1、根據(jù)新華信的研究，中國上市公司最高管理層的長期激勵計劃有十大模式,一、業(yè)績股票二、股票增值三、股票期權四、復合模式五、虛擬股權,,六、MBO七、業(yè)績單位八、經營者持股九、延期支付十、員工持股,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式一: 業(yè)績股票,業(yè)績股票是公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者,股權的轉移由經營者是否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。,佛山照明 （000541）自2001年起，佛山照明建立了中高級管理人

2、員股權激勵制度。股權激勵對象為高層、中層管理人員和技術骨干。基金確定標準以每年公司年度ROE的6％為是否授予股權激勵基金的考核指標。凡低于6％（不含6％）的，不得提取股權激勵基金；凡達到6％時，即可按稅后利潤總值5％的比例計提股權激勵基金,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,獎勵基金通過按當時的市價從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了目前《公司法》中有關股票期權的法律障礙 有一定的長期激勵約束效用,只能適用于

3、經營業(yè)績良好、現(xiàn)金流量充足的企業(yè)。較高的激勵成本決定了激勵對象難以擴大,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式二: 股票增值,股票增值權是指公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數(shù)的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權,中石化(600028)中石化 2000 年向境外發(fā)行H股時，預留股份作為股票來源，對高層管理人員采用股票增值權進行激勵。根據(jù)上市時股票價格與行使時股價的差額，將

4、股價上升部分作為獎勵分配給增值權持有人。股票增值權數(shù)量為 2.517億H股，占總股本的0.3%。授予對象為 480 名在關鍵部門工作的中高級管理人員,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,相對于股票期權，股票增值權比較簡單，更易于操作,激勵收益金額較低，管理人員創(chuàng)造的價值與他們的所得仍不成比例這樣股票增值權應有的激勵效率便會降低，影響員工的士氣和公司的業(yè)績,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式三: 股票期權,持有這種權利的人

5、員，即股票期權受權人，可以按約定的價格和數(shù)量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在市上出售，但股票期權本身不可轉讓。,長源電力 （000966）主體思路是在公司業(yè)績達到規(guī)定了指標后，公司的薪酬與考核委員會自二級市購買規(guī)定數(shù)量股票，按規(guī)定價格售予公司的管理層。激勵范圍為公司董事、監(jiān)事、高管人員及全資和控股電廠的主要負責人，考核指標為ROE于9％、總資產報酬率高于3.87％；股票期權數(shù)量為公眾股的0.1%；期權的

6、贈予時間為股東大會后；行權價為公司股票首次發(fā)行價6.1元 110%—120%。,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,有長期激勵作用 為跨國公司廣泛采用,國有股的出讓受到諸多限制并必須經過嚴格的審批程序 期權行使制度、相關的稅法和會計法等目前政策空白 中國股市市場價格很難反反映公司的實際情況，管理層的努力程度與股票價格無明顯相關性,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式四: 復合模式,復合模式是指綜合采用了多種股權激勵模

7、式,吳忠儀表2000 年 7 月通過了實施股票期權、期股和員工持股計劃的議案。采用“期權＋期股”的組合激勵約束機制，方案初次人員僅限于公司決策層、管理層、主要研發(fā)人員和關鍵崗位人員。期權、期股所需股票來源渠道為：期權所需股票來源為二級市場流通股票或公司定向增發(fā)新股；期股所需股票來源為公司定向增發(fā)新股和國有股轉讓。公司每年利潤增長率和凈資產收益率都應達到一定水平，否則被授予人也不準行權，實施結果：國家持股比率由47.37％降低到30％,

8、,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,雙重長期激勵計劃，激勵約束相融。,期權、期股的實行取決于二級市場的股票價格，而我國目前的股票價格無法真實反映企業(yè)的業(yè)績 嚴格的限制，將使實施股票期權制度給高管人員帶來的收益長期只停留在賬面上而不能兌現(xiàn)，進而削弱了其激勵作用的發(fā)揮。,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式五: 虛擬股權,虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒

9、有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。,上海貝嶺1999年7月開始在企業(yè)內部試行“虛擬股票贈予與持有”激勵計劃，現(xiàn)階段計劃的授予對象主要為公司的高級管理人員與技術骨干。主體思路是將每年員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)；借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金延期支付，并非真正的股票期權；公司每年從稅后利潤中提取一定數(shù)額的獎勵基金，然后從

10、獎勵基金中拿出一部分來實施這一計劃。,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,虛擬股票的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權結構,目前，廣大公司所實施的期權期股計劃獎勵的范圍太小，一般員工被排除在外，可能會由于激勵不夠而使計劃失敗,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式六: MBO,又稱“經理層融資收購”，指公司的管理層利用借貸資本購買本公司的股份，改變公司資產結構，進而達到重組本公司目的并獲取預期收益的一種收購行為,粵美的（000

11、527） 2000年4月，由美的集團管理層和工會于共同出資組建收購主體 — 美托投資有限公司，注冊資本為1036.87萬元，法定代表人為粵美的董事長何享健，經營范圍包括對制造業(yè)、商業(yè)進行投資以及國內商業(yè)、物資供銷業(yè)。美托投資的股份結構為何享健持股25％，為第一大股東；美的集團執(zhí)行董事陳大江持股10.3％，為第二大股東。在美的，持有美托股份的管理層大約有２０多人，約占“美托”總股本的78％；剩下22％的股份為工會持有，主要用于將來符合條

12、件的人員新持或增持。,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,目前有關的金融制度不健全、法律制度的不完備給上市公司實現(xiàn)MBO造成的一定的困難。股份轉讓價格的確定涉及到國有資產在轉讓中是否流失的問題,克服了內部人控制的問題，并能有效地促進公司治理結構的完善，提高企業(yè)的經營效率，在西方一度流行,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式七: 業(yè)績單位,業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金,東方創(chuàng)業(yè) 200

