1、,組織行為學,教材：《組織行為學》，張一純 等主編，清華大學出版社 2009年7月第2版。,特色：一是貼近生活，引用了大量古 今中外的案例和典故，使組織 行為學的理論變得深入淺出。 二是既注重知識的傳授，又注 重能力的培養(yǎng)。,性質(zhì)：新世紀高職高專使用規(guī)劃 教材——經(jīng)管系列教材,第一章 導論,第一節(jié) 組織行

2、為學的內(nèi)涵第二節(jié) 組織行為學的研究意義與方法第三節(jié) 組織行為學與能力培養(yǎng)本章介紹組織的概念、組織行為學的內(nèi)涵，對組織行為學的產(chǎn)生和發(fā)展進行介紹，說明組織行為學的研究意義。介紹在研究組織行為學中使用的一些方法和本書致力于培養(yǎng)的七種能力的概念。,一.組織行為學的概念,綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門學科。

3、概括： 研究組織中的個體、群體和組織行為規(guī)律的學科。,,組織行為學(Organization Behavior, OB)——是系統(tǒng)研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律和組織行為規(guī)律，從而提高管理人員預測、引導、控制人的行為的能力，實現(xiàn)組織既定目標的一門科學,組 織的含義,在現(xiàn)代漢語中，“組織”表示的理解動詞： 人的組合行動。名詞： 人群、社會實體單位。,組 織的含義,在管理學中，“組織”表示的意思，動詞：　

4、　 把各種生產(chǎn)要素有秩序、有成效的方式組合起來的工作。名詞：　　1.管理的一項職能?！　?. 按一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來的集體。,對“組織”的解釋,(1) 表示對人、對物的一種處理安排。(2) 表示事物內(nèi)部各成分、各因素之間，或者事物之間的有序性。(3) 表示處于較高狀態(tài)的實體。,對“組織”的解釋,1）組織是在一定的社會文化環(huán)境中的有某種目標、有一定的內(nèi)部結構和分工的社會技術系統(tǒng)。（徐聯(lián)倉 ）2）組織是一種有意協(xié)調(diào)的

5、社會單元，有兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎上運作，以達到共同的目標或一系列目標。3）組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（Stephen P.Robbins ）4）兩個或兩個以上的人組成的，為一定目標而進行協(xié)作活動的集體。5）組織是為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作和不同等級的權力和責任的制度化，有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動 。（薛恩E·H·Schein）6）組織是對完成特定

6、使命的人的系統(tǒng)性安排。（張德 ）,組織的構成要素,(1) 人員----有共識的人。 (2) 目標----表明成立組織的目的性。 (3) 組織章程----活動的依據(jù)。 (4) 領導體系----實現(xiàn)目標的保證。 (5) 物質(zhì)技術設備----實現(xiàn)目標的保證。,為什么要建立組織,為了解決某些已經(jīng)不能通過舊的、原有的組織來解決的問題。(2) 增進自身利益。(3) 保護自己的利益。,行 為,機體各種外顯動作和活動的總和。由環(huán)境因素

7、和人的個性決定。分為：　　1.個體行為；　　2.群體行為；　　3.組織行為。,組織行為,指人們在作為組織成員(普通員工、管理者)時表現(xiàn)出的行為?！　〉M織成員的行為并不完全屬于組織行為。下班后的業(yè)余活動不是組織行為。　　組織行為指各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。,人類行為一般規(guī)律,1、目標律 任何行為都指向一定的目標。這些目標可能是主體之外的任一客觀事物，如金錢、住房、轎車、職位、名譽等。目標

8、 “拉動”人們付出努力去獲得。 2、動機律 所有行為均有動機“驅(qū)動”。動機啟動并維持人類行為的生理、心理狀態(tài)，如欲望、需要、興趣、信念、情緒等。人的行為在動機的驅(qū)動下指向目標。 3、強化律 預期目標或有利結果作為強化物增大了行為重復出現(xiàn)的概率。,4、遺傳律 一個人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得的基因的狀況。如果遺傳基因有缺陷，將導致人類行為的變態(tài)。 例如，先天愚

9、型病人有嚴重智力障礙，是因為第21組染色體不是正常的一對，是三個。 某些男性的社會行為(如暴力犯罪)可能與他們的性染色體中存在過多的X有關。5、環(huán)境律 一個人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用。 （孟母三遷）,6、發(fā)展律 個體出生后，隨著年齡的增長，行為在不斷地發(fā)生變化，如能力的提高、性格的改變、知識的積累等?！　⌒戮穹治鰧W派的代表人物艾里克森把人一生的行為發(fā)展分成八個

