1、jIJO(二Ul~““iLlI人為資源績效管理|高校教師人力資本價值實現(xiàn)的薪酬激勵機制研究口劉葉云張亞春人力資本是高校發(fā)展的核心競爭力，是高校生存和發(fā)展的關鍵因素。市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才觀念的深入人心，使得人力資源管理也已經(jīng)在高校教育管理中得到應用，高校教師人力資源的價值越來越為人們所重視。從高校教師個人角度分析，人力資本價值是否能夠有效實現(xiàn)將直接影響高校教師的工作積極性、教學創(chuàng)造性的發(fā)揮以及教學效果。高校教師要求合理實現(xiàn)人力資源價值的愿

2、望越來越強烈。一、高校教師人力資本的特征1.具有主體依附性。高校教師人力資本與所有者具有不可分離性和流動性，人力資本依附于主體存在，是→種無形資產(chǎn)。投入在高校教師身上的教育和培訓則是無形的，依附于所有者，如果一個高校核心的高校教師流失，往往會使所教學科甚至是學校遭受重大損失，學校成為人力資本投資的風險承受者O2.具有社會性，也可以說是公共性。高校教師的人力資本價值主要體現(xiàn)在教學和科研的過程中，和其他社會群體相比，了，作更受到整個社會的關

3、注，社會對高校教師的要求也更加高。3.具有主觀能動性。也就是說客觀條件對資本本身不起決定性作用，一切取決于人力資本所有者本人的意愿。高校教師的文化層次普遍較高，所追求的精神需求比其他社會群體也占主要地位，他們期望其勞動價值和成果能夠得到社會的認可，促使他們不斷提高教學科研水平。4.具有難計量性。從高校人力資本的投入來看，高校人力資本投資途徑、投資主體的多元性及所有權的多元性，決定了高校人力資本成本的難計量。從產(chǎn)出角度界定高校人力資本價值

4、，也較困難。高等教育具有后顯性，教學質量要靠學生走向社會后用實踐來檢驗，因此高校人力資本難以計量。二、高校教師人力資本價值實現(xiàn)的現(xiàn)狀分析1.薪酬工資水平低。高等教育是智力高度密集的行業(yè)，特別對高校專任教師的學歷、學位要求很高，是其他行業(yè)難以達到的。但是，我國高校教師的工資一直沒有充分體現(xiàn)高校教師的價值。2007年，按職工平均工資，高等教育職工平均工資為39674元，排在第十三名，落后于銀行業(yè)、電信和其他信息傳輸服務業(yè)等。2.薪酬結構不合

5、理。根據(jù)教育部對高等學校收入分配情況調查報告，高校教師的總收入當中，國家工資約占30.6%，校內崗位津貼33.8%，地方性津補貼約占2513毛，福利收入約占10.6%。由此可見，國家工資在高校教師收入中的比例已經(jīng)不足13，在整個薪酬結構中已不占主導地位，這對于吸引優(yōu)秀的人才從事高等教育事業(yè)是遠遠不夠的，而且不利于我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。3.薪酬滿意度低。薪酬的滿意度反映了高校教師對當前收入水平以及自身人力資本價值實現(xiàn)程度的一個重要指標，

6、從筆者對湖南某高校97名高校教師的薪酬調查結果來看，我國高校教師的總體薪酬滿意度不高，對自己目前薪酬收入非常滿意的教師沒有，比較滿意目前薪酬的教師占21.5%，而表示對目前薪酬收入非常不滿意的占20.6%37.1%的教師對目前薪酬收入較不滿意O因此可以看出，高校教師對于當前的薪酬體制不滿，認為學校的薪酬體制不公平，而且薪酬不能體現(xiàn)自身的人力資本價值。三、人力資本價值實現(xiàn)基礎上的薪酬激勵機制的構建(一)構建符合教師人力資本特點的薪酬激勵機

7、制應遵循的原則1.教育為本的原則。構建高校教師的人力資本價值實現(xiàn)薪酬機人才資源開發(fā)91|人為資源績效管理|制，首先應該明確高校和其他社會組織的不同，高校教育的目標是人才的培養(yǎng)，高校教師擔任著把我國從人口大國轉變成人力資源強同的責任，高校人力資本價值的實現(xiàn)是在教育的過程中體現(xiàn)出來的，經(jīng)濟收益只是高校教師人力資本價值的市場體現(xiàn)，高等教育本質上具有社會性事業(yè)性質，所以對于高校教師人力資本的激勵，不能完全運用企業(yè)的激勵方式，國家應該從政策上支持

