1、第三章 組織中的個體心理與行為,,主要內容,個體與組織的關系員工在組織中的態(tài)度組織社會化組織公民行為,學習目標,掌握有關員工和組織關系的三理論，即心理契約理論、激勵貢獻模型和個人—組織契合度理論重點掌握工作滿意感和組織承諾的概念，了解組織公平感、組織支持感知的概念。熟悉組織社會化的含義、內容與策略熟悉組織公民行為的含義、作用和影響因素,第一節(jié) 個體與組織的關系3.1.1心理契約,心理契約的概念最早是在20世紀60年代

2、提出的，而有關心理契約問題的研究在20世紀80年代中期以后蓬勃興起。最早使用“心理契約”這一術語的是阿吉里斯。他在1960年所著《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來刻畫下屬之間的一種關系：如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式規(guī)范（如雇員有自主權，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等），雇員就會有少的抱怨，而維持高的生產力。,,1962年，萊文森等人深化和發(fā)展了心理契約的概念，認為心

3、理契約是雇主與員工之間事先約定好的沒有明確說出的雙方各自對對方的期望。后來還有很多學者提出心理契約的定義，這些定義大體分為兩類。一類定義認為心理契約有個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次。另一類定義認為心理契約只是體現(xiàn)在個體層次。,,結合不同學者提出的各種定義，我們將心理契約定義為：個體與組織織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己作些什么，即組織對員工的責任，以及組織對員工的期望即員工對組織

4、的責任。,心理契約的作用和影響,可以減少雇傭雙方的不安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇傭關系的方方面面。而心理契約可以填補正式契約留下的空白；可以規(guī)范組織成員的行為，組織成員以自己對組織所負的責任來衡量自己對組織的每一行為，以其作為調節(jié)自己行為的標準；心理契約也可以使組織不斷地審視自己對員工所承擔的責任和自己滿足員工需要的程度，更好的提高組織對員工的吸引力。,,,心理契約內容示例,,心理契約,心理契約的動態(tài)模型

5、 （舍伍德和格萊德威爾） 有計劃的終止,被迫重新協(xié)商帶有怨恨的終止 摒棄前嫌

6、 有計劃地重 新協(xié)商 怨恨、焦慮 模糊與不確定感,共同溝通協(xié)商,呈清角色，建立承諾,穩(wěn)定期,共同期望破裂,關鍵選擇點,,,至關重要的抉擇點,,,,,3.1.2 激勵—貢獻模型,徐淑英等人在1997年提出了一種新的描

7、述員工與組織關系的理論模型。這種理論基于員工對組織所做出的貢獻和組織用來獲取員工貢獻所做出的激勵，將員工與組織的關系概括成四種形態(tài)。,,,3.1.3 個人—組織契合度,個人-組織契合度的概念主要是用來描述員工與整個組織的相容性程度。組織中的個人具有不同的個性特征，對環(huán)境有不同偏好，而組織也具有不同的文化氣氛，個人與組織的契合主要就是指員工個人的特征或偏好于組織的文化和氣氛是否相一致，也就是個體人格和組織人格之間是否協(xié)調一致。,個人-組織

8、契合度理論的管理實踐意義：,不同類型的個體會被不同類型的組織所吸引。組織在選擇新成員時所要考慮的一個重要因素也是該員工與組織在文化或價值觀方面的契合度。個人-組織契合度對員工個人在組織中的態(tài)度和行為有重要影響。在一個組織中，個人-組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。,第二節(jié) 員工在組織中的態(tài)度3.2.1工作滿意度,工作滿意度是指個體所從事的工作的態(tài)度。洛克把工作滿意度定義為來自于個體對工作或者工作經歷評估的一種快樂

9、或積極的情緒狀態(tài)。工作滿意度通常被視為一個多維度的概念，因為一個人可能對工作的某些方面感到滿意，而對另外一些方面感到不滿意。,表3-1 員工滿意度維度,工作滿意度與工作績效,勞勒與波特提出工作滿意度與工作績效之間的關系應該是：高工作績效導致了高工作滿意度。,員工滿意度與工作績效的關系,．高 · 經濟的 ．公平

