?jī)效管理的實(shí)施中，注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。</p><p>　　管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公

34、正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的期望要求不能停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　1.2建立科學(xué)的考核制度</p><p&

35、gt;　?、边M(jìn)行科學(xué)的工作分析。我們可以看到，工作分析在績(jī)效考核中至關(guān)重要，是人力資源管理活動(dòng)重要的也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的形式。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等。了解這些

36、，在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，如劃分為管理類、科研類、技能類，對(duì)同一類型的考核設(shè)計(jì)相同或相近的考核表。</p><p>　?、泊_立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。</

37、p><p>　?、晨己酥芷谙到y(tǒng)化，平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。</p><p>　　1.3制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法</p><p>　　建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；二是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是根據(jù)

38、不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)際操作中，大多將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用，比如，關(guān)鍵事件法可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。</p><p>　　1.4注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋</p><p>　　溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用?？?jī)效溝通分為正式的和非正式的兩類，正式的績(jī)效溝通是事先計(jì)

39、劃和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。</p><p>　　溝通的內(nèi)容包括六個(gè)方面：階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況；完成過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)；指出需要改進(jìn)的地方；描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)；協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃；下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的制定和確認(rèn)。</p>

40、<p>　　有效的績(jī)效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果；第二，分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施；第三，溝通下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo)；第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。</p><p>　　1.5克服績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用的幾種方法</p><p>　　在進(jìn)行考核時(shí)，考核人將所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核，

41、這樣可以有效防止暈輪效應(yīng)。</p><p>　　績(jī)效考核應(yīng)貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是考核期的最后一段時(shí)間。考核人平時(shí)必須注意作好考核記錄，在進(jìn)行正式考核時(shí)，參考平時(shí)考核記錄方能得出客觀、全面、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。這樣可以防止近因誤導(dǎo)。</p><p>　　采取集體評(píng)價(jià)的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對(duì)一的考核，可以防止感情用事。</p><p>

42、;　　考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核。</p><p><b>　　第四章 總結(jié)</b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向前進(jìn)?？?jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的

43、重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。但許多的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的，能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)鐵各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

44、的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　?、壁w曙明：《企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)國(guó)際比較研究》，北京人民出版社1999年版</p><p>　?、餐醐t：《最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)》，紡織出版社2004年版</p><p>　?、惩趺担骸秵T工績(jī)效的評(píng)價(jià)》，企業(yè)改革與管理