10、階段： 基本信任一基本不信任(1歲前)； 自主一害羞、懷疑(1歲～3歲)； 創(chuàng)造一罪惡(4歲～5歲)； 勤奮一自卑(6歲一11歲)； 自我認同一一角色混亂(12歲～20歲)； 親密一孤立(21歲一24歲)； 關心后代一自我關注(25歲～65歲)； 自我整合一失望(66歲后)。 每一階段都存在一種

11、危機，如果每一階段的危機得到積極解決，則會產(chǎn)生良好的人格特質(zhì)，否則相反。,7、差異律 人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價值觀、興趣、動機等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。勞動力多樣化有利于組織績效的提高。8、本我律　　雖然一個人在行動時考慮到法律與道德的約束，但在本質(zhì)上個體只顧追求自己的利益、自己的目標?！　「ヂ逡恋拢喝烁裼杀疚摇⒆晕?、超我構成：夢的分析 本我蘊藏著人們的本能沖動，以無意識的非理性

12、沖動為特征，按照快樂原則操作，不顧后果，尋求即刻滿足。　　自我是在現(xiàn)實的需要與本我的非理性需要之間起中介作用。按照“現(xiàn)實原則”操作，為了在以后得到更大滿足，因此推遲不合適的即刻的滿足。　　超我是受父母的教化和道德準則影響所形成的良心和理想自我，對自我進行監(jiān)視和統(tǒng)制。,組織行為學的產(chǎn)生,對雇員需求的關注，可以追溯到1800年左右的威尼斯工廠主羅伯特·歐文 。20世紀初，美國工程師泰勒。20世紀20年代開始的“霍桑試驗”

13、才真正導致人群關系學說的誕生，并為行為科學的產(chǎn)生奠定了基礎。案例：霍桑試驗,組織行為學的萌芽階段（18世紀中期到20世紀30年代 ）,19世紀末--20世紀初，機器工業(yè)的發(fā)展推動了管理思想和管理理論的發(fā)展，古典管理理論受到重視，廣泛應用于企業(yè)管理實踐，并以提高工作效率為中心問題，總結出一些新的管理理論。 管理從這個時期開始，超越“經(jīng)驗管理”階段，進入到“科學管理”階段。組織行為學的萌芽階段的大致時間為18世紀中期到20世紀

14、30年代。組織行為學的萌芽階段主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對人性的認識；二是對組織理論的研究。,代表人物及首創(chuàng)理論,（美）泰勒——科學管理理論（法）法約爾——經(jīng)營管理理論（德）韋伯—理想的行政組織理論,泰羅制的主要內(nèi)容：4條管理原則,⑴ 工時利用科學化，勞動方法標準化；⑵ 挑選、培訓、教育工人，按標準方法對他們進行正規(guī)培訓，取代師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓方法；⑶ 建立激勵性的工資制度“差別計件制”；⑷ 進行組織改革，把計劃職能和執(zhí)行

15、職能分開，并實行職能工長制。,法約爾的“管理五要素”,計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制,法約爾提出的這五項要素（事實上就是管理的五項職能），形成了一個完整的管理過程，因此，他被稱為管理過程學派的創(chuàng)始人。,人群關系學說階段（20世紀30~50年代 ),1924--1932年，在美國西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列試驗，研究者根據(jù)心理學、社會學、社會心理學、人類學的知識，運用觀察法、實驗法、訪談法研究職工行為，研究結果形成了人際關系理論。,該

16、階段，組織行為學被稱為人際關系學，同時也使用組織心理學、管理心理學、人事管理學等名稱。 1949年在美國芝加哥大學的一次學術討論會上，“關于行為的一般理論”的科學，被命名為行為科學。 由于行為科學中有關于動物行為的研究，1960年代中期，關于人的行為的研究學科，被定名為：組織行為學,代表人物及其主要理論,（美）梅奧——人際關系學說 （美）麥格雷戈——X-Y理論 （美）德魯克——目標管理理論（美）巴納德

17、——社會協(xié)作系統(tǒng)理論,名揚天下的“霍桑試驗”,美國伊利諾伊州西賽羅市的西方電氣公司，為了弄清工作環(huán)境的物質(zhì)條件(照明水平)同勞動生產(chǎn)率之間的關系，從1924年11月開始，在霍桑工廠進行實驗。工程師們原以為產(chǎn)量與照明有直接聯(lián)系，但實驗后的結論是：照明與生產(chǎn)率并無直接聯(lián)系。但他們不能解釋兩個實驗組的工人的行為。,霍桑實驗的影響,第一階段的照明實驗表明：影響工作效率的因素肯定是存在的，但顯然不是工作條件。第二階段的繼電器裝配室實驗表明：影響