10、 ．滿意．低 ．社會的 ．不公平 ．不滿意 ．心理的 ．多 ．高

11、 ．少 ．低,工作績效,報酬公平感,工作滿意感,付出努力,組織承諾,,,,,離職缺勤遲到早退違反制度低歸屬感,,報酬,工作滿意度與消極行為,組織中的一些消極行為如離職、缺勤、遲到、侵犯性行為等都與工作滿意度有關。高工作滿意度常常是與低離職率密切相連的。很顯然，員工對目前的工作越滿意，他就會傾向于繼續(xù)從事這份工作，較少可能離開這份工作去去尋找新的工作機會。

12、工作滿意度低的員工往往有高的缺勤率。,,員工的工作滿意度與離職率和缺勤率的關系,,員 高 工 的 工 作 滿 意 低 度 低 員工的離職率與缺勤率 高,,,,,,離職率,缺勤率,3.2.2 組織的承諾,組織的承諾通常是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。美國社會學家貝克在1960年最早提出組織

13、承諾的概念。他認為組織承諾是指員工隨時對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心的參加各項工作的感情。他的概念只是強調了物質利益方面的承諾。,,后來，組織行為學家布坎南和波特等人重新定義了組織承諾，更多的強調了員工對組織的一種感情依賴。社會學家威納認為員工對組織的承諾完全是由個人對組織的一種責任感，這實際上是一種“內化的行為規(guī)范”。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。高組織承諾意味著員工希望保持組織成員的身份；低組織承諾的員工則

14、傾向于與組織隔離。,組織承諾的內容維度,三因素模型 阿倫和梅耶對前人的研究進行總結，提出組織承諾包含三種主要成份：感情承諾（affective commitment）繼續(xù)承諾（continuance commitment），規(guī)范承諾（normative commitment）。,,感情承諾：是指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度，是指個體對組織的積極情感，包括認同組織的價值和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利

15、益作出犧牲等。員工對組織所表現(xiàn)的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。,,繼續(xù)承諾：是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。這種承諾是建立在物質利益基礎上的，具有濃厚的交易色彩。,,規(guī)范承諾：是指由于個體受長期社會規(guī)范和社會價值觀的影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種觀念或規(guī)范，即忠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一

16、種恰當行為，以至于在個體內心中產生順從這種規(guī)范的傾向。,,我國學者凌文輇、張治燦等人通過對中國企業(yè)員工組織承諾進行研究，發(fā)現(xiàn)我國員工的組織承諾包括五個方面內容，形成一個五因素理論模型。,我國員工組織承諾的五因素模型,影響組織承諾形成和發(fā)展的因素,員工期望的滿足：當員工進入組織后的工作經歷與他們進入組織前的期望相匹配時，員工最組織具有更高的承諾。愉快的工作經歷：大量研究證明，組織承諾和員工在組織中積極、愉快的工作經歷有關。員工在組織中

17、投入的多少：一般來說，員工在組織中拖入的時間和精力越多，對組織的承諾越高，因此，工作年限長的員工傾向于有更高的組織承諾。,,職業(yè)承諾與組織承諾 近20年來，出現(xiàn)了一個與組織承諾有關的概念—職業(yè)承諾。職業(yè)承諾或者叫專業(yè)承諾是指由于個體對特定職業(yè)或專業(yè)的認同和感情依賴，對職業(yè)或專業(yè)的投入和對社會規(guī)范的內化而導致的不愿變更職業(yè)或專業(yè)的程度。簡單理解，職業(yè)承諾表示的是一個人對職業(yè)的忠誠，組織承諾表現(xiàn)的是一個人對組織的忠誠。,,職業(yè)承諾和