8、并重視高校教師的人力資本價值實現(xiàn)。2.可行性原則?？尚行栽瓌t是指高校教師人力資本的價值實現(xiàn)途徑的現(xiàn)實可行性以及設計薪酬激勵制度要具有可操作性，既要遵守同家和地方的有關薪酬的政策法令，包括最低工資標準，也要根據(jù)高校的內外環(huán)境和各種實際狀況，不能盲目效仿企業(yè)以及閏外人力資本參與收入分配的做法，制定各種薪酬激勵制度，應該切實可行地、有計劃地一步步制定出符合高校教師人力資本特點的薪酬機制O3.公平性原則。公平性原則即高校教師對薪酬的公平感，也就

9、是對薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬體系和進行薪酬管理時首先要考慮的。但公平并不等于平均，公平性原則實質上是要求薪酬管理具有內部一致性，也就是教師的薪酬支付應該根據(jù)教師工作對高校整體目標實現(xiàn)的貢獻大小來考慮，應該充分體現(xiàn)多勞多得。4.激勵性原則。激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，體現(xiàn)高校教師的報酬與勞動貢獻相對應，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，使薪酬能真實地反映教師的人力資本價值，從而提

10、高教師對教學的積極性。92人才資源開發(fā)5.競爭性原則。教師是高校的核心競爭力，薪酬是市場經(jīng)濟條件下最重要的競爭條件ο只有確定有競爭力的高校教師人力資本價格，根據(jù)知識密集型人才的市場薪酬水平確定高校教師的薪酬水平，使教師整體的人力資本收益不低于其他同類勞動群體的平均水平，才能吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才。二)基于高校教師人力資本價值實現(xiàn)的薪酬激勵機制1.推行基本工資“年薪制“。年薪制這一薪酬模式與月薪制不同，它是以年度為單位，按年度確定和支付報酬

11、的一種人力資本參與分配的制度。它的基本模式由，基本年薪和效益薪金(或風險收入)這兩部分組成，基本年薪是維持員工基本生活需要的固定收入，一般按月發(fā)放效益薪金以個人貢獻、績效、風險、責任以及預先規(guī)定的各項指標的完成情況等因素來確定年度收入。年薪制的本質在于根據(jù)員工實力(能力和業(yè)績)而不是像月薪制一樣，根據(jù)年齡、工齡決定工資多少，其核心是在業(yè)績考評的基礎上確定薪酬，而且年薪制實施比較適合短期內績效元法測量的職位，如在高層管理者中運用比較廣泛，

12、現(xiàn)在也逐漸發(fā)展到應用于高校。2.建立公平的績效薪酬。高校要將教學以及科研工作全權委托教師來完成就要選擇適當?shù)臉I(yè)績考核指標，注重教師工作質和量的結合，同時平衡校內績效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度，業(yè)績評價指標應考慮教師個體特性和學科崗位特性，業(yè)績評價應盡量做到客觀、公平、公正，強化薪酬與績效考核結果以及晉升之間的聯(lián)系。而且必須設計合理的薪酬方案來誘導教師的行為按照學校的要求行事，推進學校教學、科研等各項事業(yè)快速發(fā)展，使具有“

13、活薪酬“之稱的績效薪酬可以有效補充基本年薪的不足，充分發(fā)揮薪酬的激勵效應O331入延期分配制度。教師薪酬包括當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。因此，高校教師的績效部分可以采取延期分配的方式發(fā)放，這種“以未來收益激勵現(xiàn)在奮斗，以長遠發(fā)展約束短期行為“的薪酬激勵制度，給教師帶來未來經(jīng)濟利益的同時也對高校的人力資本流

14、動起到了制約的作用。4.加強高校教師福利計劃。福利作為高校薪酬體系的一部分，是薪酬制度的有效補充，現(xiàn)在越來越多的高校認識到福利的重要性，都把提供各種福利作為吸引優(yōu)秀教師的條件，而教師也意識到當期回報不是教師勞動的全部回報，好的福利待遇也是教師人力資本價值表現(xiàn)的一部分。除了國家提供的社會保障，完善的教師福利制度包括四個方面的內容:一是完善的醫(yī)療保險制度，以保障教師的身體健康元后顧之憂二是再培訓計劃，繼續(xù)學習和培訓是人力資本重新充電，增加教