18、工作效率的因素不是物質(zhì)和金錢，而是社會的和心理的因素。第三階段的面談實驗表明：員工的心理變化直接影響著工作的熱情和投入程度。第四階段的繞線機工作室實驗表明：工人中有非正式組織存在。,哈佛大學教授梅奧從1927年起受邀指導這項試驗。試驗延續(xù)到1932年5月，共有兩萬多名工人參加，內(nèi)容包括：改變工作日、工作周長度，引入工間休息、建立個人與團體的工資制度等。,梅奧從“霍桑試驗”總結的原理,工人是社會人；企業(yè)中除了正式組織外，還存在非正式

19、組織；新型領導應具備的條件，除了有善于了解員工符合邏輯的行為外，還應有善于了解員工不符合邏輯的行為(即情感行為)。,瓦格納法通過 - 1935年7月5日,長期以來，美國廣大勞工受資方迫害，連基本的權利也得不到保障，勞資沖突經(jīng)常發(fā)生。1929年的經(jīng)濟危機，迫使美國大批工人失業(yè)和半失業(yè)，勞資沖突漸趨緊張。為了緩和階級矛盾，羅斯福總統(tǒng)于1935年7月5日簽署了“瓦格納法”，又稱“全國勞工關系法”。它由參議員羅伯特·瓦格納提出，該法

20、規(guī)定，雇員有組織工會、同雇主集體談判的權利；雇主不得干預、壓制雇員行使此種權利，不得禁止罷工，不得歧視工會會員；設立全國勞工關系局，負責本法案的實施?！巴吒窦{法”是羅斯?！靶抡钡闹饕ò钢?參見“羅斯福就任美國總統(tǒng)”條)，它被稱為工人的大憲章,行為科學階段（20世紀50年代到60~70年代 ）,首先，它非常倚重經(jīng)驗研究資料，強調(diào)要在正式科學調(diào)查基礎上系統(tǒng)論述人類行為的理論，而不是對人們行為的原因和方式做出個人猜測。 第二，行

21、為科學理論將該理論牽涉到的所有內(nèi)容集中到一個可以進行檢驗的總體框架中。 第三，行為科學理論認為系統(tǒng)分析是研究組織問題的唯一有意義的方法。 在這個時期，組織行為學在研究領域方面進入了對組織行為的研究，在方法論上運用了系統(tǒng)論、控制論、信息論、運籌學等新理論，在研究手段上使用了計算機和數(shù)學模型，獲得了很大的發(fā)展,現(xiàn)代管理學體系包括技術科學和管理科學兩大系統(tǒng)，其中，管理科學系統(tǒng)主要有以下學派：,人際關系學派群體行為學派社會

22、協(xié)作系統(tǒng)學派社會技術學派決策理論學派系統(tǒng)管理學派管理科學學派權變理論學派管理活動學派經(jīng)營管理理論學派經(jīng)驗管理學派……,現(xiàn)代管理階段是在第二次大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學學派、管理科學學派,行為科學學派強調(diào)從心理學、社會學的角度研究管理問題。它重視社會環(huán)境、人們之間的相互關系對于提高工作效率的影響。認為生產(chǎn)不僅受物理、生理因素影響，而且受社會因素、心理因素的影響。不能只重視物質(zhì)因素、技術因素，而忽視社會因素、心理因素對工作

23、效率的影響。　　行為科學學派重視人的因素，主張用各種辦法調(diào)動人的工作積極性，強調(diào)以人為中心的管理。填補了科學管理時期對人的因素的忽視，組織行為學就是強調(diào)以人為中心的行為科學學派在學科上的體現(xiàn)。,管理科學學派（運籌學派）是泰勒制的繼續(xù)和發(fā)展，不同之處在于運用現(xiàn)代自然科學和技術科學的成就，并且研究的問題更為廣泛。 注重數(shù)學和統(tǒng)計方法，注重運用電子計算機，廣泛運用數(shù)學模型尋找事物的發(fā)展規(guī)律和最優(yōu)化的解決辦法，側重以物為中心的