18、組織承諾有時是一致的。但在有的情況下，在某個組織環(huán)境中并不能為一個人提供從事某種職業(yè)的最好條件，這時高職業(yè)承諾的人就會有較低的組織承諾，傾向于離開這個組織去尋找更適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。,3.2.3 組織公平感,組織公平感是組織中的個體對組織中的制度政策和管理活動的公平性的感知。組織中公平有兩層含義：一方面是客觀的公平狀態(tài)，組織會采取各種管理制度和管理措施盡可能的維護公平；另一方面是每個人主觀感受到的公平。,,目前組織公平感的研究主要關

19、注的是三個方面的公平感，即分配公平、程序公平和互動公平。,分配公平,分配公平也就是結果公平，主要是指人們對組織中的資源分配的結果的公平性感知，人們對分配結果是否公平的感知包括兩個方面：一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。,程序公平,程序公平主要是指人們對組織中分配資源時所采用的程序或者過程是否公平的感受leventhal提出了程序公平的六個標準：①一致性規(guī)則，即分配程序對不同的人

20、會在不同的時間應該維持一致 ；②避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應該摒棄個人的私利和偏見；③準確性規(guī)則，即決策應該依據正確的信息；④可修正規(guī)則，即決策應該有可修正的機會；⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表各相關人員的利益；⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。,互動公平,互動公平主要是指人們對在組織中執(zhí)行一些程序或開展管理活動時，人際處理的方式是否公平的感知?；庸接直粍澐譃槿穗H公平和信息公平。人際公平是指在執(zhí)行程

21、序或決定分配結果時領導者或上司對待下屬是否尊重，是否考慮到對方尊嚴等。信息公平是指執(zhí)行程序時是否給當事人傳達了應有的信息 ，即給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果。,3.3.4 組織支持感知,概念：組織支持感知是組織支持理論中的重要概念。組織支持感知是員工對于組織重視其貢獻和關心其幸福感的一般感受。,,組織支持理論和組織支持感知的概念是20世紀80年代由Eisenberge提出的，其理論基礎是社

22、會交換理論。按照社會交換理論的觀點，當一個人善待另一個人時，根據互惠原則，他也期望得到另一個人的善待，這種思維推廣到組織與員工之間也是同樣的。,,組織支持感知的影響因素 研究表明，組織支持感知主要受三個因素影響：組織公平感（特別是程序公平），來自上司的支持，來自組織的認可和工作條件。,第三節(jié) 組織社會化,在員工與組織的關系中，一個很重要的問題就是員工是否能夠有效地融入到組織中。因此，組織不僅要通過有效的招聘選拔手段選擇適合的人選，

23、而且要使員工從“組織外的人”發(fā)展成為真正意義的“組織內的人”，其中最重要的就是員工要與組織的文化和價值觀相融合。這就是組織社會化所要解決的問題。,3.3.1 組織社會化的基本含義,組織社會化指的是員工學會組織中的價值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過程。在社會化過程中，新員工獲取作為組織成員所需的任務知識、社會知識和行為。組織社會化也是員工適應環(huán)境和工作角色的一種調試過程。,組織社會化的實質是員工個體融入組織內部的過程。在這

24、個過程中，個人與組織發(fā)生一系列交互影響，結果通常是員工個人調節(jié)自己的期望、價值觀和行為方式，逐漸適應組織文化和氛圍，內化組織的價值取向和目標。這個過程對于組織和個人來說，都是至關重要的。組織通過對其成員進行社會化，使得組織文化得以傳遞；而個人通過組織社會化有效適應環(huán)境，獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。,3.3.2 組織社會化的內容,Morrison認為員工組織社會化的內容主要包括四個方面，即工作掌握、角色澄清、文化調試和社會整合。Chao等人建立

25、和驗證的組織社會化六因素模型是引起最多關注的關于員工組織社會化內容的模型。這六個維度包括工作掌握、人的方面、政治方面、組織內語言、組織目標和價值、組織歷史。,組織社會化的組織策略主要是指組織采取某些策略和方法來促進員工的社會化進程，使員工從組織外部個體發(fā)展成組織所期望的角色。John將組織社會化的組織策略歸納為三個類別的六個兩極化的緯度。,3.3.3 組織社會化的組織策略,組織社會化的組織策略分析,3.3.4 組織社會化的個人策略,組