13、0 年10 月東方創(chuàng)業(yè)通過經營層及主要業(yè)務骨干激勵方案。方案規(guī)定，實現(xiàn)經營目標（稅后利潤指標），提取稅后利潤的2％作為基本獎勵金；超額完成指標，再按超額區(qū)間分段提取，作為超額獎勵金。激勵方案特別強調收益風險對等原則，在設置獎勵金的同時規(guī)定，若實現(xiàn)稅后利潤低于指標的10％，按上年度經營者收入扣減30％。獎勵基金中，30％采用現(xiàn)金形式，分發(fā)給有關個人，70％為風險基金，由公司統(tǒng)一托管,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,高層管

14、理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受股價的任何其他影響,衡量指標容易忽視公司長期發(fā)展利益,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式八: 經營者持股,,中遠發(fā)展（600641） 中遠發(fā)展借公司增發(fā)新股之際，向三位主要的管理人員定向增發(fā)了一定數(shù)量的股票。股票的增發(fā)價格8.87元低于當時的市場價格（10元左右）12%。可以說在公司管理人員持股計劃當中，公司做了一定的補償。管理層的持股數(shù)量較大。

15、公司三位管理人員的總持股數(shù)量達到了75萬股左右，雖不足總股本的千分之二，但絕對數(shù)值達到 700萬之巨。,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,在上市公司高層管理廣泛采用 較高的管理增值股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心。,公司若無償贈送經營者股票往往會被理解成國有資產的流失，遭受很大的阻力,在股票持有計劃模式中，公司要求管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源有：公司無償贈送給受益人；由公司補

16、貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。受益人在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東。,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式九: 延期支付,延期支付計劃是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層單獨設立的延期支付帳戶。在既定的期限后或在人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給受益人,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點

17、,缺點,獎勵與懲罰并存的延期支付方式可以激勵公司管理層作出符合公司長遠利益的決策，從而有效地避免即期支付引發(fā)的經營者行為短期化的傾向,延期期限過長將減弱激勵作用,三木集團（000632） 公司對完成考核指標的管理層進行“效益薪金”獎勵，其中70%須用來購買本公司的股票，并進行一定時間的凍結。授予對象為集團公司及子公司的管理層?？己酥笜藶槔麧欀笜思皩鹃L遠發(fā)展努力程度。激勵額度為凈利潤的5%提取效益薪金制度，其中70%用于購買本公司股

18、票，并于鎖定。延期時限為任職期限。,中國上市公司最高管理層的長期激勵模式十: 員工持股,,金地集團 （600383）1994年，金地集團實施員工內部持股。設計了2530萬股作為員工持股總額，每股面值為1元。員工持股總值不超過總股本的30％。實行員工持股后，公司總股本中約70％為國有股和法人股，約30％為內部職工股。員工持股資金來源主要由個人出資、公司劃出專項資金借給員工、工會從歷年積累的公益金中劃轉三部分組成。 員工委托工會以社團法人

19、參股，成為公司第二大股東。,,,,,操作方式,案例,,,模式分析,優(yōu)點,缺點,工會社團法人持有公司較大比例的股份，員工有效參與公司決策 避稅功能：金融機構向職工持股占30％以上的公司貸款，其利息收入減半征收所得稅 反收購功能,認股權制度需要健全的股市，當股份不能反映公司業(yè)績時，認股權的激勵作用自然大打折扣,員工持股計劃：指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司工會持股會進行集中管理的產權組織形式，其本質是一種股票獎勵計

20、劃，通常做法有兩種：一種是通過信托基金組織，另一種方法是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織,關于股權激勵——為什么股權激勵,經濟學內涵代理問題生產要素替代性企業(yè)內在需求企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分知識經濟發(fā)展及人才市場競爭的必然,人力資源的激勵與約束問題,產權多元化問題,,關于股權激勵——如何股權激勵,外部市場與內部組織的關系股東與經營者的關系高級管理人員與基層員工的關系新老員工的關系,四對關系：,基本作用：

21、明晰產權、改善公司治理結構建立長期激勵機制，減少代理成本，穩(wěn)定人才調節(jié)收入分配衍生作用改善公司治理，有利于提高外部投資者信心，從而創(chuàng)造和提高企業(yè)價值有利于新老交替（金色降落傘）有利于保護企業(yè)家,關于股權激勵——為什么股權激勵,關于股權激勵——股權激勵的分類,小,大,小,大,關于股權激勵——股權激勵的形式,ESOP(Employee Stock Ownership Plan) 員工持股計劃ESO(Executive

22、 Stock Ownership) 管理層持股SO(Stock Option) 股票認股權MBO(Management Buyout)管理層收購演變軌跡福利性——>激勵性——>控制權轉移,關于股權激勵——股權激勵的形式,股權激勵未必導致股權的真實變動股票增值權虛擬股票延期支付計劃。。。。。。,關于股權激勵——如何股權激勵,四個條件四個原則四個要素兩個來源四個調整四對關系四個避免,關于股權激

23、勵——如何股權激勵,,四個條件內部條件公司治理結構績效評價體系外部條件資本市場的有效性問題經理人市場問題,,關于股權激勵——如何股權激勵,四個要素：,關于股權激勵——如何股權激勵,兩個來源：,股票（股份）來源定向增資原股東轉讓二級市場回購并鎖定（限上市公司）虛擬來源資金來源個人出資業(yè)績獎勵公司積累（如公益金）提供貸款外部貸款其他,關于股權激勵——如何股權激勵,四個調整：,所有制因素產業(yè)因素規(guī)