24、管理研究?！　⌒袨榭茖W學派和管理科學學派在理論和研究上各有側重，但在管理實踐上相互補充。不可能單純用行為科學的理論和方法來管理現(xiàn)代化的大型企業(yè)，同樣，也不可能不管人的因素而只依靠數(shù)學和統(tǒng)計方法來解決現(xiàn)代企業(yè)中的重大問題。 　系統(tǒng)理論階段：從70年代以后，系統(tǒng)理論把組織看成是一個開放的社會技術系統(tǒng)，要求把組織中對人的研究和對物的研究結合起來，統(tǒng)一考慮組織中的人、財、物，以及組織與環(huán)境的相互影響。,組織行為學的深入階段（20世紀8

25、0年代——）,組織行為學又進一步分化和綜合。組織科學的四個組成部分,組織文化理論的崛起帶來了組織行為學和管理理論研究中兩個基本假設的突破，即關于“觀念人”及“生活組織”兩個假定的確立。,,心理學,社會學,社會心理學,人類學,政治學,學習、動機、人格、知覺、培訓、領導效能、工作滿意度、個人決策、績效評估、態(tài)度測量、人員選拔、工作設計、工作壓力,行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過程、群體決策,群體動力、工作團隊、溝通、權利、沖突、

26、群體間行為,正式組織理論、組織變革、組織文化,組織文化、組織環(huán)境,沖突、組織內(nèi)政治、權力,個體,群體,組織,組織行為研究,,,,,,,,各門學科對組織行為學的貢獻,組織行為學發(fā)展的三大趨勢,1．從以基層管理為主，轉向以高層管理為主；2．從以日常業(yè)務管理為主，轉向經(jīng)營戰(zhàn)略管理為主；3．從以物為中心的管理，轉向以人為中心的管理。,發(fā)展動向：,從綜合性的角度來看，組織行為學體系中發(fā)展不平衡的缺陷比較明顯。 在

27、運用其基礎學科的知識上，心理學遠遠超過社會學等學科； 在各層次的均衡發(fā)展上，微觀層次(個體行為和群體行為)又遠遠超過宏觀層次(組織行為)； 在微觀層次本身上，個體行為的研究又超過群體行為的研究； 在個體行為上，激勵問題的研究又超過其他的課題?，F(xiàn)在更需要向群體行為、組織行為的方向擴展研究。除心理學外，借鑒和移植其他相關學科的研究成果還有很大的潛力。,在系統(tǒng)性上，從強調(diào)“人”的管理或“物

28、”的管理的片面性，到探索“人”與“物”相結合而以人為主導的管理觀。出現(xiàn)了企業(yè)文化研究熱潮?！?在科學性上，組織行為學的研究逐步從靜態(tài)的觀點發(fā)展為系統(tǒng)觀點和應變觀點。研究方法從純思辨性轉變?yōu)閷嵶C性的定量分析；從對行為的單因素分析發(fā)展到多因素的綜合分析，從過去傳統(tǒng)的實驗室實驗發(fā)展為現(xiàn)場實驗，并廣泛運用電子計算機和統(tǒng)計分析技術。　 在應用性方面，組織行為學力圖趕上管理實踐的新發(fā)展。使跨文化研究成為新熱點,二、組織行為學的研究方

29、法,組織行為學研究的意義,1．通過對人的心理活動和行為的研究，提升管理水平和效率2．有助于團隊建設，提高團隊績效3．有助于改善組織行為，提高組織的績效,組織行為學研究的種類,⑴以應用廣度為原則的分類：理論性研究 應用性研究 服務性研究 活動性研究 ⑵以研究目標為原則的分類描述性研究 因果性研究 預測性研究,科學研究的一般原則,(1)    研究程度的公開性；(2)  

30、; 搜集資料的客觀性；(3)  觀察與實驗條件的可控性；(4)   分析方法的系統(tǒng)性；(5)   所得結論的再現(xiàn)性；(6)   對未來的預見性。,科學研究的一般方法,理論研究的基本方法有兩種，即： 1.實證方法； 2.思辨方法。 由于組織行為學尚處于積累和完善階段，所以，主要運用實證方法進行研究。 實

31、證方法必須符合前述6項原則,組織行為學的具體研究方法,觀察法調(diào)查法實驗法測驗法案例法,1.觀察法分類,按被觀察者所處的情境特點,自然觀察,控制觀察,按觀察者關系,參與觀察,非參與觀察,,,2.調(diào)查法分類,談話法,,漫談式,,問答式,電話調(diào)查法(網(wǎng)上調(diào)查法),問卷法,,判斷是否法,,選擇法,,等級排列法,3.實驗法分類,實驗室實驗,,實驗組,控制組,,現(xiàn)場實驗,4.測驗法分類,2.量表測驗,1.儀器測驗,,費德勒的有效領導權變模式