26、織社會化的個人策略,或者叫新員工的組織社會化策略,是指在新員工社會化過程中，積極主動地采取一些策略使自己盡快地融入組織，獲得組織成員的認同，成為組織的一員。,組織社會化主要包括下列一些形式：,反饋和信息搜集 關系構建 非正式的導師關系 積極構想 參與工作相關的活動 行為的自我管理 觀察和模仿,第四節(jié) 組織公民行為 3.4.1 組織公民的概念,著名管理學家卡茲和卡恩曾經提出有效運作的組織需要組織成員作出

27、下列行為：留在組織中可靠的完成角色要求的職責作出角色要求之外的創(chuàng)新的和主動的行為,,20世紀80年代，美國印第安納大學的Organ教授等人基于上述的第三種行為提出了“組織公民行為”的概念，即組織公民行為是指組織成員自愿作出的行為，這些行為沒有得到正式的報酬系統(tǒng)直接而明確的認可，但從整體上有助于提高組織效能。,理解組織公民行為的概念應強調三個方面的含義：,“自愿的”是指組織公民行為不是由個體的角色或工作描述所強制性要求的，通常不做出

28、這樣的行為也不會受到懲罰。沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報。從總體上提升了組織的有效運作。,3.4.2組織公民行為的維度,Organ等人最早提出的是組織公民行為的二因素模型，第一因素是利他，指的是直接幫助面對面情景下的他人，包括幫助缺席的同事、自愿做一些未被要求的事情、幫助新人適應環(huán)境、幫助任務負擔重的同事等，另一個因素是遵從，主要指遵守“好員工”的行為規(guī)范，例如守時、不無故缺勤、避免工作時間閑聊等。,Organ 五因素

29、模型,Podsakoff 組織公民行為的七個類別,樊景立（Frah）中國文化背景下組織公民行為的維度,,,,,組織公民行為的同心圓模型 社會層面 -參與社會公益活動

30、 -提升公司形象 組織層面 -保護和節(jié)約公司資源 -提出建設性意見

31、 -參加集體活動 群體層面 -維護人際和諧 -幫助同事 自我層面 -自覺學習

32、 -主動性 -保持工作環(huán)境整潔,3.4.3 組織公民行為的作用,組織公民行為充當了組織運行的潤滑劑，減少人際矛盾沖突。能提升同事和管理者的生產力。自愿合作行為能使組織更有效率的利用資源，減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效的利用稀缺資源促進團隊成員之間及跨團隊的工作協(xié)調通過創(chuàng)造一個使人更加愉快工作環(huán)

33、境，從而吸引和保留高素質的員工提升組織績效的穩(wěn)定性增強對環(huán)境變化的適應能力,3.4.4 組織公民行為的影響因素,個體特征因素 研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是大五人格中的因素—責任感因素對某些形式的組織公民行為具有預測作用。研究證實個體的態(tài)度變量中有一些變量與組織公民行為之間存在著較為強烈和穩(wěn)定的關系工作特征因素 在工作特征因素方面，研究者們主要發(fā)現(xiàn)的是任務反饋、提供內在滿意度的工作任務與組織公民行為之間存在正向關系，工作任務

34、的重復單調性與組織公民行為之間存在負向關系,組織特征因素 有研究表明，組織凝聚力與組織公民行為存在正向關系。此外員工感知到工作情境中具有符合社會期望的價值觀以及激勵性的工作特性與組織公民行為之間存在正向關系，這些組織價值觀包括尊重員工、注重質量、提倡參與、鼓勵創(chuàng)新和重視合作。領導特征因素 支持性領導、變革型領導特征與組織公民行為之間存在正向關系。此外，領導—下屬交換也與組織公民行為存在相關性。領導者的率先垂范作用對下屬的