32、注：原表共18項，因傳播條件限制，只提供部份內(nèi)容。,LPC（最難共事的同事）量表,,,,,,,令人舒服的 8 7 6 5 4 3 2 1 令人不舒服的 __友 好 的 8 7 6 5 4 3 2 1 不 友 好 的 __拒絕他人的 1 2 3 4 5 6 7 8 接受他人的 __緊 張 的 1 2 3 4 5 6 7 8 輕 松 的 __與人疏遠的

33、1 2 3 4 5 6 7 8 接 近 人 的 __冷 漠 的 1 2 3 4 5 6 7 8 熱 情 的 __,5、案例研究 ：金光公司,多年來，喬剛一直夢想擁有一家自己的公司，在好朋友陸侃的建議下，喬剛注冊了專門從事建筑供應業(yè)務的金光公司。金光公司在市郊租了一間大倉庫用于儲存建筑材料，同時招聘了數(shù)名職工分別負責貨物運輸、財務和行政工作。 開始時，金光公司的業(yè)務量很少，靠開發(fā)

34、商陸侃的幫助，金光公司勉強維持運轉。一年后，由于結識了建筑行業(yè)聯(lián)合會理事長，喬剛拿到了一個大型住宅項目的供應合同。公司上下工作認真，贏得了開發(fā)商的高度贊揚。從此，金光公司邁入高速增長的新階段。 三年后，公司的人數(shù)增加到50人，還另租用了一間倉庫。與此同時，喬剛開始擔心公司出現(xiàn)的許多問題，首先是陸侃。一次，陸侃讓喬剛在極短的時間內(nèi)供應一些緊缺的材料，因為實在無能為力，喬剛沒有答應好友的請求，兩人從此翻臉。喬剛不擔心生意受

35、損，只是很惋惜失去了一位好朋友。,另一個問題是，喬剛發(fā)現(xiàn)自己在辦公室處理文件的時間越來越長，他已經(jīng)不認識許多員工，也無法直接指揮倉庫的運營。他任命兩位公司元老為倉庫的業(yè)務經(jīng)理，但依然掌握著工作計劃、任務分配等所有事項的決策權。他甚至堅持親自檢查和簽署采購單。而且，公司大多數(shù)的合同還是由喬剛通過人際關系獲得。這一切使業(yè)務經(jīng)理左右為難，一方面他們對喬剛非常忠誠、不愿爭權，另一方面他們感到自己缺乏相應的職權來從事經(jīng)營管理?！?最近的事

36、情使喬剛覺得問題非常嚴重。第一，一位重要的客戶打電話抱怨金光公司沒能及時供應一些關鍵物資，表示今后不再合作；第二，幾個優(yōu)秀員工同時提交了辭呈；第三，會計匯報說公司的營業(yè)額和利潤出現(xiàn)了明顯下降?！?分析思考題：1、喬剛遇到了哪些組織行為管理問題? 2、喬剛應如何解決所面臨的問題? 3、金光公司的問題有無普遍性?為什么?,新 廠 長,托比·巴特菲爾德(Toby butterfield)在蒙特克萊(Montclai

37、r)公司發(fā)展得一直很順利，但是做到設在伊利諾伊州工廠的廠長助理后就沒再提升過。終于，晉升的機會來了。休斯頓的工廠一直不能完成預算和生產(chǎn)定額，公司將巴特菲爾德調(diào)去當廠長，任務是讓休斯頓的工廠“扭轉局面”；巴特菲爾德很有抱負，崇尚權力。他認為解決問題的最好辦法就是加強控制，做出決策，并利用自己的權威來付諸行動。經(jīng)過初步調(diào)研之后，巴特菲爾德下令所有部門削減5%的預算。一個星期后，他下令所有部門到下個月產(chǎn)量要提高10%。他要求下屬提交新的報告，

38、并對生產(chǎn)保持密切注視。第二個月末他解雇了3位沒能完成生產(chǎn)定額的主管，另有5名主管提出辭職。巴特菲爾德堅持現(xiàn)有的規(guī)定和預算必須遵守，絕不通融。巴特菲爾德的努力產(chǎn)生了顯著的效果。勞動生產(chǎn)率很快超過標準的7%，5個月后，工廠的預算得到控制。由于他的成績?nèi)绱顺鲱惏屋?，他在當廠長的第二年末就被提升到了紐約總部。他走后不到一個月，休斯頓工廠的生產(chǎn)率就跌到標準以下15%，預算又失去了控制。,霍桑試驗中的照明實驗,這項實驗在霍桑工廠共進行了兩年半時間

39、，實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進行的。一組是“實驗組”，另一組是“參照組”。在實驗的過程中，“實驗組”不斷地增加照明的強度，從24、46、76燭光逐漸遞增，而“參照組”的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產(chǎn)效率達到最高標準，但實驗結果出乎研究者的意料之外，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“實驗組”的照明強度，還把兩名“實

40、驗組”的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明強度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，幾乎和月光差不多的亮度。這時候，也只有在這時候，產(chǎn)量才開始下降。研究者的結論是，工作場所的燈光照明強度只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有什么其他因素影響產(chǎn)量。,服從與反抗權威的條件試驗,每次實驗有三人參加：“被實驗者”、“實驗者”和“實驗助手”。各自分工如下：“被實驗者”負責提問和控制電擊按鈕；“實驗助

41、手”負責回答問題；“實驗者”負責監(jiān)督——在“實驗助手”回答“被實驗者”提出的問題出現(xiàn)錯誤時，要求“被實驗者”對“實驗助手”實施電擊懲罰。電壓從15伏特到450伏特，共有30個檔次。為了使“被實驗者”體驗設備的威力，在開始實驗之前，在45伏特檔位，把“被實驗者”電擊一下。實驗開始后，“實驗助手”被綁在電椅上。按照預定計劃，“實驗助手”做了很多錯誤的回答，“被實驗者”就開始實施他認為的越來越強烈的電擊懲罰。實際上，“實驗助手”根本沒受

42、電擊。隨著名義電壓升高，“被實驗者”聽到了越來越強烈的要求停止電擊懲罰的呼叫聲。實際上，這些喊聲是根據(jù)電壓檔位不同事先錄制的。如果喊聲使“被實驗者”產(chǎn)生惻隱之心，使他對繼續(xù)實施電擊懲罰猶豫不決時，實驗者就命令他繼續(xù)實施電擊懲罰。 “被實驗者”必須在互不相容的兩個要求中做出選擇，執(zhí)行命令，繼續(xù)對“實驗助手”實施更強的電擊懲罰；或者違抗命令，滿足“實驗助手”的乞求。,,實驗證明：權威并非法力無邊，而是隨著“實驗助手”被懲罰程度的增加而減弱。

43、隨著電擊強度的增加，有些“被實驗者”拒絕對“實驗助手”實施更強的電擊。通過實驗米爾格拉姆得出如下結論：1. 當“被實驗者”和“實驗助手”在同一房間時，服從的程度減小，而且，如果是由“被實驗者”親自操縱電擊按鈕對“實驗助手”直接進行電擊懲罰，則服從程度進一步減弱。 2. 當實驗者(主持人或權威)不在場時，服從程度急劇下降。3. 當被實驗者發(fā)生團體抗衡情況時，服從程度下降。4. 當被實驗者僅僅通過助手而不是由他親自實

44、施電擊時，服從程度增強。,組織行為學目標與能力培養(yǎng),組織行為學的目標1．組織行為學的目標通常認為組織行為學的目標有三個：解釋、預測和控制。２．組織有效性的決定因素 一方面，個人因素、群體因素、組織因素存在著相互影響，在組織因素與環(huán)境因素之間也存在著相互影響。另一方面，個人因素、群體因素、組織因素、環(huán)境因素都對組織有效性產(chǎn)生影響。,組織有效性的決定因素,,組織行為學與能力培養(yǎng),能力的內(nèi)涵,自我管理能力 管理溝通能力 管理差異

45、能力 管理道德能力 文化管理能力 管理團隊能力 管理變革能力,你適合從事管理工作嗎？,下面這一個問題，如果在你以前未曾讀過，不知道正確答案的前提下，前8秒鐘回答出來，意味著你肯定適合從事管理工作?！　≡谝粋€充氣不足的熱氣球上，載著三位關系人類興亡的科學家，第一位是環(huán)保專家，他的研究可拯救無數(shù)人，免于因環(huán)境污染而面臨死亡的噩運。第二位是原子專家，他有能力防止全球性的原子戰(zhàn)爭，使地球免于遭受滅亡的絕境。第三位是糧食專家，他能在不毛